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Description
Mind Map by ingrid rodriguez, updated more than 1 year ago
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Created by ingrid rodriguez
about 9 years ago
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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO - ADMINISTRACIÒN DE CARRERAS
- Tienes tres objetivos
- Promociones y
Remuneraciones
- Realizar un análisis del
desempeño del empleado en
relación a las exigencias del
cargo adecuación persona- puesto
- Retroalimentación de la Evaluación de
desempeño
- Retroalimentación de la Evaluación de
desempeño
- Evaluar el desempeño, Identificar el
potencial - y definir estrategias de
capacitación y entrenamiento
- PROBLEMAS COMUNES DE LA EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO
- Carencia de Normas
criterios subjetivos o
poco realistas, falta de
acuerdo entre las dos
partes, errores del
evaluador, inadecuada
retroalimentación,
comunicaciones
negativas
- ¿Cómo evitarlos?
- Adecuadas herramientas de
evaluación, entrenamiento a
los evaluadores, evaluación justa y objetiva
- Adecuadas herramientas de
evaluación, entrenamiento a
los evaluadores, evaluación justa y objetiva
- PASOS PARA LA EVALUACIÒN
- Clara definición del puesto o del cargo,
calificación de acuerdo a una escala
previamente definida y retroalimentaciòn
- REUNIÒN DE EVALUACIÒN
- Hacer del ambiente un espacio cálido y cordial,
Realizar un resumen de la evaluación aclarando
cuáles son los objetivos, iniciar por los aspectos
más complejos y continuar con los simples, darle
la oportunidad al empleado de expresarse
libremente, informar sobre los beneficios
salariales en los casos en los que aplique.
- Resultados negativos
- Realineamiento o reubicación -
ingreso al programa de mejora
con plazos y objetivos,
desvinculaciòn
- EVALUACIÒN POR COMPETENCIAS
- Tiene en cuenta las competencias definidas para el cargo Vs el
nivel de competencias del empleado
- Análisis del rendimiento
- Superado Ampliamente-
superado- alcanzado- cerca de
ser alcanzado- claramente no
alcanzado
- Para cada uno de los objetivos
- Análisis de factores de desempeño
- Nivel de actuación de la persona
en relación a las competencias
- Altamente Satisfactorio- Muy
satisfactorio-Satisfactorio-Poco
Satisfactorio- NO satisfactorio
- Nivel de actuación de la persona
en relación a las competencias
- Para cada uno de los objetivos
- Superado Ampliamente-
superado- alcanzado- cerca de
ser alcanzado- claramente no
alcanzado
- Análisis del rendimiento
- Tipos de competencias
- Feedback
- Jefe Inmediato y empleado
- Jefe Inmediato y empleado
- 360 Grados
- Proceso de
evaluación que
incluye la
intervención de
diferentes
personas del
entorno
- Jefes, pares,
subordinadores,
proveedores, clientes entre
otros
- Jefes, pares,
subordinadores,
proveedores, clientes entre
otros
- Proceso de
evaluación que
incluye la
intervención de
diferentes
personas del
entorno
- Feedback
- Tiene en cuenta las competencias definidas para el cargo Vs el
nivel de competencias del empleado
- EVALUACIÒN POR COMPETENCIAS
- Realineamiento o reubicación -
ingreso al programa de mejora
con plazos y objetivos,
desvinculaciòn
- Hacer del ambiente un espacio cálido y cordial,
Realizar un resumen de la evaluación aclarando
cuáles son los objetivos, iniciar por los aspectos
más complejos y continuar con los simples, darle
la oportunidad al empleado de expresarse
libremente, informar sobre los beneficios
salariales en los casos en los que aplique.
- REUNIÒN DE EVALUACIÒN
- Etapa 1 fijación de objetivos , Etapa 2 balance trimestral
de la ejecución y cumplimiento de los objetivos, Etapa 3
al finalizar el periodo evaluación final donde se
contemplan los diferentes cargos que haya desempeñado
y las percepciones de los diferentes jefes
- Clara definición del puesto o del cargo,
calificación de acuerdo a una escala
previamente definida y retroalimentaciòn
- ¿Cómo evitarlos?
- Carencia de Normas
criterios subjetivos o
poco realistas, falta de
acuerdo entre las dos
partes, errores del
evaluador, inadecuada
retroalimentación,
comunicaciones
negativas
- PROBLEMAS COMUNES DE LA EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO
- Promociones y
Remuneraciones
- Los responsables de la
evaluación son los
supervisores o jefes
inmediatos
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