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Description
Flashcards by Claudia Ivette Olaya Vargas, updated more than 1 year ago
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Created by Claudia Ivette Olaya Vargas
about 7 years ago
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| Question | Answer |
| ESTRUCTURA Directiva o estructurada: | La persona que entrevista dirige la conversación a través de preguntas precisas siguiendo un guión establecido común para todos/as los/as candidatos/as. |
| ESTRUCTURA No directiva | Es una entrevista no estructurada donde se realizan preguntas abiertas y generales. Se parece más a una conversación. Suscita confianza y espontaneidad. |
| ESTRUCTURA Mixtas | Mezcla de las dos anteriores. Es la más frecuente. Existe un guión y una estructura básica que el/la entrevistador/a se salta cuando considera necesario. |
| En cuanto al número de personas: Individuales | Sólo participan dos personas, el/la entrevistador/a y el/la entrevistado/a. |
| En cuanto al número de personas: Colectivas | Existen tres posibilidades: - Un/a entrevistador/a y varios/as entrevistados/as: Se valoran aspectos como la capacidad de hablar en público y cómo nos relacionamos con los demás. - Dos o más entrevistadores/as al mismo tiempo y un/a único/a entrevistado/a: se califica al entrevistado/a a partir del resultado de la información obtenida por cada uno/a de ellos/as. Hay que dirigirse a todos/as los /as entrevistadores/as aunque no pregunten nada. - Dos o más entrevistadores/as y varios entrevistados/as. |
| En cuanto al número de entrevistas: Entrevista inicial o preliminar | e utiliza cuando hay muchos/as candidatos/as. Es una entrevista poco profunda basada en el análisis del currículum y su objetivo es reducir el número de candidatos/as a un tamaño manejable. |
| En cuanto al número de entrevistas: Entrevista de selección propiamente dicha | Pretende determinar el valor de cada candidato/a en relación con el puesto a cubrir. Si no ha habido entrevista preliminar, la primera parte es para valorar el currículum y después se profundiza en la motivación, habilidades, competencias y aptitudes relevantes del candidato/a para el puesto. |
| En cuanto al número de entrevistas: Entrevista final | Se utiliza cuando quedan pocos/as candidatos/as. En ella se habla de temas más profesionales, se negocian las condiciones de incorporación y salario. Probablemente se conozca a los futuros responsables y en muchos casos son éstos/as quienes tienen la última palabra sobre dos o más candidatos/as valiosos/as. |
| En cuanto al grado de tensión Normal | Persigue la creación de un clima de confianza. Tras el saludo, el/la seleccionador/a intenta disipar la ansiedad que todo candidato o candidata lleva consigo. |
| En cuanto al grado de tensión: Dura | Se intenta probar los nervios del candidato/a para ver cómo reacciona y comprobar su control emocional. Se introducen factores de presión como preguntas agresivas, interrupciones, silencios prolongados, expresar dudas acerca del candidato/a o cualquier otro elemento que demuestre su nivel de autocontrol. |
| Fases de la entrevista. | Fase inicial: Hablamos del saludo y la presentación. Te explican los motivos y objetivos de la entrevista. Generalmente utilizan preguntas abiertas y poco trascendentes a fin de crear un clima de confianza y comunicación. A veces, la persona que entrevista realiza una descripción del puesto al que optas. Cuerpo central de la entrevista: En esta parte se profundiza en tu formación, historial profesional, competencias, motivaciones y lo que el/la entrevistador/a crea necesario para conocerte mejor. Fase de cierre: Es conveniente que realices alguna pregunta que denote interés por el trabajo y la empresa, motivación, iniciativa y seguridad. El/la entrevistador/a puede hacerte una descripción más detallada de las condiciones que se ofrecen. |
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