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PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO
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Gabriela Prado
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Gabriela Prado
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PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO
Evaluación del desempeño
Importancia en la evaluación del desempeño
Objetivos
Desarrollo personal y profesional de sus colaboradores.
Mejora permanente de resultados de la organización.
Aprovechamiento adecuado de los recursos humanos.
Abre un canal de comunicación entre responsables y colaboradores.
Importancia
Tomar decisiones de promociones y remuneración.
Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados, sobre el comportamiento del empleado en relación con el trabajo.
Retroalimentación del desempeño en pos de correcciones, mejoras o una felicitación o reconocimiento, por el desempeño realizado.
Niveles de comparación
Perfil del puesto
Lo que debe hacerse
Lo que se hace
Adecuación persona/puesto
Lo que el puesto requiere
Lo que la persona hace
Evaluación del desempeño
Potencial del puesto
Potencial de la persona
Problemas más comunes y beneficios
Problemas
Carencia de normas
Criterios subjetivos y poco realistas
Falta de acuerdo entre el evaluado y evaluador
Errores del Evaluador
Mala retroalimentación
Comunicaciones negativas
Beneficios
Repaso del desempeño del empleado con su supervisor
Identificar fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado
Sugerencias por parte del supervisor para la mejora del desempeño
Aporta una base (criterios) para las recomendaciones salariales
Métodos de evaluación del desempeño
Por características
Escalas gráficas de calificación
Asignan un índice a la característica poseída
Escalas mixtas
Asignan un índice previo jerárquico de la característica poseída
Distribución forzada
Asignan declaraciones en par acerca de la característica
Forma narrativa
Ensayo por parte del supervisor acerca de qué características posee el empleado
Por el comportamiento
Índice crítico
Cuando la conducta desemboca en un éxito o fracaso poco usual
Escala fundamentada para la medición del comportamiento
Se ordena los comportamientos en una escala jerárquica
Escala de Observación del comportamiento
Se realiza el conteo de las conductas que posee un empleado
Por resultados
Mediciones de prodictividad
Al empleado se le pide el mínimo en su desempeño en un tiempo determinado
Administración de objetivos
Se establece metas a cumplir en un tiempo determinado
Los tres tipos pueden ser aplicables en el momento de una evaluación.
Dependerá de la empresa y la inversión que desea hacer
Pasos para la evaluación del desempeño
Etapa 1
Fijación de objetivos
Etapa 2
Evaluación del desempeño
Definir el puesto
Evaluar el desempeño en función del puesto
Retroalimentación
Etapa 3
Reunión final de evaluación
Entrevistas de Evaluación
Decir y convecer
Expone su punto de vista acerca de los resultados de la evaluación
Decir y escuchar
El evaluador expone alguna circunstancia dada durante el proceso evaluativo y que afectó su desempeño
Solución de Problemas
Se toman decisiones sobre la evaluación realizada
Que hacer para comenzar la entrevista
Solicitar una autoevaluación
Invitar a la participación
Demostrar aprecio
Minimizar la crítica
Intentar cambiar conductas
Enfocarse en la solución de problemas
Apoyar
Establecer metas
Dar seguimiento de forma contidiana
Características del proceso evaluativo
El orden a seguir
Estrategias a utilizar
Contingentes o precauciones a tomar
Qué hacer con la información obtenida
La evaluación final
Papel que realiza el administrador
Relación entre las evaluaciones del desempeño y la administración de carrera
Mejorar el desempeño de los empleados
Promociones o elevación de sueldos
Sustentación de un despido para controlar o eliminar áreas problemáticas
360 Feedback
Objetivos
Desarrollo de recursos humanos
Crecimiento, comodidad dentro de la empresa, desempeño
Autodesarrollo
Brindar herramientas a cada individuo para que sea su propio gestor dentro de la empresa
Autodesarrollo con ayuda
Autodesarrollo guiado por surgerencias
Autoevaluación
Que sean los propios empleados quienes juzguen de una manera objetiva su propio trabajo
Pasos de un modelo de evaluación de 360
Definición de competencias
Diseño de la herramienta
Elección de personas
Lanzamiento del proceso
Relevamiento y procesamiento de datos
Comunicación de los resultados
Informes
YO
Annotations:
Fuente: Guía de psicología del desempeño. (2014)
YO
Compañeros de trabajo
Clientes externos
Supervisor
Jefe del jefe
Otros
Clientes internos
Subordinados
Los evaluadores pueden ser
Clientes internos y externos
Empleados
Miembros del equipo
Supervisores
Managers
Evaluación y recursosos humanos
Cultura del cambio
Liderazgo, entrenamiento, desarrollo
Calidad y servicio al cliente
Trabajo en equipo y perfomance
Perfomance general y pagos
Selección de planes de sucesión
Aspectos generales para todo proceso de evaluación
El procesamiento de datos debe ser externo
Debe generar confianza en los evaluadores
Los procesadores deben ser de nivel gerencial
Funciones del consultor externo
Procesamiento de datos
Confidencialidad
Realización de informes y resultados
Entrenador de las competencias de los evaluados
Rol de facilitador, pone en perspectiva los resultados
Explicación numérica de la evaluación
Guía en el desarrollo de competencias
Problemas más comunes y cómo solucionarlos
La primera evaluación no es la definitiva
Las situaciones dadas pueden ser momentáneas
Identificar el instrumento de relación con el evaluado
Debe ser el mejor de los casos específico de la persona o puesto
Evitar los espacios en blanco
El entrevistador debe ser quien guíe la investigación
Recordar que está protegido por el anonimato
No hay que dar datos a fin que no se afecte la evaluación
Tomar en cuenta los aspectos negativos del anonimato
Evitar roses personales que desvíen la objetividad de la evaluación
Evitar el retraso en la entrega de informes
Es importante cumplir con los plazos, para generar ansiedad en los evaluados y afectar su desempeño
Presentación de Informes
Deben estar claramente estructurados y dirigidos a las personas respectivas
Los consultores externos deben realizar los informes luego del proceso evaluativo
A cada evaluado
Se le debe entregar un informe claro, con los aspectos principales de su evaluación
Deben constar gráficos
Debe constar las recomendaciones de las competencias de las competencias que se debe mejorar
Al directorio
Se debe entregar un informe global
Debe recalcar áreas más problemáticas y sectores a mejorar
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Evaluación Del Desempeño Laboral (binary/octet-stream)
Test Logro (binary/octet-stream)
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