35501603
Description
Mind Map by Salma Hernández, updated more than 1 year ago
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Created by Salma Hernández
almost 3 years ago
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Unidad 2
- Diseño organizacional y
selección efectiva de RH
- Selección
- Capacitación
- Cualquier discrepancia entre
conocimientos y habilidades del
empleado y los requerimientos
del puesto indica la necesidad
de una capacitación.
- Funciona para el desarrollo
profesional y preparación
del empleado para puestos
superiores.
- Funciona para el desarrollo
profesional y preparación
del empleado para puestos
superiores.
- Cualquier discrepancia entre
conocimientos y habilidades del
empleado y los requerimientos
del puesto indica la necesidad
de una capacitación.
- Se evalúan ciertos
criterios de acuerdo a los
requisitos del puesto
- Descripción del puesto para
seleccionar y orientar al
empleado, así como de sus
tareas, obligaciones y
responsabilidades
- Se debe detectar
la cantidad de
capacitación y
desarrollo para
ser promovidos.
- Capacitación
- Procesos de organizaciones
- Organización como
estructura, identificar
líneas de relación,
autoridad, subordinación,
coordinación. Procesos que
determinan el
funcionamiento, secuencia
de actividades que se
transforman en servicios o
productos.
- Tecnología: herramientas para
transformar insumos que ayuda en la
estructura organizacional. Genera
niveles jerárquicos, tipo de personal,
mecanismos de coordinación y
control, tamaño y características de las
unidades.
- Puntos y gente:
actividades de un proceso
para reunir requisitos y
competencias de un
puesto.
- Tecnología: herramientas para
transformar insumos que ayuda en la
estructura organizacional. Genera
niveles jerárquicos, tipo de personal,
mecanismos de coordinación y
control, tamaño y características de las
unidades.
- Organización como
estructura, identificar
líneas de relación,
autoridad, subordinación,
coordinación. Procesos que
determinan el
funcionamiento, secuencia
de actividades que se
transforman en servicios o
productos.
- Objetivos
sobre
trabajadores
- Cumplir sus
labores y roles,
adaptación,
descripción de
funcionamiento,
flujo de trabajo y
decisiones.
- Cumplir sus
labores y roles,
adaptación,
descripción de
funcionamiento,
flujo de trabajo y
decisiones.
- Competencias laborales
- Integración interna de la
gestión de RH, y externa de
estrategia empresarial.
Elementos para un
desempeño superior del
trabajador y organización,
con las exigencias técnicas,
productivas y de servicios.
- Conocimientos, habilidades,
experiencias, sentimientos,
actitudes, motivaciones,
características, valores.
- Integración interna de la
gestión de RH, y externa de
estrategia empresarial.
Elementos para un
desempeño superior del
trabajador y organización,
con las exigencias técnicas,
productivas y de servicios.
- Conjunto de actividades para
transformación de entradas en
resultados, adaptadas al tamaño y
características de la organización.
Destacar competencias laborales y
gestionar los RH para el logro de
objetivos.
- Alcances: gestión proactiva,
desempeño de organizaciones,
resultados, procesos estratégicos.
- Alcances: gestión proactiva,
desempeño de organizaciones,
resultados, procesos estratégicos.
- Método
- Antecedentes, entorno, identidad, contexto.
Miembros del grupo estratégico integrado
por personal valorado para formar parte de
la dirección de la nueva organización y con
conocimiento de los productos o servicios.
- Técnicas: tormenta de ideas,
reducción de listado,
consenso grupal, método de
expertos, FODA, entrevistas
- Técnicas: tormenta de ideas,
reducción de listado,
consenso grupal, método de
expertos, FODA, entrevistas
- Antecedentes, entorno, identidad, contexto.
Miembros del grupo estratégico integrado
por personal valorado para formar parte de
la dirección de la nueva organización y con
conocimiento de los productos o servicios.
- Sistemas
- Teoría de sistemas:
conjunto de elementos en
interacción. Nueva forma
de pensamiento,
organización como un todo
integrado. Mayor calidad de
vida laboral, productividad,
adaptabilidad, eficiencia.
- Teoría de sistemas:
conjunto de elementos en
interacción. Nueva forma
de pensamiento,
organización como un todo
integrado. Mayor calidad de
vida laboral, productividad,
adaptabilidad, eficiencia.
- Estructura de las
organizaciones
- Organizar los elementos de una
organización, alineada a la misión y
estrategia, ya que define las
interrelaciones. Estructura formal
con organigramas, divisón de
tareas y jerarquías. Estructura
informal, relaciones no oficiales,
importantes y complementarios.
- Organizar los elementos de una
organización, alineada a la misión y
estrategia, ya que define las
interrelaciones. Estructura formal
con organigramas, divisón de
tareas y jerarquías. Estructura
informal, relaciones no oficiales,
importantes y complementarios.
- Puesto
- Conjunto de actividades y deberes. Claras y objeto
de reducir el mínimo de malos entenidos. Posición,
serie de obligaciones y responsabilidad diferentes.
Reclutamiento, anates de contratar conocer las
especificaciones del puesto, declaración de
conocimientos, habilidades y actitudes para
desempeñar el trabajo.
- Conjunto de actividades y deberes. Claras y objeto
de reducir el mínimo de malos entenidos. Posición,
serie de obligaciones y responsabilidad diferentes.
Reclutamiento, anates de contratar conocer las
especificaciones del puesto, declaración de
conocimientos, habilidades y actitudes para
desempeñar el trabajo.
- Selección
- Planeación de RH
- Cómo
- Supervisado por jefe de
departamento, observación
directa, mientras el ocupante
del cargo esté en acción.
Cuestionario o entrevistas.
- Supervisado por jefe de
departamento, observación
directa, mientras el ocupante
del cargo esté en acción.
Cuestionario o entrevistas.
- Cuándo
- Al crear una empresa, pues hay nuevas
funciones, o una modificación significativa de
las mismas. También al implementar un análisis
de puestos, como alta rotación de personal,
falta de capacitación, baja productividad y
desconocimiento de las labores.
- Factores de análisis: desempeño del
trabajador, habilidades requeridas,
condiciones físicas del trabajo,
máquinas y herramientas utilizadas,
procedimientos de cada función.
- Factores de análisis: desempeño del
trabajador, habilidades requeridas,
condiciones físicas del trabajo,
máquinas y herramientas utilizadas,
procedimientos de cada función.
- Al crear una empresa, pues hay nuevas
funciones, o una modificación significativa de
las mismas. También al implementar un análisis
de puestos, como alta rotación de personal,
falta de capacitación, baja productividad y
desconocimiento de las labores.
- Objetivo
- Determinar características de la persona que
ocupará el cargo con una descripción de
funciones a desarrollar. Describir y evaluar
las vacantes. Experiencia, características
intelectuales, físicas y cualidades.
- Determinar características de la persona que
ocupará el cargo con una descripción de
funciones a desarrollar. Describir y evaluar
las vacantes. Experiencia, características
intelectuales, físicas y cualidades.
- Análisis de puestos
- Procedimiento que determina los deberes
y responsabilidades de posiciones y tipos
de personas. Recolección de evaluación y
organización de información de un
puesto determinado.
- Se requiere cuando se funda la
organización, se crean nuevos
puestos, se modifican
significativamente los puestos, se
actualiza el sistema de
compensación y salarios.
- Se requiere cuando se funda la
organización, se crean nuevos
puestos, se modifican
significativamente los puestos, se
actualiza el sistema de
compensación y salarios.
- Procedimiento que determina los deberes
y responsabilidades de posiciones y tipos
de personas. Recolección de evaluación y
organización de información de un
puesto determinado.
- Datos a recolectar
- Actividades del trabajo, actividades
orientadas al trabajador, desempeño
del trabajo, requerimientos personales
y beneficios.
- Actividades del trabajo, actividades
orientadas al trabajador, desempeño
del trabajo, requerimientos personales
y beneficios.
- Reclutamiento
- Conjunto de procedimientos
usados en la convocaatoria
de personas aptas; es el
primer paso para atraer a las
personas interesadas. La
empresa debe aportar toda la
información necesaria del
cargo.
- Interno: ayuda a
mejorar o favorecer el
clima laboral, reubicar
a empleados a sus
competencias, logros y
habilidades.
- Mixto: se le llama tanto
a nuevos postulantes
como a candidatos
internos.
- Mixto: se le llama tanto
a nuevos postulantes
como a candidatos
internos.
- Externo: atraer personas fuera
de las empresas con las
características y competencias
necesarias, además de que
aporta nueva perspectiva a la
compañía.
- Interno: ayuda a
mejorar o favorecer el
clima laboral, reubicar
a empleados a sus
competencias, logros y
habilidades.
- Conjunto de procedimientos
usados en la convocaatoria
de personas aptas; es el
primer paso para atraer a las
personas interesadas. La
empresa debe aportar toda la
información necesaria del
cargo.
- Entrevista laboral
- Evaluaciones psicológicas y de
conocimiento, selección de
currículum obtenidos, selección de
primeros candidatos, formados para
los labores, informe final sobre
participantes para decidir, informar
al ganador, establecimiento de
contrato y acuerdos, comunicar a los
no seleccionados y comenzar el
proceso de admisión para
seleccionados.
- Evaluaciones psicológicas y de
conocimiento, selección de
currículum obtenidos, selección de
primeros candidatos, formados para
los labores, informe final sobre
participantes para decidir, informar
al ganador, establecimiento de
contrato y acuerdos, comunicar a los
no seleccionados y comenzar el
proceso de admisión para
seleccionados.
- Selección
- Elección de individuos para el cargo
adecuado y costo adecuado que
permita la realizción del trabajador
y su desempeño. Busca adecuación
y eficiencia del hombre al cargo.
Momento de elegir al candidato
que mejor encaje en el puesto. Con
pruebas, entrevistas.
- Elección de individuos para el cargo
adecuado y costo adecuado que
permita la realizción del trabajador
y su desempeño. Busca adecuación
y eficiencia del hombre al cargo.
Momento de elegir al candidato
que mejor encaje en el puesto. Con
pruebas, entrevistas.
- Cómo
- Contratación
- Tipo de contrato
- Formación y aprendizaje:
cualificación profesional de los
trabajadores en un régimen de
alternancia de trabajo
remunerado en una empresa.
- Contratos en prácticas: facilitar la práctica
profesional de los trabajadores a su nivel de
estudios. Contar con licenciatura,
diplomatura, técnico o técnico superior de la
formación profesional o título equivalente.
- Indefinido: no tiene límite de tiempo
en la prestación de servicios. Al apoyar
emprendedores se puede firmar a
tiempo parcial. Bonificado fiscalmente
y cuenta con periodo de prueba de un
año.
- Temporal: duración máxima 3
años, ampliable a 4. Puede ser
de obra o servicio determinado,
contrato eventual por
producción o interinidad.
- Formación y aprendizaje:
cualificación profesional de los
trabajadores en un régimen de
alternancia de trabajo
remunerado en una empresa.
- Periodo de prueba
- Optativo y acordado por
escrito. Duración máxima
en convenios colectivos y
duración no mayor a 6
meses. Se puede rescindir
de la relación laboral por
voluntad. Incapacidad
temporal, maternidad,
adopción o acogimiento
interrumpe el periodo.
- Optativo y acordado por
escrito. Duración máxima
en convenios colectivos y
duración no mayor a 6
meses. Se puede rescindir
de la relación laboral por
voluntad. Incapacidad
temporal, maternidad,
adopción o acogimiento
interrumpe el periodo.
- Forma del contrato
- Tipos: prácticas, formación, tiempo
parcial, de revelo, a domicilio, de una
obra o servicio determinado, no
escrito o por palabra. Es válido exigir
que sea escrito, si no, el contrato será
indefinido y de jornada completa.
- Duración del contrato:
indefinido o temporal.
Todos son indefinidos y de
jornada completa a
menos de que se
establezca lo contrario.
Duración mínima y
máxima del contrato.
- Duración del contrato:
indefinido o temporal.
Todos son indefinidos y de
jornada completa a
menos de que se
establezca lo contrario.
Duración mínima y
máxima del contrato.
- Tipos: prácticas, formación, tiempo
parcial, de revelo, a domicilio, de una
obra o servicio determinado, no
escrito o por palabra. Es válido exigir
que sea escrito, si no, el contrato será
indefinido y de jornada completa.
- Incorporación
- Última etapa del proceso de
reclutamiento y selección de
personal. Planificar la
incorporación para tener claras las
funciones a desarrollar y reglas
laborales.
- Última etapa del proceso de
reclutamiento y selección de
personal. Planificar la
incorporación para tener claras las
funciones a desarrollar y reglas
laborales.
- Proceso
- Serie de interacciones entre empresa y postulantes a ocupar el puesto hasta la
contratación. Seriedad y respeto sin que los derechos de los implicados e integridad
personal se vean afectados. De ésta depende el recurso humano, contratar al personal
adecuado es vital para un buen funcionamiento.
- Cierre del proceso: se preparan papeles necesarios como el
contrato (datos del trabajador, empresa, tipo de contrato,
duración, cargo a desempeñar, salario y beneficios
económicos.
- Agregar a la persona a la base de datos de
empleados y revisar su situación de seguridad
social, y tenerlo en la nómina.
- Agregar a la persona a la base de datos de
empleados y revisar su situación de seguridad
social, y tenerlo en la nómina.
- Cierre del proceso: se preparan papeles necesarios como el
contrato (datos del trabajador, empresa, tipo de contrato,
duración, cargo a desempeñar, salario y beneficios
económicos.
- Serie de interacciones entre empresa y postulantes a ocupar el puesto hasta la
contratación. Seriedad y respeto sin que los derechos de los implicados e integridad
personal se vean afectados. De ésta depende el recurso humano, contratar al personal
adecuado es vital para un buen funcionamiento.
- Acuerdo entre empresario y trabajador, obliga a prestar determinados servicios por
cuenta del empresario bajo su dirección a cambio de una retribución. Implica un
contrato, documento jurídico en el que ambas partes hacen un compromiso. Se alude
a la relación entre personas jurídicas o reales bajo la órbita de la organización.
- Tipo de contrato
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