Necesidades de seguridad (protección contra el peligro o el miedo, etc)
Necesidades sociales (amistad, pertenencia a grupos)
Necesidades de autoestima (reputación, reconocimiento, etc)
Necesidades de autorrealización (Desarrollo potencial de talento, dejar huella, etc)
HERZBERG
Teoría
Bifactorial
Considera el ambiente externo y al trabajo, establece
factores Higiénicos que le permite a la persona no
sentirse insatisfecha, pero no genera la motivación
para conseguir objetivos.
Factores Higiénicos o Extrínsecas:
Su satisfacción elimina la
insatisfación pero no garantiza una
motivación
Son factores externos a la tarea
Ejemplos: sueldos, seguridad,
condiciones de trabajo, status, etc.
Factores Motivadores o Intrínsecas
Hacen referencia al trabajo en si.
Su ausencia o presencia determina el hecho de
que los individuos se sientan o no motivados
Ejemplos: Responsabilidad, progreso,
reconocimiento, logros, autorrealización, etc.
ALDERFER
Existencia, relación y
progreso
Considera que los seres humanos tienen tres tipos básicos
de necesidades. Éstas abarcan y corresponde a las
necesidades fisiológicas y de seguridad, sociales y
autoestima y autorrealización de Maslow
Necesidad de existencia: Provisión de los requisitos
materiales para la subsistencia del individuo.
Necesidad de Relación: mantener interacciones,
sentirse parte de un grupo, dar y recibir afecto
Necesidad de crecimiento: anhelo de desarrollo
personal y de tener un alto concepto de si
McCLEALLAND
Las Tres
necesidades
Plantea que una vez el individuo ha logrado
satisfacer sus necesidades básicas o primarias, su
conducta pasa a ser dominada por tres
necesidades
Necesidad de Afiliación: deseo de mantener relaciones interpersonales
Necesidad de logro: impulso de sobresalir, alcanzar metas y tener éxito.
Necesidad de Poder: deseo de influir en los demás, se preocupa más
por lograr influenciar que por su propio rendimiento
DE PROCESO
(Aprendizaje de la
conducta de la
personalidad)
VROOM
Teoría de la
expectativa
Se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que
esto llevará a una buena evaluación de su desempeño
Una buena evaluación dara lugar a recompensa
Las recompensas satisfará las metas personales del empleo
Esfuerzo-desempeño: ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño
Desempeño-Recompensa: desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado
Recompensa-Metas personales: las recompensas organizacionales satisfacen las necesiades personales
SKINNER
Teoría del
Reforzamiento
Sostiene que para la motivación de los empleados no es
necesario entender sus necesidades. El comportamiento se
aprende mediante consecuencias positivas o negativas.
Positivo: Por medio de elogios.
Negativo: Establecimiento de reglas
Extinción: Se elimina el reforzamiento.
Castigo: El comportamiento indeseado genera una consecuencia.
ADAMS
Teoría de la
Equidad
La fuerza del deseo de trabajar de una persona
depende de las comparaciones con los
esfuerzos de otras
La pauta la marca la justicia o la injusticia
impartida por el trabajo desarrollado.
LOCKE
Teoría de
Fijación de
Metas
La intención de alcanzar una meta es una fuente
básica de motivación. Las metas son importantes en
cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros
actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento.
Para que la fijación de metas sean útiles
deben ser: específicas, difíciles y
desafiantes, pero posibles de lograr.
PETER DRUKER
Teoría por
objetivos (APO)
Es una forma sistemática de utilizar el
establecimiento de metas
Las metas deben ser:
Tangibles, Verificables y
mesurables.
Las metas corporativas se traducen en otras
más pequeñas y específicas en cada nivel de la
organización.