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Description
Mind Map by Sanjuana Mejia, updated more than 1 year ago
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Created by Sanjuana Mejia
about 3 years ago
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Cultura y entorno de las organizaciones:
las limitaciones
- LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN
- Conjunto de rasgos relativamente permanentes y estables que determinan la
forma en que nos conducimos y nos relacionamos con los demás. Cuando decimos
que alguien es cordial, franco, relajado, tímido o agresivo, describimos rasgos de
personalidad. Las organizaciones también tienen una personalidad y la llamamos
cultura.
- • cultura de la organización Sistema de
significados e ideas que comparten los
integrantes de una organización y que
determina en buena medida cómo se
comportan
- Conjunto de rasgos relativamente permanentes y estables que determinan la
forma en que nos conducimos y nos relacionamos con los demás. Cuando decimos
que alguien es cordial, franco, relajado, tímido o agresivo, describimos rasgos de
personalidad. Las organizaciones también tienen una personalidad y la llamamos
cultura.
- Culturas débiles y fuertes
- Las culturas fuertes, culturas en
las que los valores
fundamentales están muy
arraigados y difundidos, ejercen
mayor influencia en los
empleados que las culturas
débiles. Cuanto más acepten los
empleados los valores
fundamentales de la
organización y cuanto más se
comprometan con ellos, más
fuerte es la cultura
- Los empleados de organizaciones
con culturas fuertes estaban más
comprometidos con la empresa que
los empleados de organizaciones
con culturas débiles. Las
organizaciones con culturas fuertes
también aprovechan sus actividades
de reclutamiento y socialización
para fomentar la dedicación de los
empleados
- Las culturas fuertes, culturas en
las que los valores
fundamentales están muy
arraigados y difundidos, ejercen
mayor influencia en los
empleados que las culturas
débiles. Cuanto más acepten los
empleados los valores
fundamentales de la
organización y cuanto más se
comprometan con ellos, más
fuerte es la cultura
- El origen de la cultura
de una organización
manifiesta la visión o la
misión de sus
fundadores. Su
intención puede ser
enérgica o puede tratar
a los empleados como
familiares. Los
fundadores establecen
la primera cultura
proyectando una
imagen de lo que debe
ser la organización.
- Cómo se sostiene la
cultura de una
organización.- proceso
de selección de
empleados los gerentes
juzgan a los candidatos
no sólo de acuerdo con
los requisitos de los
puestos, sino también
por su capacidad de
ajustarse a la
organización
- Socialización Proceso
por el que se adaptan
los empleados a la
cultura de la
organización
- Cómo aprenden la cultura los empleados: La cultura se
trasmite a los empleados de varias maneras. Las más
importantes son las anécdotas, los ritos, los símbolos
materiales y el lenguaje.
- Anécdotas Las “anécdotas” de una organización son narraciones sobre hechos o personas significativas,
casos de los fundadores, reglas que se rompen, reacciones a errores del pasado
- Ritos Los ritos corporativos son secuencias repetidas de actividades que expresan y refuerzan los valores
de la organización, las metas que son más importantes y qué personas son importantes
- Símbolos materiales Cuando usted entra en varios negocios, ¿tiene una impresión del lugar: formal, casual,
divertido, serio, etc.? Estas impresiones demuestran el poder de los símbolos materiales para crear la
personalidad de una organización.
- Lenguaje Muchas organizaciones y unidades usan el lenguaje como modo de identificar a los miembros de
una cultura. Al aprender este lenguaje, los miembros dan fe de que aceptan la cultura y de que están
dispuestos a conservarla.
- Anécdotas Las “anécdotas” de una organización son narraciones sobre hechos o personas significativas,
casos de los fundadores, reglas que se rompen, reacciones a errores del pasado
- Socialización Proceso
por el que se adaptan
los empleados a la
cultura de la
organización
- Decisiones gerenciales en las
que influye la cultura
- Planeación • Grado de riesgo
que entrañan los planes • Que
sean individuos o grupos los que
desarrollen los planes • Grado
en que la dirección investiga el
ambiente
- Organización • Cuánta
autonomía debe incorporarse
en los puestos de los
empleados • Que hagan las
tareas individuos o equipos •
Grado en que los gerentes de
los departamentos tratan unos
con otros
- Dirección • Grado en que los
gerentes se interesan en aumentar
la satisfacción de los empleados •
Qué estilos de liderazgo son
apropiados • Si hay que suprimir
todos los desacuerdos, incluyendo
los constructivos
- Control • Imponer controles externos o permitir
que los empleados controlen sus propias
acciones • Qué criterios deben subrayarse en las
evaluaciones del desempeño de los empleados •
Qué repercusiones traerá excederse en el
presupuesto
- Planeación • Grado de riesgo
que entrañan los planes • Que
sean individuos o grupos los que
desarrollen los planes • Grado
en que la dirección investiga el
ambiente
- Creación de una
cultura ética
- Una cultura
organizacional fuerte
ejercerá en los
empleados mayor peso
que una débil. Si la
cultura es fuerte y
defiende unas normas
éticas elevadas, debe
tener un influjo muy
poderoso y positivo en la
conducta de los
empleados.
- Una cultura
organizacional fuerte
ejercerá en los
empleados mayor peso
que una débil. Si la
cultura es fuerte y
defiende unas normas
éticas elevadas, debe
tener un influjo muy
poderoso y positivo en la
conducta de los
empleados.
- Creación de
una cultura de
innovación
- Toma las ideas
que le llevan las
corporaciones y
las convierte en
realidad.
- Toma las ideas
que le llevan las
corporaciones y
las convierte en
realidad.
- Creación de una cultura
sensible a los clientes
- Las culturas sensibles a los
clientes aminoran la incertidumbre
de los empleados en cuanto a sus
funciones y sobre la mejor manera
de desempeñar sus puestos
- Las culturas sensibles a los
clientes aminoran la incertidumbre
de los empleados en cuanto a sus
funciones y sobre la mejor manera
de desempeñar sus puestos
- Espiritualidad y
cultura de la
organización
- Reconocimiento de que las
personas tienen una vida
interior que alimenta y se
alimenta con un trabajo
significativo en el contexto de la
comunidad.
- Las organizaciones que promueven una cultura espiritual aceptan que las
personas tienen una mente y un espíritu, que buscan un significado y una
finalidad en su trabajo, y que quieren tratar con otros seres humanos y ser parte
de una comunidad
- Sentido intenso de una finalidad Las
organizaciones espirituales erigen sus
culturas alrededor de una finalidad
significativa
- Enfoque en el desarrollo
de los individuos Las
organizaciones
espirituales reconocen el
mérito y el valor de los
individuos. No sólo dan
empleo, sino que tratan
de crear culturas en las
que los trabajadores
crezcan y aprendan.
- Confianza y franqueza Las
organizaciones espirituales se
caracterizan por la confianza mutua, la
honestidad y la franqueza.
- Otorgamiento a los empleados El
notable ambiente de confianza de las
organizaciones espirituales, cuando
se combina con el deseo de
fomentar el aprendizaje y el
crecimiento, lleva a los gerentes a
facultar a los empleados para que
tomen la mayor parte de las
decisiones relacionadas con el
trabajo.
- Tolerancia de la libre expresión de los
empleados La última característica que
distingue a las organizaciones espirituales
es que no ahogan las emociones de los
empleados
- Sentido intenso de una finalidad Las
organizaciones espirituales erigen sus
culturas alrededor de una finalidad
significativa
- Las organizaciones que promueven una cultura espiritual aceptan que las
personas tienen una mente y un espíritu, que buscan un significado y una
finalidad en su trabajo, y que quieren tratar con otros seres humanos y ser parte
de una comunidad
- Reconocimiento de que las
personas tienen una vida
interior que alimenta y se
alimenta con un trabajo
significativo en el contexto de la
comunidad.
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