Unidad 3. Contratación, capacitación y evaluación de desempeño

Unidad 3. Contratación, capacitación y evaluación de desempeño

Nota:

• La capacitación y profesionalización de las personas que trabajan y colaboran en las empresas es de vital importancia para brindar un servicio de calidad que satisfaga las necesidades particulares de todos los segmentos de mercado que se atienden.

1. Tipos de contratos y aspectos legales

   Nota:

   • Por la relevancia que tienen no sólo para la empresa sino también para el adecuado desarrollo de la sociedad, las relaciones laborales tienen como marco legal un conjunto de leyes, normas, regulaciones y tratados internacionales que son abordados con mayor profundidad en la asignatura de Normatividad laboral. 
   1. Documentos que forman el marco legal
      1. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
      2. La Ley Federal del Trabajo
      3. Tratados internacionales
      4. Leyes no laborales.
      5. Reglamentos
   2. El contrato individual

      Nota:

      • La LFT establece, en su artículo 25, que los  empleadores se encuentran obligados a  establecer las condiciones de trabajo con sus empleados a través de contratos por escrito, y en caso de no cumplirse con dicha obligación legal, éstos se hacen acreedores a sanciones de carácter administrativo y legal. 
      1. Condiciones de trabajo
         1. Generales del trabajador y del patrón.
         2. Tipo de la relación de trabajo.
         3. El servicio que debe prestarse.
         4. El lugar en el que deba prestarse el servicio.
         5. La duración de la jornada.
         6. La forma y el monto del salario.
         7. El día y el lugar de pago del salario.
         8. Capacitación.
         9. Condiciones de trabajo.
   3. El contrato colectivo .

      Nota:

      • Este contrato es celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para negociar colectivamente, o con unos u otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado
      1. Generales de los contratantes.
      2. Las empresas y establecimientos que abarque.
      3. Duración.
      4. Jornadas de trabajo.
      5. Monto de los salarios.
      6. Cláusulas relativas a la capacitación y adiestramiento de los trabajadores
      7. Disposiciones sobre capacitación o adiestramiento
      8. Bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones mixtas
      9. Las demás condiciones que convengan ambas partes.
2. Prestaciones
   1. IMSS

      Nota:

      • Entre las prestaciones obligatorias que se deben otorgar a los trabajadores se encuentra  la seguridad social, la cual es importante y obligatoria, por lo que el gobierno mexicano ha establecido que todos los trabajadores deberán contar con servicios médicos y de salud;  para los empleados de empresas privadas se dan a través del Instituto Mexicano del  Seguro Social (IMSS), regido por la Ley del Seguro Social (LSS), por lo anterior, en  esta sección estudiarás la función y relación del Seguro Social Mexicano y cómo interviene en las relaciones laborales. 
   2. INFONAVIT

      Nota:

      • Los patrones entregan al INFONAVIT una aportación del 5% sobre el salario integrado  de cada trabajador a su servicio con el fin de constituir un capital del que se toman los  recursos para conceder créditos a los trabajadores que resulten favorecidos por ese sistema y de esa manera los patrones cumplen con la obligación prevista en la Constitución y repetida en la LFT.
   3. SAR

      Nota:

      • El Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR) es una prestación de seguridad establecida  en la LSS, que tiene como objetivo principal formar un mecanismo de ahorro a largo  plazo y de aseguramiento para el trabajador, en caso de retiro, incapacidad, desempleo o muerte, sustentado en una base financiera sólida.
   4. RFC

      Nota:

      • El Registro Federal de Contribuyentes (RFC) se refiere a una clave que otorga la  Secretaria de Hacienda y Crédito Público a toda persona física o moral en México que  realice alguna actividad lícita y le genere un ingreso económico, las personas físicas o  morales están obligadas a pagar impuestos a la federación. A estas personas se les  llama contribuyentes. 
3. Inducción

   Nota:

   • EL proceso de inducción es la primera etapa que se debe llevar a cabo después de la contratación del personal, esta parte es muy importante ya que el nuevo empleado empezará a sentirse parte de la organización, además de que se familiarizará con la empresa y sus compañeros, esto, combinado con el manual de bienvenida, le permitirá  al nuevo colaborador conocer dónde trabajará y qué pretende la empresa de él.
   1. Principales objetivos
      1. Reducir los costos de puesta en marcha.
      2. Reducir el estrés y la ansiedad.
      3. Reducir la rotación del personal.
      4. Ahorrar tiempo a los supervisores y compañeros de trabajo.
4. Manual de bienvenida

   Nota:

   • El manual de bienvenida, también conocido como manual de inducción, es un documento creado por las empresas que apoya a la inducción del nuevo trabajador a la  empresa; este manual le presenta al trabajador toda la información relevante de la empresa de manera general, desde su historia, dueños, objetivos, misión, visión, qué se  pretende como objetivo organizacional, y debe dar respuestas a todas las inquietudes  laborales del nuevo trabajador, facilitándole la integración como uno más del equipo. 
   1. Principales objetivos
      1. Elevar la imagen de la empresa,
      2. Hacer sentir al nuevo colaborador más integrado a la empresa.
      3. Conocer en profundidad las características legales y especiales de su relación laboral con la empresa.
      4.  Favorecer la comunicación interna.
      5. Favorecer la comunicación social del individuo al relacionarse correctamente en su entorno laboral.
5. Proceso de inducción
   1. La inducción general

      Nota:

      • En esta etapa se debe brindar toda la información general de la empresa que se  considere relevante para el conocimiento y desarrollo del puesto de trabajo para el que  fue contratado el nuevo empleado.
   2. La inducción específica

      Nota:

      • En esta etapa se debe brindar toda la información específica del puesto o cargo a  desarrollar dentro de la empresa, por lo que es muy importante que el nuevo empleado  conozca lo que se espera que haga, como lo puede hacer (o como se hace) y la forma  en cómo va a ser evaluada individual y colectivamente. 
   3. La evaluación

      Nota:

      • Una vez finalizado el proceso de inducción, y antes de terminar o durante el período de  entrenamiento y/o de prueba, se debe realizar una evaluación con el fin de identificar el  nivel de avance del nuevo empleado, así como revisar si la información suministrada ha  sido asimilada de forma clara o es necesario reforzar alguno de los puntos. 
6. Capacitación y evaluación del desempeño

   Nota:

   • Ahora que los nuevos empleados ya están integrados en la empresa es una parte vital  entrenarlos, adiestrarlos y capacitarlos en la realización de los procedimientos propios de la empresa, se deben orientar de la manera establecida por la organización, ya que esto garantizará una calidad estándar en los resultados que la mayoría de las veces son  parte de la imagen que se transmite a los clientes.
7. Capacitación y desarrollo
   1. Propósitos
      1. Generar nuevos conocimientos.
      2. Actualización de las habilidades
      3. Preparar al personal para cambios en su carrera.
      4. Rectificar las deficiencias de habilidades y conocimientos.
      5. Mejorar las actitudes de los empleados hacia el trabajo y la organización.
8. Evaluación del desempeño
   1. Objetivos
      1. Medir el potencial para determinar su aplicación.
      2. Considerar los RH como base de la institución.
      3. Proporcionar oportunidades de crecimiento a todos los miembros para alcanzar metas individuales y organizacionales.