22110336
Description
Mind Map by Fabiola Cambronero Chaves, updated more than 1 year ago
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Created by Fabiola Cambronero Chaves
over 4 years ago
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Tema Vl: Capacitación y Desarrollo
- Capacitación
- Actividad sistemástica y
programada para
preparar el RH para que
realice sus funciones de
manera eficiente
- Objetivo: integrar al RH al proceso productivo
- Para todo el RH en general, se
da a corto plaza y sirve para el
perfeccionamiento técnico
- Ventajas
- Venta competitiva,
rentabilidad, mejora
conocimiento de labores,
eleva motivación y
responsabilidad social
- Tipos
- Capacitación formal:
aquella que es
planeada,
estructurada, se trae
a un capacitador o
hay un especialista
- Capacitación
informal: aquella que
ocurre por cuenta del
RH o de un supervisor
o compañero
- Capacitación formal:
aquella que es
planeada,
estructurada, se trae
a un capacitador o
hay un especialista
- Tipos
- Venta competitiva,
rentabilidad, mejora
conocimiento de labores,
eleva motivación y
responsabilidad social
- Ventajas
- Para todo el RH en general, se
da a corto plaza y sirve para el
perfeccionamiento técnico
- Objetivo: integrar al RH al proceso productivo
- Actividad sistemástica y
programada para
preparar el RH para que
realice sus funciones de
manera eficiente
- Desarrollo
- Educación que busca el
crecimiento profesional del RH y
lo prepara para posiciones futuras
- Objetivo: acrecentar
competencias según la
filosofía de la empresa
- Para ejecutivos medios y superiores
se da a mediano- largo plazo y sirve
para un aprendizaje integral con
miras al desempeño futuro
- Para ejecutivos medios y superiores
se da a mediano- largo plazo y sirve
para un aprendizaje integral con
miras al desempeño futuro
- Objetivo: acrecentar
competencias según la
filosofía de la empresa
- Educación que busca el
crecimiento profesional del RH y
lo prepara para posiciones futuras
- Empresa que aprende:
- La que reconoce la importancia de
C y D sobre el desempeño y actúa
para brindar estos elementos
- Ve la capacitación como inversión estratégica
- C y D fortalecen la satisfacción del
cliente, contribuyen al desarrollo
de asociaciones, mejoran procesos
de investigación y desarrollo y
aumentan utilidades
- Reto: anticiparse al cambio y responder de forma proactiva
- EJEMPLOS de cambios que afectan a la C y D:
- recorte de RH, outsourcing, +
nivel escolar otros con
menos , presiones de la
competencia, + gestión del
desempeño humano
- Organizaciones
planifican su formación
en todos los ámbitos en
los que se
desenvuelven, es decir,
que la planificación
incide en dos ámbitos
- El ámbito de las
competencias que han
de poseer los
trabajadores para
realizar las tareas
concretas derivadas
del servicio que se
presta o del producto
que se fabrica
- El ámbito de las
competencias que han
de tener las personas
que se ocupan de la
organización
estratégica de la
empresa
- Aptitudes técnicas (capacidades): se
relaciona con el aprendizaje de nuevos
procesos de trabajo o con el uso de
nuevos equipos o instrumentos
- Actitudes: se puede definir
como la manera en la que las
personas nos enfrentamos a
las cosas, a las situaciones o
a otras personas
- Factores que influyen en C y D
- Apoyo de directivos, compromiso de
especialistas o no, adelantos tecnológicos,
reclutamiento y selección, complejidad
organizacional, estilos de aprendizaje,
INDIVIDUO APRENDE SI MATERIAL TIENE
RELEVANCIA, SIGNIFICADO Y EMOCIÓN
- Proceso de C y D
- 1. Determinar las necesidades C y D 2. Establecer los
objetivos específicos 3. Seleccionar los métodos de C y D 4.
Implementar los programas 5. Evaluar los programas
- 1. Determinar las necesidades C y D 2. Establecer los
objetivos específicos 3. Seleccionar los métodos de C y D 4.
Implementar los programas 5. Evaluar los programas
- Proceso de C y D
- Apoyo de directivos, compromiso de
especialistas o no, adelantos tecnológicos,
reclutamiento y selección, complejidad
organizacional, estilos de aprendizaje,
INDIVIDUO APRENDE SI MATERIAL TIENE
RELEVANCIA, SIGNIFICADO Y EMOCIÓN
- El ámbito de las
competencias que han
de poseer los
trabajadores para
realizar las tareas
concretas derivadas
del servicio que se
presta o del producto
que se fabrica
- Organizaciones
planifican su formación
en todos los ámbitos en
los que se
desenvuelven, es decir,
que la planificación
incide en dos ámbitos
- recorte de RH, outsourcing, +
nivel escolar otros con
menos , presiones de la
competencia, + gestión del
desempeño humano
- EJEMPLOS de cambios que afectan a la C y D:
- Reto: anticiparse al cambio y responder de forma proactiva
- C y D fortalecen la satisfacción del
cliente, contribuyen al desarrollo
de asociaciones, mejoran procesos
de investigación y desarrollo y
aumentan utilidades
- Ve la capacitación como inversión estratégica
- La que reconoce la importancia de
C y D sobre el desempeño y actúa
para brindar estos elementos
- Determinación de las necesidades C
y D (análisis en varios niveles)
- Análisis operacional: se estudia misión, objetivos y planes
corporativos estratégicos, junto con resultado de
planeación del RRHH
- Análisis de tareas:tareas requeridas para lograr los
propósitos de la empresa. Descripciones de puesto son
fuentes importantes
- Análisis de personas: En este nivel son útiles las
evaluaciones del desempeño y las entrevistas o
encuestas a supervisores y titulares
- Análisis de personas: En este nivel son útiles las
evaluaciones del desempeño y las entrevistas o
encuestas a supervisores y titulares
- Análisis de tareas:tareas requeridas para lograr los
propósitos de la empresa. Descripciones de puesto son
fuentes importantes
- Análisis operacional: se estudia misión, objetivos y planes
corporativos estratégicos, junto con resultado de
planeación del RRHH
- Detectando necesidades de
formación
- Proceso que busca planificar una formación
ajustada a las necesidades empresariales
- Cuando una empresa planifica la formación de sus
trabajadores debe comprobar qué necesidades de
formación reales existen en la misma
- Para ello:
- Comparar lo que se tiene que hacer en un puesto
de trabajo concreto y lo que realmente sabe hacer
el trabajador que lo ocupa
- Determinar qué necesidades formativas existen suele
ser responsabilidades del Departamento de RRHH
- En función de su capacidad de previsión, este
departamento realizará la formación en dos
momentos diferentes: antes de que la necesidad
exista y cuando la necesidad ya se ha creado
- En función de su capacidad de previsión, este
departamento realizará la formación en dos
momentos diferentes: antes de que la necesidad
exista y cuando la necesidad ya se ha creado
- Determinar qué necesidades formativas existen suele
ser responsabilidades del Departamento de RRHH
- Comparar lo que se tiene que hacer en un puesto
de trabajo concreto y lo que realmente sabe hacer
el trabajador que lo ocupa
- Para ello:
- Cuando una empresa planifica la formación de sus
trabajadores debe comprobar qué necesidades de
formación reales existen en la misma
- Proceso que busca planificar una formación
ajustada a las necesidades empresariales
- Métodos relacionados
con la consulta
- Entrevista: se recogen datos del
encuentro con uno o varios
trabajadores para dialogar sobre las
necesidades que ellos mismos ven
en el puesto de trabajo, puede
realizarse con los trabajadores de
cualquier nivel y este método suele
estar supervisado por el Director
- Observación: Consiste en detectar las
necesidades de formación a través del
examen diario del trabajo que presta una
persona, es usado por los mandos medios.
- Encuestas: Sirven para recoger por escrito las
opiniones e ideas de los trabajadores respecto
de las necesidades formativas
- Círculos de calidad: Son reuniones de un
equipo de trabajadores que se organizan
sistemáticamente para detectar posibles
deficiencias, mejoras y necesidades
- Círculos de calidad: Son reuniones de un
equipo de trabajadores que se organizan
sistemáticamente para detectar posibles
deficiencias, mejoras y necesidades
- Encuestas: Sirven para recoger por escrito las
opiniones e ideas de los trabajadores respecto
de las necesidades formativas
- Observación: Consiste en detectar las
necesidades de formación a través del
examen diario del trabajo que presta una
persona, es usado por los mandos medios.
- Entrevista: se recogen datos del
encuentro con uno o varios
trabajadores para dialogar sobre las
necesidades que ellos mismos ven
en el puesto de trabajo, puede
realizarse con los trabajadores de
cualquier nivel y este método suele
estar supervisado por el Director
- Métodos relacionados
con la planeación y
desarrollo de la empresa
- Estudio de los puestos de trabajo:
Consiste en analizar todas las tareas
que hay que desarrollar en un puesto
concreto y ver qué necesita aprender
de nuevo la persona que ocupa o que
va ocupar el puesto para
desarrollarlo con la máxima eficacia
- Análisis de fallos: este método analiza
los defectos que se han producido en la
actividad desarrollada en un puesto de
trabajo y su relación con la falta de
formación de la persona que lo ocupa.
- Detecta las necesidades de
formación que existen, es el
momento de organizar un plan de
formación eficaz e útil para la
empresa
- Detecta las necesidades de
formación que existen, es el
momento de organizar un plan de
formación eficaz e útil para la
empresa
- Análisis de fallos: este método analiza
los defectos que se han producido en la
actividad desarrollada en un puesto de
trabajo y su relación con la falta de
formación de la persona que lo ocupa.
- Estudio de los puestos de trabajo:
Consiste en analizar todas las tareas
que hay que desarrollar en un puesto
concreto y ver qué necesita aprender
de nuevo la persona que ocupa o que
va ocupar el puesto para
desarrollarlo con la máxima eficacia
- Establecimiento de objetivos
- Fase 1 Concretar la acción formativa: se realiza
una vez que se han detectado las necesidades de
formación que tiene el personal en la empresa
- Fase 2 Selección de RH afectado: la elección de los
trabajadores afectados está condicionada por la
detección de necesidades realizada previamente
- Fase 3 Decidir el tipo de formación que va a realizarse
- Fase 4 Elaboración del presupuesto
- Fase 5 Informar a la dirección: se inicia un proceso de
información para los directivos que han de aprobar el
plan formativo
- Fase 6 informar al RH
- A. organizar fechar y horarios de
la formación y sustitutos para
los trabajadores que participan
en el plan de formación
- B. ejecución de las acciones
formativas, en esta fase se
desarrollan las acciones formativas
que han sido decididas
- Fase 7 evaluación del programa de desarrollo
profesional: incluirá por un lado la evaluación
global del plan de formación realizada y las
actividades concretas de formación realizadas
- Evaluación global del plan: determina
si se han cubierto las expectativas u
objetivos del plan completo
- Evaluación de acciones formativas: si los
trabajadores han cubierto las
necesidades que precisaban y si se
aplican en el puesto de trabajo concreto
- Evaluación global del plan: determina
si se han cubierto las expectativas u
objetivos del plan completo
- A. organizar fechar y horarios de
la formación y sustitutos para
los trabajadores que participan
en el plan de formación
- Fase 6 informar al RH
- Fase 5 Informar a la dirección: se inicia un proceso de
información para los directivos que han de aprobar el
plan formativo
- Fase 4 Elaboración del presupuesto
- Fase 3 Decidir el tipo de formación que va a realizarse
- Fase 2 Selección de RH afectado: la elección de los
trabajadores afectados está condicionada por la
detección de necesidades realizada previamente
- Fase 1 Concretar la acción formativa: se realiza
una vez que se han detectado las necesidades de
formación que tiene el personal en la empresa
- Métodos de capacitación
y desarrollo
- Lección magistral: sitúa a la persona formada en
una actitud pasiva en el aula, presentar
conocimientos a través de una exposición oral
- Estudio de caso: Grupo de personas analizan un caso que
se les ha entregado con el fin de aprender a resolver
situaciones que se pueden presentar en la vida real
- Dramatización: Técnica activa de formación que permite
analizar problemas desde el punto de vista de los sujetos
implicados, puede ayudar mucho a decidir como actuar
- Outdoor training: Sistema de formación que permite el
aprendizaje de habilidades sociales a través del desarrollo de
actividades deportivas o en contacto con la naturaleza
- Formación online: Por la comodidad que supone la
organización de los horarios del aprendizaje así como por no
precisar de aulas, aula virtual o tutor
- Coaching: Una persona, el coach o entrenador, dirige y
sigue la formación de otra en determinados campos, va
poniendo diversos ejercicios o actividades que la
persona que se está formando tienen que ir realizando
- Mentoring: Designar a un tutor que acompaña a una persona en su
proceso de aprendizaje de manera permanente mientrar dura la
formación, enseña conocimientos, competencias o técnicas precisas
- Pasantías: Para estudiantes universitarios o recién graduados,
poner en práctica estudios frescos y adquirir experiencia
- Pasantías: Para estudiantes universitarios o recién graduados,
poner en práctica estudios frescos y adquirir experiencia
- Mentoring: Designar a un tutor que acompaña a una persona en su
proceso de aprendizaje de manera permanente mientrar dura la
formación, enseña conocimientos, competencias o técnicas precisas
- Coaching: Una persona, el coach o entrenador, dirige y
sigue la formación de otra en determinados campos, va
poniendo diversos ejercicios o actividades que la
persona que se está formando tienen que ir realizando
- Formación online: Por la comodidad que supone la
organización de los horarios del aprendizaje así como por no
precisar de aulas, aula virtual o tutor
- Outdoor training: Sistema de formación que permite el
aprendizaje de habilidades sociales a través del desarrollo de
actividades deportivas o en contacto con la naturaleza
- Dramatización: Técnica activa de formación que permite
analizar problemas desde el punto de vista de los sujetos
implicados, puede ayudar mucho a decidir como actuar
- Estudio de caso: Grupo de personas analizan un caso que
se les ha entregado con el fin de aprender a resolver
situaciones que se pueden presentar en la vida real
- Lección magistral: sitúa a la persona formada en
una actitud pasiva en el aula, presentar
conocimientos a través de una exposición oral
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