CULTURA ORGANIZACIONAL

¿QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL?
1. Definición de cultura organizacional
  1. Sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás.
2. La cultura es un término descriptivo
  1. Muestra. la forma en que los empleados perciben las características de la cultura de una organización, no si les gusta
3. ¿Las organizaciones tienen culturas uniformes?
  1. Una cultura dominante expresa los valores fundamentales que comparte la mayoría de los miembros de la organización, y que le brinda a la organización su personalidad distintiva.7 Las subculturas tienden a desarrollarse en las organizaciones grandes para reflejar problemas o experiencias comunes que enfrentan los integrantes de un mismo departamento o lugar.
4. Culturas fuertes versus culturas débiles
  1. Cultura fuerte: Aquella donde los valores fundamentales se comparten con intensidad y en forma extensa.
5. Cultura y formalizadón
  1. Altos niveles de formalizadón facilitan el orden, la consistencia y la posibilidad de predicción. Una cultura fuerte logra el mismo objetivo sin necesidad de documentos escritos.
¿QUÉ HACEN LAS CULTURAS?
1. Funciones de la cultura
  1. En 1Eer lugar, la cultura tiene un papel que ayuda a definir las fronteras, es decir, establece las diferencias entre 1 org y las demás. En 2do lugar, transmite un sentimiento de identidad a los miembros de la org. En 3cer lugar, facilita la generación de compromiso con algo q va más allá del mero interés individual. En 4to lugar, aumenta la estabilidad del sistema social.
2. La cultura crea el ambiente
  1. Ambiente organizacional: Percepciones compartidas q tienen los miembros de la org acerca de su compañía y su clima laboral.
3. La cultura como obstáculo
  1. Institucionalización:Condición q se da cuando 1 org adquiere vida propia, + allá de sus miembros, y se vuelve Inmortal.
  2. Obstáculos para el cambio:La cultura se convierte en un obstáculo cuando los valores compartidos no coinciden con aquellos q aumentan la eficacia de la org.
  3. Obstáculos para la diversidad: La contratación de empleados nuevos q difieren de la mayoría en cuanto a raza, edad, género, discapacidad u otras características crea 1 paradoja:
  4. Obstáculos para las adquisiciones y las fusiones: Históricamente, cuando la gerencia consideraba decisiones sobre adquisiciones y fusiones con otras empresas, los principales factores q tomaban en cuenta eran las ventajas económicas y la sinergia en los productos. En años recientes, la compatibilidad cultural se ha convertido en la principal preocupación.
CREACION Y MANTENIMIENTO DE LA CULTURA
1. Cómo inicia una cultura
  1. Mediante 3 maneras: 1. los fundadores únicamente contratan y mantienen a los trabajadores q piensan y sienten de la misma forma q ellos.2. socializan y adoctrinan a estos empleados en su manera de pensar y sentir. 3.la conducta misma de los fundadores anima a los empleados a identificarse con ellos y a internalizar sus creencias, valores y suposiciones.
2. Mantener viva una cultura
  1. Selección: identificar y contratar a individuos que tengan el conocimiento, la capacidad y las habilidades para lograr un desempeño exitoso.
  2. Alta gerencia: través de lo q dicen y hacen, los altos ejecutivos establecen normas q se filtran a través de la org, como si es deseable correr riesgos; cuánta libertad deben dar los gerentes a sus subalternos; lo que constituye una vestimenta adecuada; y q acciones son redituables en términos de aumentos de salario, ascensos y otros beneficios.
  3. Socialización: Proceso que adapta a los empelados a la cultura de la organización.
    1. Etapa de metamorfosis: Fase del proceso de socialización en la cual un nuevo empleado cambia y se ajusta al puesto, al grupo de trabajo y a la organización.
3. Resumen: Cómo se forman las culturas
  1. La cultura original se deriva de la filosofía del fundador, e influye significativamente en los criterios de contratación que utiliza la empresa durante su crecimiento.
CÓMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS
1. Historias: Historias como estas circulan en muchas organizaciones, anclando el presente con el pasado, y dando legitimidad a las prácticas actuales. Por lo general, contienen la narrativa de eventos acerca de los fundadores de la organización, la transgresión de las reglas, historias de pobres convertidos en ricos, reducciones de la fuerza laboral, reubicación de empleados, reacción ante errores del pasado y dificultades organizacionales.
2. Rituales: Secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores fundamentales de la organización, cuáles metas son las m ás importantes, cuáles personas destacan y de quién se puede prescindir.
3. Símbolos materiales: Lo que indica a los empleados quién es importante, el grado de igualdad que busca la alta gerencia y los tipos de conductas que son adecuadas.
4. Lenguaje: Muchas organizaciones y unidades dentro de ellas utilizan un lenguaje para que los miembros se identifiquen con la cultura, manifiesten que la aceptan y ayuden a preservarla
CREACIÓN DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL ÉTICA
1. La cultura org que tiene + probabilidades de transmitir estándares éticos altos entre sus miembros es aquella con 1 alta tolerancia a los riesgos, baja a moderada agresividad y un enfoque tanto en los medios como en los resultados.
2. ¿Qué pueden hacer los gerentes para favorecer una cultura más ética?
  1. Sea un modelo de roles visible. Los empleados observarán el comportamiento de la alta gerencia como un ejemplo de la conducta adecuada. Envíe un mensaje positivo.
  2. Comunique las expectativas éticas. Disminuya lo más posible las ambigüedades éticas al divulgar un código de ética organizacional, donde se enuncien los valores fundamentales y las reglas éticas que deberán seguir los trabajadores.
  3. Proporcione capacitación en ética. Organice seminarios, talleres y programas de capacitación para reforzar los estándares de conducta de la organización, para aclarar cuáles prácticas están permitidas y para resolver posibles dilemas éticos.
  4. Recompense de forma explícita los actos éticos y sancione los actos carentes de ética. Evalúe las decisiones de los gerentes con respecto al código de ética de la organización. Revise los medios así como los fines. Recompense de forma evidente a quienes actúen con ética y castigue visiblemente a quienes no lo hagan.
  5. Ofrezca mecanismos de protección. Proporcione mecanismos formales para que los trabajadores analicen dilemas éticos y reporten el comportamiento carente de ética sin temor a sufrir represalias. Esto podría incluir la creación de consejeros de ética, defensores de derechos humanos o funcionarios para la ética.
CREACIÓN DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL POSITIVA
1. Desarrollo de las fortalezas de los empleados: Aunque una cultura organizacional positiva no ignora los problemas, hace énfasis en mostrar a los trabajadores cómo pueden aprovechar sus fortalezas.
2. Recompensar más que castigar: Aunque la mayoría de las organizaciones se enfocan lo suficiente en recompensas extrínsecas como el salario y los ascensos, a menudo se olvidan del poder de las recompensas más pequeñas (y menos costosas), como los elogios.
3. Énfasis en la vitalidad y el crecimiento: Ninguna org obtendrá lo mejor de 1 fuerza laboral q se considera a sí misma como el simple engrane de una máquina. Una cultura positiva reconoce la diferencia entre un trabajo y una carrera, y no únicamente reconoce la forma en q el empleado contribuye a la eficacia de la org, sino también lo q la compañía puede hacer para q el empleado logre mayor eficacia, tanto a nivel personal como profesional.
4. ESPIRITUAL Y CULTURA ORG
  1. ¿Qué es la espiritualidad? Espiritualidad en el lugar de trabajo: Reconocimiento de q las personas tienen una vida interior q alimenta un trabajo significativo y es alimentada por este, en el contexto de la comunidad.
  2. ¿Por qué la espiritualidad ahora? ahora nos damos cuenta de q el estudio de las emociones mejora nuestra comprensión del comportamiento organizacional, estar conscientes de la espiritualidad nos ayuda a entender mejor el comportamiento de la fuerza laboral en el siglo xxi.
  3. Características de una organización espiritual
    1. Generosidad. Las org espirituales valoran tanto las demostraciones de amabilidad hacia otras personas, como el hecho de fomentar la felicidad de los trabajadores y de otros asociados de la org. • Un intenso sentido de propósito. Las org espirituales construyen sus culturas en tomo a un propósito significativo. Aunq las utilidades son importantes, no son los valores principales de la org. • Confianza y respeto. Las org espirituales se caracterizan por la confianza, honestidad y apertura mutuas. A los trabajadores se les trata con aprecio y estima, de manera consistente con la dignidad de cada individuo. • Apertura. Las org espirituales valoran a los empleados q son creativos y q tienen un pensamiento flexible.
5. LOGRAR Q 1 ORG SEA ESPIRITUAL
  1. Los líderes pueden demostrar valores, actitudes y conductas que estimulan una motivación intrínseca y un sentimiento de inspiración a través del trabajo. Animara los empleados a pensar en la manera en que su trabajo les brinda un sentido de propósito mediante el apoyo comunitario también sirve para desarrollar un lugar de trabajo espiritual; a menudo esto se logra gracias a la orientación grupal y el desarrollo organizacional,
6. Cultura org positiva: Aquella que hace énfasis en el desarrollo de las fortalezas de los trabajadores, q recompensa en vez de castigar, y q desfaca la vitalidad y el crecimiento individuales.
7. Límites de una cultura positiva: No todas las culturas valoran tanto una actitud positiva como la estadounidense, e incluso dentro de la cultura de Estados Unidos seguramente existen límites a los cuales se debe llegar con la finalidad de preservar una cultura positiva.
CRITICAS A LA ESPIRITUALIDAD
IMPLICACIONES GLOBALES

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