Conceptos de motivación

Definición de motivación
1. Se define la motivación como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo.
  1. Si bien la motivación en general se relaciona con el esfuerzo para lograr cualquier meta, nosotros nos limitaremos a las metas organizacionales, con la finalidad de reflejar nuestro interés particular en el comportamiento relacionado con el trabajo
    1. Los tres elementos fundamentales en la definición son intensidad, dirección y persistencia
      1. La intensidad se refiere a la cantidad de esfuerzo que hace alguien. Es el elemento en que la mayoría se centra cuando habla de motivación
      2. Sin embargo, es improbable que una intensidad elevada conduzca a resultados favorables en el desempeño laboral, a menos que el esfuerzo se oriente en una dirección que beneficie a la organización.
      3. La motivación tiene una dimensión de persistencia, es decir, por cuánto tiempo la persona será capaz de mantener su esfuerzo
Primeras teorías sobre la motivación
1. En 1950 se formularon cuatro teorías específicas sobre la motivación de los empleados, y aunque ahora se cuestiona su validez, probablemente sean las mejores explicaciones conocidas
2. Teoría de la jerarquía de las necesidades
  1. Fisiológicas
    1. Seguridad
      1. Sociales
        Estima
        Factores internos como el respeto a sí mismo, la autonomía y el logro; y factores externos como el estatus, el reconocimiento y la atención
        Autorrealización
        Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de sen incluye el crecimiento y el desarrollo del propio potencial.
        Aunque las necesidades nunca se satisfacen por completo, aquella que alcanza un gran nivel de satisfacción deja de motivar. Así, cuando una necesidad está bastante satisfecha, la siguiente en la jerarquía se vuelve dominante
        La teoría de Maslow ha recibido mucho reconocimiento, sobre todo de los gerentes en funciones. Esto es atribuible a su lógica intuitiva y facilidad de comprensión. Cuando se planteó por primera vez, demostró ser una alternativa convincente a las teorías conductistas que consideraban que tan solo las necesidades fisiológicas y de seguridad eran importantes
        Existen muy pocas evidencias de que las estructuras de las necesidades estén organizadas como Maslow propuso, que las necesidades insatisfechas sean motivadores o que una necesidad satisfecha active el paso hacia un nuevo nivel de necesidades.8 No obstante, las viejas teorías, sobre todo aquellas que tienen una lógica intuitiva, parecen ser difíciles de anular.
        Incluye el afecto, el sentido de pertenencia, la aceptación y la amistad
      2. Abarca el cuidado y la protección contra los daños físicos y emocionales
    2. Incluyen hambre, sed, refugio, sexo y otras necesidades corporales.
  2. La teoría de la motivación mejor conocida es la jerarquía de las necesidades, enunciada por Abraham Maslow, quien planteó la hipótesis de que dentro de cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades:
Las teorías X y Y
1. Douglas McGregor propuso dos visiones diferentes de los seres humanos: una negativa en esencia, llamada teoría X, y la otra básicamente positiva, denominada teoría Y.
  1. Las personas que están a favor de la teoría X creen que a los empleados les disgusta de modo inherente el trabajo, por lo que deben ser dirigidos, incluso coaccionados, a realizarlo.
    1. Por el contrario, quienes se basan en la teoría Y suponen que los empleados consideran el trabajo algo tan natural como el descanso o el juego, por lo que la persona promedio aprenderá a aceptar, e incluso a buscar, la responsabilidad
      1. Para enternder esta teoria podemos pensar en la teoria de las necesidades donde La teoría Y señala que las necesidades de orden superior dominan a los individuos. Incluso McGregor llegó a pensar que los supuestos de la teoría Y eran más válidos que los de la teoría X. Por consiguiente, planteó que ideas como la toma de decisiones participativa, los trabajos de responsabilidad y desafiantes, y las buenas relaciones grupales servían para maximizar la motivación de un individuo en su trabajo
        no existe ninguna evidencia que confirme la validez de alguno de los conjuntos de suposiciones, o que el hecho de aceptar las suposiciones de la teoría Y dará como resultado trabajadores más motivados
Teoría de los dos factores
1. Frederick Herzberg se planteo la siguiente pregunta: “¿Qué espera la gente de su trabajo?” . Pidió a los individuos que describieran con detalle situaciones donde se sintieran excepcionalmente bien o vial con respecto de sus puestos de trabajo. Las respuestas difirieron de manera significativa, lo cual condujo a Herzberg a plantear su teoría de lo s dos factores también llamada teoría de la motivación e higiene
  1. factores intrínsecos como el progreso, el reconocimiento, la responsabilidad y el logro parecen relacionarse con la satisfacción laboral. Los sujetos que respondieron que se sentían bien con su trabajo mostraron tendencia a atribuir dichos factores a sí mismos, en tanto que los individuos insatisfechos tendían a citar factores extrínsecos, como la supervisión, el salario, las políticas de la compañía y las condiciones laborales.
    1. Estos datos sugieren que lo opuesto a la satisfacción no es la insatisfacción, como se solía pensar. Al eliminar las características insatisfactorias de un puesto de trabajo, este no se vuelve necesariamente satisfactorio.
      1. Herzberg afirmo, los factores que generan satisfacción laboral son diferentes de los que causan insatisfacción laboral. Por lo tanto, los gerentes que quieran eliminar los factores que producen la insatisfacción quizá logren tranquilidad, pero no necesariamente motivación; apaciguarán a los trabajadores, pero no los motivarán.
        Entonces Herzberg clasificó condiciones como la calidad de la supervisión, el salario, las políticas de la empresa, las condiciones físicas del trabajo, las relaciones con los demás y la seguridad laboral como factores de higiene. Cuando estos factores son adecuados, la gente no se sentirá insatisfecha ni tampoco satisfecha
        El sugirió que cuando se desea motivara las personas en su trabajo, se tienen que enfatizar factores asociados con el trabajo en sí o con los resultados que se derivan directamente de este, como las oportunidades de ascenso, las oportunidades de desarrollo personal, el reconocimiento, la responsabilidad y el logro: son las características que los individuos consideran recompensas intrínsecas.
2. Al ser una teria que no cuenta con el suficiente apoyo en la literatura tiene muchos detractores. Entre las críticas que se le hacen se encuentran las siguientes:
  1. 1. La metodología que utilizó Herzberg no es muy adecuada debido a que se basa en autorreportes. Cuando las cosas salen bien, la gente tiende a asignarse el crédito. Por el contrario, culpan de las fallas al ambiente externo.
  2. 2. La confiabilidad de la metodología de Herzberg resulta cuestionable. Los evaluadores tienen que hacer interpretaciones, por lo que existe la posibilidad de que hayan contaminado los descubrimientos al interpretar respuestas similares de manera diferente
  3. 3. No se utilizó ninguna medida general de la satisfacción. A alguien podría disgustarle una parte de su trabajo y aun así considerarlo aceptable en general.
  4. 4. Herzberg supuso que hay una relación entre la satisfacción y la productividad, pero únicamente consideró la satisfacción
Teoría de las necesidades de McClelland
1. Desarrollada por David McClelland, esta teoria se centra en tres necesidades
  1. La necesidad de logro
    1. Es el impulso por sobresalir, por tener éxito con respecto a un conjunto de estándares
      1. Luego los investigadores centraron su atencion en la necesidad de logro Quienes tienen una alta necesidad de logro se desempeñan mejor cuando perciben que la probabilidad de éxito es de 0.5, es decir, cuando estiman que la posibilidad de triunfar es de 50-50.
  2. La necesidad de poder
    1. Es la necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no se lograría con ningún otro medio.
  3. La necesidad de afiliación
    1. Es el deseo de tener relaciones interpersonales amigables y cercanas
      1. Es posible hacer algunas predicciones entre la necesidad de logro y el desempeño en el trabajo
        En primer lugar, cuando los empleos implican mucha responsabilidad personal, retroalimentación y un nivel intermedio de riesgo, los individuos con una alta necesidad de logro se sienten muy motivados
        En segundo lugar, una gran necesidad de logro no necesariamente convierte a una persona en un buen administrador, sobre todo en las grandes organizaciones.
        En tercer lugar, las necesidades de afiliación y poder suelen estar muy relacionadas con el éxito gerencial. Los mejores gerentes tienen mucha necesidad de poder y poca de afiliación
Teorías contemporáneas de la motivación
1. Las “teorías contemporáneas” llevan este nombre porque representan las ideas que actualmente tratan de explicar la motivación de los individuos en el trabajo.
  1. Teoría de la autodeterminación
    1. Esta teoría plantea que la gente prefiere sentir que tiene control sobre sus acciones, de manera que cualquier situación que haga que una tarea que antes se disfrutaba ahora se experimente más como una obligación, que como una actividad que se eligió con libertad, reducirá la motivación
      1. Gran parte de los estudios sobre la teoría de la autodeterminación en el CO se ha enfocado en la teoría de la evaluación cognitiva, la cual propone que las recompensas extrínsecas tienden a disminuir el interés intrínseco en una tarea. Cuando los individuos reciben un pago por su trabajo, sienten que se trata de algo que tienen que hacer y no algo que quieren hacer.
        Esta teoria tambien establece que las personas, además de sentirse impulsadas por una necesidad de autonomía, buscan cómo ser competentes y hacer conexiones positivas con los demás
        Un concepto derivado recientemente de la teoría de la autodeterminación es la autoconsistencia, el cual se refiere a qué tan consistentes son los motivos de las personas por alcanzar las metas con sus intereses y valores esenciales. Si los individuos persiguen metas debido a un interés intrínseco, tienen mayores probabilidades de lograrlas, y se sentirán felices incluso si no lo hacen. ¿Por qué? Porque el proceso de luchar por alcanzarlas le resulta divertido
Compromiso con el puesto de trabajo
1. Compromiso con el puesto de trabajo, es decir, el grado en que un empleado invierte su energía física, cognitiva y emocional en el desempeño labora
  1. Las organizaciones muy exitosas cuentan con un número mucho mayor de empleados comprometidos que las compañías promedio, en tanto que los grupos que tienen más trabajadores comprometidos muestran mayores niveles
    1. Una de las críticas hacia el compromiso es que el constructo es un tanto redundante con actitudes laborales como la satisfacción o el estrés. Sin embargo, los cuestionarios sobre el compromiso suelen evaluar la motivación y la concentración en una tarea, lo cual difiere significativamente de los cuestionarios sobre satisfacción laboral. Es probable que también el nivel de compromiso pronostique mejor resultados laborales importantes, que las actitudes tradicionales hacia el trabajo
Teoría del establedmiento de metas
1. las investigaciones sobre la teoría del establecimiento de metas revelan efectos impresionantes acerca de la especificidad, el desafío y la retroalimentación de las metas sobre el desempeño
  1. Locke propuso que las intenciones de trabajar por una meta eran una fuente importante de la motivación laboral. Es decir, las metas indican al empleado lo que debe hacerse y cuánto esfuerzo se necesita. Las evidencias sugieren con firmeza que las metas específicas incrementan el desempeño; que las metas difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un desempeño más alto que las metas fáciles; y que la presencia de retroalimentación genera un mejor desempeño que su ausencia
    1. Las metas específicas generan un mayor nivel de esfuerzo que la meta general de “haz lo mejor que puedas”. La especificidad en sí misma parece actuar como un estímulo interno.
      1. ¿por qué las metas difíciles motivan a las personas? En primer lugar, porque captan nuestra atención y ayudan a centramos. En segundo lugar, las metas desafiantes nos energizan debido a que tenemos que trabajar más duro para alcanzarlas. ¿Estudia lo mismo para un examen fácil que para uno difícil? Probablemente no. En tercer lugar, cuando las metas son difíciles, las personas persisten en tratar de lograrlas. Por último, las metas desafiantes nos llevan a descubrir estrategias que sirven para realizar el trabajo o la tarea en forma más eficaz
        La teoría del establecimiento de metas presupone que un individuo está comprometido con la meta y determinado a no reducirla ni abandonarla. El individuo
        1. piensa que puede alcanzar la meta
        2. quiere alcanzarla
      2. Implementación del establecimiento de metas
        Una forma sistemática de utilizar el establecimiento de metas es mediante la administración por objetivos (APO ), que hace énfasis en el hecho de establecer de manera partícipativa metas tangibles, verificables y mensurables.
        Los programas de APO tienen cuatro ingredientes comunes: la especificidad de las metas, la participación en la toma de decisiones (incluyendo el establecimiento de metas u objetivos), un periodo explícito y la retroalimentación sobre el desempeño. Muchos de los elementos de los programas de APO coinciden con las propuestas de la teoría del establecimiento de metas
        Programa que incluye metas específicas, establecidas en participación, para un periodo explícito y con retroalimentación sobre el progreso hacia las metas.
Teoría de la autoeficada
1. La autoeficada (también conocida como teoría cognitiva social o teoría del aprendizaje social) se refiere a la convicción que tiene un individuo de que es capaz de realizar una tarea. Cuanto mayor sea la autoeficada, más confianza se tendrá en la propia capacidad para tener éxito. Por tanto, en situaciones difíciles las personas con baja autoeficada suelen disminuir su esfuerzo o rendirse, mientras que los individuos con un alto nivel de autoeficacia tratarán con más ahínco superar el desafío.
  1. Albert Bandura, el investigador que desarrolló la teoría de la autoeficacia, afirma que hay cuatro maneras de aumentarla: 1. Dominio en el acto. 2. Modelamiento vicario. 3. Persuasión verbal. 4. Activación.
    1. Según Bandura, la fuente más importante para aumentar la autoeficacia es el dominio en el acto, que consiste en obtener experiencia relevante en la tarea o en el puesto de trabajo. Si en el pasado usted ha sido capaz de realizar una actividad con éxito, entonces se sentirá más confiado de poder hacerla en el futuro.
      1. La segunda fuente es el modelamiento vicario, que consiste en adquirir más confianza debido a que se observa a alguien más realizar la tarea.Esta teoria es más eficaz cuando uno se percibe como similar a la persona que observa
        La tercera fuente es la persuasión verbal, que se refiere a adquirir más confianza debido a que alguien lo convence de que tienen las habilidades necesarias para triunfar. Los oradores motivado nales utilizan mucho esta táctica
        Por último, la activación incrementa la autoeficada. La activación produce un estado de energía en el cual la persona se “mentaliza” y se desempeña mejor. sin embargo, si la tarea requiere de una perspectiva estable y de bajo perfil , la activación podría, de hecho, peijudicar el rendimiento.
Teoría del reforzamiento
1. Se deriva de una perspectiva conductista, y señala que el reforzamiento condiciona el comportamiento. Está claro que ambas teorías representan ideas filosóficas opuestas. Los teóricos del reforzamiento ven el comportamiento como algo causado por el entorno; afirman que no es necesario considerar los eventos cognitivos internos; lo que controla al comportamiento son los reforzadores: cualquier consecuencia que siga de inmediato a una respuesta incrementa la probabilidad de que la conducta se repita.
  1. La teoría del condicionamiento operante, quizás el componente más importante de la teoría del reforzamiento para la administración, plantea que los seres humanos aprenden a comportarse de cierta forma para obtener algo que quieren, o bien, para evitar algo que no desean. A diferencia del comportamiento reflexivo o no aprendido, la conducta operante está influida por el reforzamiento o por la falta de este originada por sus consecuencias
    1. Gran parte de lo que hemos aprendido es el resultado de observar modelos: padres, maestros, compañeros, actores de cine y televisión, jefes, etcétera. A esta idea de que es posible aprender mediante la observación y de la experiencia directa se le denomina teoría del aprendizaje social
      1. Los modelos son fundamentales en la teoría del aprendizaje social. Hay cuatro procesos que determinan su influencia sobre un individuo
        1. Procesos de atención. Las personas aprenden de un modelo solamente cuando reconocen y ponen atención a sus características fundamentales.
        2. Procesos de retención. La influencia de un modelo depende del grado en que el individuo recuerda sus acciones, una vez que el modelo ya no está disponible
        3. Procesos de reproducción motora. Una vez que el individuo ha visto una nueva conducta al observar el modelo, esto se debe convertir en acción.
        4. Procesos de reforzamiento. Si se dan incentivos o recompensas positivos, los individuos se sienten motivados a exhibir el comportamiento modelado.
Teoría de la equidad y justicia organizacional
1. Plantea que los individuos comparan sus aportaciones y sus resultados en el trabajo con las de otras personas y, luego, responden para eliminar cualquier desigualdad
  1. Con base en la teoría de la equidad, los empleados que perciben desigualdad tomarán alguna de las siguientes seis decisiones:
    1. 1. Cambian sus aportaciones (se esfuerzan menos si reciben un salario bajo, o se esfuerzan más si ganan más que otros)
      1. 2. Cambian sus resultados (los individuos que trabajan a destajo pueden incrementar su salario al producir una mayor cantidad de unidades de menor calidad).
        3. Distorsionan las percepciones de sí mismos (“Pensaba que trabajaba a un ritmo moderado, pero ahora me doy cuenta de que trabajo más duro que cualquiera”)
        4. Distorsionan las percepciones de los demás (“El trabajo de Mike no es tan bueno como yo creía”).
    2. 5. Elijen un referente distinto (“No gano tanto como mi cuñado, pero me va mucho mejor que a mi papá cuando él tenía mi edad”).
      1. 6. Abandonan (renuncian al trabajo).
Teoría de las expectativas
1. Esta establece que la fuerza de nuestra tendencia a actuar de cierta manera depende de la magnitud de la expectativa que tenemos de obtener un resultado dado y de su atractivo. Por tanto, la teoría se centra en tres relaciones
  1. Relación esfuerzo-desempeño.
    1. La probabilidad que percibe el individuo de que cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño
  2. Relación desempeño-recompensa
    1. Grado en que el individuo cree que el desempeño a un nivel particular llevará a la obtención del resultado deseado.
  3. Relación recompensas-metas personales
    1. Grado en que las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo, y el atractivo que tienen dichas recompensas potenciales para él
      1. () teoría de las expectativas ayuda a explicar por qué muchos individuos no se sienten motivados por su trabajo y tan solo hacen lo mínimo necesario para conservarlo:, trata de formular las siguientes preguntas:: si hago mi máximo esfuerzo, ¿se reconocerá en nú evaluación de desempeño? , si obtengo una buena evaluación de desempeño, ¿obtendré recompensas organizacionales, , si obtengo recompensas, ¿me resultan atractivas?
        ¿Funciona la teoría de las expectativas? Algunos críticos sugieren que solamente tiene un uso limitado y que es más válida cuando los individuos perciben con claridad la relación entre el esfuerzo y el desempeño, y el desempeño y la recompensa. Gomo pocos individuos lo logran, la teoría suele ser muy idealista. Si las organizaciones en realidad recompensaran a los individuos por su desempeño y no por su antigüedad, esfuerzo, nivel de habilidad y dificultad del puesto de trabajo, entonces la validez de la teoría sería mucho mayor
Integración de las teorías contemporáneas de la motivación
1. Al haber planteado todas estas teorias seria facil solo elegir cual es la correcta pero muchas de las teorías que se presentaron en este capítulo son complementarias
  1. La teoría de las expectativas predice que los empleados ejercerán un nivel alto de esfuerzo, si perciben que existe una relación fuerte entre el esfuerzo y el desempeño, entre el desempeño y las recompensas, y entre las recompensas y la satisfacción de las metas personales. A su vez, cada una de estas relaciones se ve influida por otros factores
  2. Para que el esfuerzo genere el desempeño adecuado, la persona debe tener las habilidades para realizarlo, y percibir que el sistema de evaluación del desempeño es justo y objetivo. La relación entre el desempeño y la recompensa será significativa si el individuo percibe que lo que se recompensa es su desempeño
    1. La teoría del reforzamiento entra en el modelo al reconocer que las recompensas de la organización refuerzan el desempeño del individuo. Si los trabajadores consideran que el sistema de recompensas es un “pago” por un buen desempeño, entonces las recompensas reforzarán y fomentarán un buen desempeño
Resumen e implicaciones para los gerentes
1. Teorías de las necesidades. La jerarquía de Maslow, las necesidades de McClelland y la teoría de los dos factores se enfocan en las necesidades. Ninguna de ellas ha recibido un gran apoyo, aunque la más significativa es la de McClelland, sobre todo en cuanto a la relación entre el logro y la productividad.
  1. Teoría de la autodeterm inación y teoría de la evaluación cognitiva. Conforme se acumulan más investigaciones sobre los efectos motivacionales de las recompensas, cada vez parece más que las recompensas extrínsecas pueden socavar la motivación, si se les considera coercitivas
  2. Teoría del establecimiento de metas. Las metas claras y desafiantes conducen a mayores niveles de productividad de los empleados, lo cual sustenta la explicación que da la teoría del establecimiento de metas de esta variable dependiente
    1. Teoría del reforzamiento. Esta teoría tiene un historial impresionante de predicción de factores como la calidad y cantidad del trabajo, la persistencia del esfuerzo, el ausentismo, la impuntualidad y las tasas de accidentes.
      1. Teoría de la equidad /justicia organizacional. La teoría de la equidad está relacionada con variables como productividad, satisfacción, ausentismo y rotación de personal.

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