PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO ROMMEL BOADA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
1. Su finalidad es juzgar o estimar el valor, excelencia y cualidades de una persona perteneciente a la organización.
  1. Métodos de evaluación de desempeño, según lo que miden
    1. Las características
      1. Más usados, mide la confiabilidad, creatividad, iniciativa, liderazgo.
        Escalas gráficas de calificación
        Método de Escalas mixtas
        Método de distribución forzada
        Método de formas narrativas
    2. Los comportamientos
      1. Mide la frecuencia en un comportamiento
        Método de incidente crítico
        Escala fundamentada para la medición del comportamiento
        Escala de observación de comportamiento
    3. Los resultados
      1. Evalúa los resultados, los logros, es menos objetiva y menos abierta el sesgo.
        Mediciones de productividad
        Administración por objetivos
  2. Diferentes métodos de evaluación para el desempeño
    1. Técnica de escala gráfica calificada: describe el nivel de desempeño
    2. Método de alternancia en la clasificación: clasificar a los empleados según determinadas características
    3. Método de comparación de pares: clasificar el mejor empleado de cada par.
    4. Método de distribución forzada: curva con porcentajes predeterminados según categorías de dsempeño.
2. Beneficios de la evaluación
  1. Repaso del desempeño del empleado con su supervisor.
  2. Sugerencias por parte del supervisor para la mejora del desempeño..
  3. Aportar criterios para las recomendaciones salariales
  4. Identificar las fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado.
3. Problemas de la evaluación
  1. Carencia de normas.
  2. Error del evaluador
  3. Mala retroalimentación
  4. Comunicaciones negativas
  5. Criterios poco realistas
4. Pasos de una evaluación de desempeño
  1. Definir el puesto: de acuerdo entre jefe y colaborador
  2. Evaluar el desempeño en función del puesto
  3. Retroalimentación: comentar el desempeño
EVALUACIÓN 360° FEEDBACK
1. Esquema sofisticado de evaluación donde el empleado es evaluado por todo su entorno: Que permite recoger una información de alta calidad.
  1. Orden jerárquico de la evaluación 360°
    1. Definir las competencias cardinales como específicas de la organización y del puesto
    2. Diseño de la herramienta: cuestionarios, u otra herramienta que se vaya a utilizar
    3. Elección de las personas que evaluaran (evaluadores)
    4. Inicio del proceso: evaluación
    5. Relevamiento , análisis y procesamiento de los datos
    6. Comunicación a los interesados: sobre los resultados respectivos de la evaluación
    7. Informe: Se lo entregara solo al evaluado
  2. Elementos de la evaluación 360°
    1. 1. La herramienta
    2. 2. Una prueba piloto
    3. 3. Entrenamiento a evaluadores y evaluados
    4. 4. Manuales de instrucción
    5. 7. La devolución a los evaluados
    6. 9. Pensamiento externo
    7. 8. Los informes
    8. 6. Seguimiento con los evaluados
    9. 5. Continuidad del proceso
    10. Objetivos de la Evaluación
      1. Conocer el desempeño.
      2. Detectar áreas.
      3. LLevar a cabo acciones
2. Características de la evaluación
  1. La primera evaluación no es definitiva, solo da apertura al proceso
  2. Identificar en el instrumento que permita establecer una relación con el evaluado.
  3. Está protegido por el anonimato
  4. Se deben evitar los retrasos en la entrega de informes
  5. Se debe evitar los espacios en blanco
Bibliografía
1. Alles, M. (2006). Desempeño por competencias, evaluación de 360°. Buenos Aires: Granica.
2. Landy, F. J., & Conte, J. M. (2005). Psicología industrial: Introducción a la psicología industrial y organizacional. McGraw-Hill.
3. Arias, R. M. (2010). La evaluación del desempeño. Papeles del psicólogo, 31(1), 85-96.

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