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Description
Mind Map by Sergio Jamaica, updated more than 1 year ago
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Created by Sergio Jamaica
over 4 years ago
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Organización
- Compromisos
- Compromiso de
continuidad.
- La necesidad de
permanecer en la empresa
dado que se ha invertido
tanto en ella, aunado a la
poca probabilidad de
encontrar un trabajo con
garantías y prestaciones
similares.
- Formación y desarrollo
- Conocimiento
- Manejo
emociona
- Conocimiento
- Cultura
organizacional
- logren sus
metas
- Sustentables
- Competitivo
- logren sus
metas
- Oportunismo.
- incumplimiento de los
acuerdos
- Engaños
- Distorsiones de la realidad
- Engaños
- incumplimiento de los
acuerdos
- Empoderamiento.
- autonomía
- Otorgar control
sobre sus tareas
- autonomía
- compromiso
normativo+compromiso
afectivo. (H1)
- La necesidad de
permanecer en la empresa
dado que se ha invertido
tanto en ella, aunado a la
poca probabilidad de
encontrar un trabajo con
garantías y prestaciones
similares.
- Compromiso
normativo.
- Obligación moral
experimentada por el individuo
de permanecer en la
organización debido a un
contrato psicológico, normas
sociales y regulaciones que
denotan inversión de la
organización en el empleado
- Liderazgo.
- Compromiso.
- Compromiso.
- Confianza.
- Satisfacción
- confianza+normas
relacionales. (H5)
- confianza+normas
relacionales. (H5)
- Compromiso
organizacional.
- Satisfacción
- Promoción de personal.
- Justicia
organizacional
- Satisfacción
- Justicia
organizacional
- Dependencia.
- Necesidad de
mantener una
relación
laboral
- Para cumplir con sus
propios objetivos.
- Para cumplir con sus
propios objetivos.
- Necesidad de
mantener una
relación
laboral
- compromiso
afectivo.(H2)
- confianza+percepción
de
dependencia-percepción
de oportunismo. (H4)
- Obligación moral
experimentada por el individuo
de permanecer en la
organización debido a un
contrato psicológico, normas
sociales y regulaciones que
denotan inversión de la
organización en el empleado
- Compromiso afectivo.
- Vínculo del empleado con la
organización que surge al
sentirse tratado justamente.
- Satisfacción en el
trabajo
- Rotación
- Productividad
- Rotación
- Satisfacción por la
vida.
- Vitalidad
- Energía experimentada en el trabajo
- Vitalidad
- Bienestar psicológico.
- Placer en el entorno
- Compromiso
organizacional
- Placer en el entorno
- Clima
organizacional.
- Motivación
- Motivación
- la confianza del trabajador es la
seguridad emocional que lo lleva
a pensar que la empresa es
responsable y se preocupa por él.
- confianza+satisfacción+normas
relacionales-percepción de
oportunismo. (H3)
- Vínculo del empleado con la
organización que surge al
sentirse tratado justamente.
- Compromiso
Organizacional
- Se considera como
un vínculo entre la
organización y los
trabajadores.
- Y con el se busca mejorar
la productividad y eficacia
de los trabajadores.
- Y con el se busca mejorar
la productividad y eficacia
de los trabajadores.
- Tiene relación con factores como el
rendimiento, ausentismo y rotación
de personal entre otros
- El compromiso de los empleados puede
representar mejor o peor productividad y por lo
tanto resultados financieros.
- Implicación en el
puesto.
- Ciudadanía organizacional.
- Orientación al aprendizaje.
- Innovación.
- Permanencia en la empresa.
- Inteligencia emocional
- Profesionalismo.
- Manejo del estrés.
- Implicación en el
puesto.
- Se considera como
un vínculo entre la
organización y los
trabajadores.
- Compromiso de
continuidad.
- Obligación
- Generar un lugar de trabajo seguro, y
proveer los recursos y oportunidades para
que puedan hacer sus trabajos con éxito.
- Generar un lugar de trabajo seguro, y
proveer los recursos y oportunidades para
que puedan hacer sus trabajos con éxito.
- Interes
- Mantener a sus empleados
contentos y motivados.
- Un trabajador motivado es
más probable que trabaje
más duro y sea más
productivo
- Un trabajador motivado es
más probable que trabaje
más duro y sea más
productivo
- Mantener a sus empleados
contentos y motivados.
- Emociones
- Demandas emocionales
- Representan aquellos aspectos
del trabajo que requieren de un
esfuerzo emocional sostenido
por parte del individuo y le
implican elevados costos.
- Energéticos.
- Físicos.
- Docencia, la práctica médica, la
enfermería, la seguridad o la
atención al público.
- Docencia, la práctica médica, la
enfermería, la seguridad o la
atención al público.
- psicológicos
- Energéticos.
- Representan aquellos aspectos
del trabajo que requieren de un
esfuerzo emocional sostenido
por parte del individuo y le
implican elevados costos.
- trabajo
emocional
- Hochschild
(1983)
- Proceso por el cual los
individuos manejan sus
emociones en respuesta
a las demandas del
trabajo
- Proceso de manejar la
experimentación y expresión
de las emociones como parte
de un rol laboral.
- Habilidades
- Capacidades que pueden ser entrenadas
mediante la práctica y sitúan a los sujetos
en mejores condiciones para hacer frente
al trabajo emocional.
- Percepción emocional
- Capacidad de percibir con precisión las emociones propias y
ajenas.
- Capacidad de percibir con precisión las emociones propias y
ajenas.
- Facilitación emocional.
- Capacidad de usar las emociones para facilitar el pensamiento y la
comunicación emocional.
- Capacidad de usar las emociones para facilitar el pensamiento y la
comunicación emocional.
- Entendimiento emocional.
- Capacidad de comprender la naturaleza y el significado de las
emociones
- Capacidad de comprender la naturaleza y el significado de las
emociones
- Inteligencia emocional
- Capacidad de percibir con precisión, comprender, evaluar, regular
y expresar emociones con el fin de promover el crecimiento
emocional e intelectual.
- Capacidad de percibir con precisión, comprender, evaluar, regular
y expresar emociones con el fin de promover el crecimiento
emocional e intelectual.
- Adaptabilidad
emocional
- Habilidad de adaptar las emociones a los requerimientos
del rol laboral.
- Habilidad de adaptar las emociones a los requerimientos
del rol laboral.
- Habilidades políticas
- Habilidad de comprender, persuadir, influir y controlar a otros en el
trabajo para alcanzar objetivos personales u organizacionales.
- Habilidad de comprender, persuadir, influir y controlar a otros en el
trabajo para alcanzar objetivos personales u organizacionales.
- Autoeficacia específica
- Confianza de un individuo en su capacidad de emplear con
efectividad las estrategias de regulación emocional.
- Confianza de un individuo en su capacidad de emplear con
efectividad las estrategias de regulación emocional.
- Déficit de control cognitivo
- Nivel insuficiente de recursos personales para hacer frente a los
requerimientos regulatorios de un determinado rol laboral.
- Nivel insuficiente de recursos personales para hacer frente a los
requerimientos regulatorios de un determinado rol laboral.
- Capacidad de autocontrol
- Capacidad de inhibir, modificar o superar voluntariamente las
emociones o impulsos que se generan espontánea y
automáticamente en respuesta a las demandas laborales.
- Capacidad de inhibir, modificar o superar voluntariamente las
emociones o impulsos que se generan espontánea y
automáticamente en respuesta a las demandas laborales.
- Sensación de desafío
- Grado en que el empleado experimenta los requerimientos
emocionales del trabajo como una fuente potencial de
recompensas y de oportunidades de aprendizaje y crecimiento.
- Grado en que el empleado experimenta los requerimientos
emocionales del trabajo como una fuente potencial de
recompensas y de oportunidades de aprendizaje y crecimiento.
- Pensamiento dialéctico
- Sistema de pensamientos y creencias que reflejan la capacidad del
individuo de aceptar los cambios, contradicciones e inconsistencias
del ambiente.
- Sistema de pensamientos y creencias que reflejan la capacidad del
individuo de aceptar los cambios, contradicciones e inconsistencias
del ambiente.
- Capacidades que pueden ser entrenadas
mediante la práctica y sitúan a los sujetos
en mejores condiciones para hacer frente
al trabajo emocional.
- Expresión
emocional
- Resultado de la interacción acaecida
entre los requerimientos emocionales
y los procesos de regulación
emocional.
- Resultado de la interacción acaecida
entre los requerimientos emocionales
y los procesos de regulación
emocional.
- Hochschild
(1983)
- Rasgos de personalidad
- Cinco grandes rasgos
- Extraversión
- Disposición a
experimentar
estados positivos.
- Disposición a
experimentar
estados positivos.
- Neuroticismo
- disposición a percibir y
reaccionar negativamente
a los eventos
- disposición a percibir y
reaccionar negativamente
a los eventos
- Apertura a la
experiencia
- Predisposición a exponerse a
nuevas experiencias y a concebir
creativamente el futuro.
- Predisposición a exponerse a
nuevas experiencias y a concebir
creativamente el futuro.
- Amabilidad
- Tendencia a ser respetuoso,
tolerante y tranquilo.
- Tendencia a ser respetuoso,
tolerante y tranquilo.
- Responsabilidad
- Disposición a orientar el
comportamiento hacia el
logro de objetivos.
- Disposición a orientar el
comportamiento hacia el
logro de objetivos.
- Extraversión
- Disposición afectiva
- Tendencia del individuo a percibir y
reaccionar positiva o negativamente a
los eventos que acontecen en su vida.
- Tendencia del individuo a percibir y
reaccionar positiva o negativamente a
los eventos que acontecen en su vida.
- Disposición afectiva
- Tendencia del individuo a percibir y reaccionar positiva o
negativamente a los eventos que acontecen en su vida.
- Tendencia del individuo a percibir y reaccionar positiva o
negativamente a los eventos que acontecen en su vida.
- Expresividad emocional
- Rasgo individual estable que refleja la tendencia
del sujeto a expresar abiertamente sus
emociones.
- Rasgo individual estable que refleja la tendencia
del sujeto a expresar abiertamente sus
emociones.
- Autoevaluaciones esenciales
- Creencias relativamente estables del sujeto acerca
de su valor como persona y de su capacidad para
superar obstáculos e influir en el ambiente.
- Creencias relativamente estables del sujeto acerca
de su valor como persona y de su capacidad para
superar obstáculos e influir en el ambiente.
- Disposición a
experimentar enojo
- Disposición del individuo a experimentar enojo con mayor frecuencia, con
mayor intensidad y por un período más largo de tiempo, así como su tendencia
a responder a dicho enojo en forma poco funcional y adaptativa.
- Disposición del individuo a experimentar enojo con mayor frecuencia, con
mayor intensidad y por un período más largo de tiempo, así como su tendencia
a responder a dicho enojo en forma poco funcional y adaptativa.
- Cinco grandes rasgos
- Demandas emocionales
- Cita
- ivos. Diefendorff y Richard (2003), Diefendorff y Croyle (2008), Austin et al. (2008),
Judge et al. (2009), Kiffin-Petersen et al. (2011), Chi et al. (2011), Kim y Yoon (2012),
Buckner y Mahoney (2012), Wu y Hu (2013), Davidson y Poor (2014), Wagner et al.
(2014), Raman et al. (2016), Chi y Grandey (2019), Schaubroeck y Jones (2000),
Grandey et al. (2004), Beal et al. (2006), Allen et al. (2010), Dahling y Perez (2010),
Scott et al. (2012), Kammeyer-Mueller et al. (2013), Gabriel, Daniels, Diefendorff y
Greguras (2015), Diestel et al. (2015), . Rohrmann et al. (2011) , ctual. Brotheridge
(2007), Austin et al. (2008), Joseph y Newman (2010), Farh et al. (2012), Raman et
al. (2016), Miao et al. (2017), . Schaubroeck y Jones (2000), Treadway, Hochwarter,
Kacmar y Ferris (2005), Pugh et al. (2011), Nguyen et al. (2013), Deng et al. (2017) ,
Schmidt y Diestel (2014), s. Diestel et al. (2015), Huang et al. (2015),
- Coronado-Guzmán, G., Velasco, M., Dávila, A., y Carrillo, A.
(2020). Compromiso organizacional: Antecedentes y
consecuencias. Conciencia Tecnológica, (60), 1-15. • Pujol-Cols, L.
y Dabos, G. (2021). Respuestas diferenciales ante las demandas
emocionales del trabajo: una revisión de la literatura sobre
características individuales y trabajo emocional. Estudios
Gerenciales, 37(160), 472-491. • San Martín, S. (2013). La
confianza, la satisfacción, las normas relacionales, el
oportunismo y la dependencia como antecedentes del
compromiso organizacional del trabajador. Contaduría y
Administración, 58(2), 11-38.
- ivos. Diefendorff y Richard (2003), Diefendorff y Croyle (2008), Austin et al. (2008),
Judge et al. (2009), Kiffin-Petersen et al. (2011), Chi et al. (2011), Kim y Yoon (2012),
Buckner y Mahoney (2012), Wu y Hu (2013), Davidson y Poor (2014), Wagner et al.
(2014), Raman et al. (2016), Chi y Grandey (2019), Schaubroeck y Jones (2000),
Grandey et al. (2004), Beal et al. (2006), Allen et al. (2010), Dahling y Perez (2010),
Scott et al. (2012), Kammeyer-Mueller et al. (2013), Gabriel, Daniels, Diefendorff y
Greguras (2015), Diestel et al. (2015), . Rohrmann et al. (2011) , ctual. Brotheridge
(2007), Austin et al. (2008), Joseph y Newman (2010), Farh et al. (2012), Raman et
al. (2016), Miao et al. (2017), . Schaubroeck y Jones (2000), Treadway, Hochwarter,
Kacmar y Ferris (2005), Pugh et al. (2011), Nguyen et al. (2013), Deng et al. (2017) ,
Schmidt y Diestel (2014), s. Diestel et al. (2015), Huang et al. (2015),
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