99 -GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

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Pode-se dizer que competências individuais é....	- (C) Conhecimentos; - (H) Habilidades; - (A) Atitudes.
Constituem o saber de um profissional. Representam o que a pessoa precisa saber para realizar uma determinada tarefa. São informações adquiridas por meio da educação, treinamento e desenvolvimento profissional e da experiência de cada um.	CONHECIMENTO
São adquiridas por meio de cursos técnicos, leitura, estudos e pela prática do trabalho.Representam o saber-fazer (know-how) do profissional	HABILIDADES
Ações dos indivíduos em determinadas situações, em relação ao trabalho, as pessoas, etc.É o querer-fazer	ATITUDES
A gestão por competências de forma estratégica está ligado a conseguir ____, ______ e _____ da melhor maneira as ____ na organização, permitindo que ela possa agregar valor para o cliente.	agregar/ desenvolver/ aplicar/ competências/
Capacidade de atingir os resultados desejados, com a menor utilização de recursos possíveis, seja de tempo, finanças, materiais, pessoal, etc..	COMPETÊNCIA
DEFINIÇÃO DE COMPETÊNCIA SEGUNDO FLEURY (2002) Definimos, assim, competência: um _____ responsável e reconhecido que implica mobilizar, integrar, _____, recursos, habilidades, que ____ valor econômico à organização e _____ ao indivíduo.	saber agir/ transferir conhecimentos/ agregue/ valor social
(Conf. Roberto RUAS ) Competências coletivas, que aparecem sob a forma de processos de produção e/ou atendimento, nos quais estão incorporados conhecimentos tácitos e explícitos, sistemas e procedimentos de trabalho, entre outros elementos menos visíveis como princípios, valores e culturas dominantes na organização. Presentes em todas as áreas da organização, em formas e intensidades diferente;	Competências Organizacionais
Competências organizacionais básicas (Conf. Roberto RUAS )	Competências coletivas que se desdobram em todo o espaço organizacional e que contribuem decisivamente para a sobrevivência da organização, porém, não para a sua diferenciação
Competências organizacionais seletivas (Conf. Roberto RUAS )	Competências coletivas que geram diferenciação
Conforme Chiavenato (2007), competências se organizam- se como cascata, da seguinte forma...	1º - COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS (core competences) 2º COMPETÊNCIAS FUNCIONAIS (de cada área de atividade) 3º COMPETÊNCIAS GERENCIAIS (de cada executivo) 4º COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS ( de cada pessoa)
Na competência por ____, as competências _____precisam das competências ______para se sustentar.	Cascata/ superiores / inferiores/
Conforme Boas e Andrade (2009), COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS ....São as _____compõem um conjunto de recursos na forma de ____, _____, tecnologias, sistemas físicos, gerenciais e _____ que a organização possui. Esse conjunto possibilita que a organização tenha a capacidade de combinar, misturar e integrar recursos,produtos e serviços, de maneira a se colocar de forma competitiva no mercado.	competências organizacionais/ conhecimentos/ habilidades/ valores
São parte da da essência da organização, de sua alma, criam vantagens competitivas, agregam valor para o cliente. São facilmente perceptíveis pelos consumidores dos produtos e serviços , são difíceis de serem imitidas pela concorrência. Derivam da integração das competências situadas hierarquicamente abaixo delas....	COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS
1. Propiciam uma forte vantagem competitiva para o negócio da empresa. 2. São indispensáveis para o sucesso da empresa. Constituem os fatores críticos do sucesso empresarial. Um fator crítico é aquele sem o qual o sucesso não acontece. 3. São singulares, específicas e próprias da empresa. Definem aquilo que a empresa sabe fazer melhor do que as outras. Em outras palavras, caracterizam a empresa. 4. São de difícil imitação pelas demais empresas. Sua complexidade decorre do fato de que são criadas, desenvolvidas, integradas e articuladas de uma maneira que dificilmente as outras empresas podem copiar e imitar. O seu arranjo também é singular e próprio de cada empresa.	Características básicas sobre COMPETÊNCIAS ESSENCIAS segundo Chiavenato (2007).
Para Fleury( 2002), as competências essencias possuem 3 características marcantes sobre a competitividade organizacional....	1ª) valor percebido pelo cliente; 2ª) diferenciação entre concorrentes; 3ª) capacidade de expansão para a empresa.
Competências específicas de cada área da organização, servindo como base para o surgimento das competências essenciais. Possibilitam que as partes da organização (departamentos, diretorias, etc.) possam desempenhar suas funções especializadas, pois congregam o que é necessário para possibilitar esta especialização.	COMPETÊNCIAS FUNCIONAIS
As _____, por sua vez, relacionam-se ao trabalho ______dos executivos. Trata-se das competências que devem possuir para atuar como ____	competências gerenciais/ gerencial / gestor de pessoas
Chiavenato (2007) propõe que as competências gerenciais podem ser agruparas em:.....	- Competências relacionadas com as pessoas/ - Competências relacionadas com o trabalho/
- Comunicações: ouvir e dar ideias; dar informações claras; obter informações imparciais. -Supervisão: treinamento, orientação e delegação; avaliação de pessoal e desempenho; disciplina e aconselhamento.	- Competências relacionadas com as pessoas/
- Administração: administração do tempo e priorização; estabelecimento de meta e padrões; planejamento e - Raciocínio: identificação e solução de problemas; tomada de decisões e pesar riscos; pensar clara e analiticamente.	- Competências relacionadas com o trabalho/
As _____, são aquelas que as pessoas devem ter para que possam atuar com sucesso na organização. Pode ser associadas aos _____, ____ , ___ e aos resultados obtidos por meio de sua aplicação na prática profissional	competências individuais/ conhecimentos/ habilidades/ atitudes
Para Resende (2000) existem as seguintes competências..	Competências técnicas/ Competências intelectuais/ * Competências relacionais/ Competências sociais e políticas/ Competências didático-pedagógicas/ Competências metodológicas/ Competências de liderança
1)de domínio de alguns especialistas 2) relacionadas com a aplicação de aptidões mentais 3) envolvem habilidades práticas de relações e interações	1) Competências técnicas 2) Competências intelectuais 3) Competências relacionais
1) Competências sociais e políticas 2)Competências didático-pedagógicas 3) Competências metodológicas 4) Competências de liderança	1) envolvem relações e participações na sociedade 2) voltadas para a educação e o ensino em vários níveis 3) habilidade na aplicação de técnicas e meios de organizar atividades e trabalhos 4) reúnem habilidades pessoais e conhecimentos de técnicas de influenciar e conduzir pessoas na vida pessoal e profissional
Para Dalton e Thompson, o desenvolvimento dos profissionais, sob a gestão por competências, passa pelas seguintes etapas, ligadas ao nível de complexidade de atuação do indivíduo.	1) aprendiz 2) profissional independente 3) mentor e integrador 4) diretor ou estrategista
Quando se desenvolvem atividades estruturadas, podendo inovar apenas dentro de limites preestabelecidos	APRENDIZ
Quando se atua de forma independente, entregando resultados independentemente de uma supervisão específica para isso.	PROFISSIONAL INDEPEDENDENTE/
O profissional lidera grupos e é responsável por desenvolver outras pessoas, orientando técnica e administrativamente e assumindo a supervisão formal de grupos e projetos,	MENTOR E INTEGRADOR
____ou _____,quando o profissional passa a ser responsável pela ______ da organização, podendo representá-la em todos os níveis internos e perante pessoas e instituições externas	Diretor / Estrategista/ direção estratégica
Conforme Boas e Andrade as competências podem ser de quatro tipos...	1) Diferenciais 2) Essenciais 3) Básicas: 4)Terceirizáveis
Competências_____, consideradas estratégicas, pois estabelecem a _____ da empresa. São identificadas no estabelecimento da _____ e descritas de forma genérica. São constituídas por um conjunto de capacitações que auxiliam a empresa a alcançar seus resultados e fazer o diferencial no mercado.	Diferenciais/vantagem competitiva/ missão empresarial
Competências______,são aquelas identificadas e definidas como as mais importantes para o ______ e devem ser percebidas pelos clientes.	Essenciais/sucesso do negócio
Necessárias para manter a organização funcionando. São percebidas no ambiente interno; estimulam e alicerçam o clima de produtividade.	COMPETÊNCIAS BÁSICAS
Competências ______ as que não estão ligadas à atividade fim da organização e que podem ser repassadas a fontes externas com maior competência e valor agregado.	Terceirizáveis
Fleury fala nas seguintes competências...	1) Competências essenciais 2) Competências distintivas 3) Competências organizacionais ou das unidades de negócio. 4) Competências de suporte 5)Capacidades dinâmicas
Competências _____, Competências e atividades mais elevadas, no nível ____, que são chave para a sobrevivência da empresa e centrais para sua estratégia.	essenciais/ corporativo
Competências _______, Competências e atividades que os clientes reconhecem como _____ de seus concorrentes e que provêm vantagens competitivas	distintivas/diferenciadoras
Competências _____ ou das ______. Competências e ____, esperadas de cada unidade de negócios da empresa.	organizacionais/unidades de negócio/ atividades-chave
Competências de ______ Atividade que é valiosa para apoiar um leque de competências.	suporte/
Capacidade de uma empresa de adaptar suas competências pelo tempo. É diretamente relacionada aos recursos importantes para a mudança.	CAPACIDADES DINÂMICAS
Em relação a sua relevância para a organização, as competências podem sem classificadas em....	1) Competências emergentes 2) Competências declinantes 3) Competências estáveis 4) Competências transitórias
Competências ______ ,aquelas que estão emergindo e se tornando mais importantes para a organização, havendo uma tendência de ampliação desta importância.	emergentes/
Tornam cada vez menos relevantes.	Competências declinantes
Competências _____ são aquelas cuja importância para a organização é relativamente estável.	estáveis/
Aquelas que só são importantes em algum momento específico, como na resolução de uma crise	Competências transitórias
Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), por sua vez, falam em competências _____, _____e ______	conceituais, técnicas e interpessoais.
Competência ____envolvem conhecimentos, domínio de julgamentos e caracterizações que dão sustentação aos aspectos de habilidades técnicas, humanas, gerenciais e a atitudes, bem como a responsabilidades e experiências no que se refere à maneira de realizar algo.	CONCEITUAIS
Competências _____, compreendem o domínio de ______, _____, técnicas e de processos específicos para determinada área de trabalho	técnicas/sistemas,/ métodos/
Consideram os aspectos que incluem relacionamento, comunicação e interação entre as pessoas, atentando para as atitudes e valores pessoais de forma eficaz.	Competências Interpessoais
Carvalho, Nascimento e Serafim (2012), definem gestão por competência.... Consiste no ____ que identifica as competências indispensáveis, incluindo _____ e habilidades determinantes da ____ e eficácia profissional, além de apontar as falhas ou deficiências de qualificação para atividades ou serviços especiais, proporcionando meios para aprimorar sua competência. Como consequência, optamos por um quadro formado de profissionais mais habilidosos e bem sucedidos, possuidores de _____ e autogestão mais acentuado e com probabilidade de obter desempenho superior.	instrumento/conhecimentos/eficiência/ senso de responsabilidade
Gestão por competências como a_____ que busca identificar, desenvolver e adquirir as competências necessárias para que o desempenho global da organização possa ser melhorado.	prática organizacional/
Segundo Boas e Andrade a gestão por competências passa por diferentes etapas....	1) Formulação da estratégia; 2) Definição dos indicadores de desempenho; 3) Definição das metas; 4) Mapeamento das competências; 5) Planejamento de ações de gestão de pessoas; 6) Feedback (retroação):
Nessa etapa que a organização elabora o seu planejamento estratégico. Como a gestão por competências utiliza a estratégia da organização como base para adquirir e desenvolver competências, o planejamento estratégico é considerado como um passo da própria gestão por competências	FORMULAÇÃO DA ESTRATÉGIA
nesta etapa que os indicadores que possibilitarão à organização o acompanhamento da operacionalização de sua estratégia serão definidos.	Definição dos indicadores de desempenho
Definição das _____, os indicadores apontam como deverá ser monitorado o __ da organização. As metas indicam qual o padrão de desempenho esperado, considerando as métricas definidas nos indicadores.	metas/desempenho/
nesta etapa a organização deve identificar as competências que possui atualmente, as competências necessárias para a execução de sua estratégia e,por fim, o gap (diferença ou lacuna) entre as competências atuais e as necessárias.	Mapeamento das competências
No _____ de gestão de pessoas se as competências atuais forem ____ do que as necessárias, deverão ser tomadas decisões para acabar ou minimizar este gap. É nesta etapa que isto acontece.	Planejamento de ações/menores
nesta etapa que se verifica se as ações decididas na etapa anterior foram ou não efetivas para minimizar o gap de competências, conforme desejado.	Feedback (retroação):
Ações necessárias para a superação da lacuna de competências.....	1) Recrutamento e seleção por competências 2) Capacitação por competências 3) Certificação por competências 4) Definição de cargos por competências 5) Remuneração por competências 6) Avaliação de desempenho por competências
_____ e ____ por competências é a busca das competências existentes no ___ e da sua capacidade de desenvolver ____ que sejam úteis para a organização no longo prazo, considerando a trajetória que o funcionário poderá percorrer na organização, e não apenas as necessidades do cargo atual	Recrutamento/ seleção/ candidato/novas competências
Capacitação por competências, realização de ações de capacitação voltadas para a ___ das lacunas de competências. O foco é compreender que o funcionário terá uma ____ que o conduzirá para os cargos futuros na carreira, e que a organização deve estar focada em desenvolvê-lo para essas futuras atribuições. Ainda assim, o treinamento para o cargo atual não deixa de ser realizado. Ele só deixa de ser o foco, que passa a ser nas ações de desenvolvimento de longo prazo.	superação/trilha de aprendizagem/
em vez de buscar certificar os funcionários de maneira tradicional, por simples cursos que buscam transmitir conhecimentos, as organizações buscam que seus funcionários sejam certificados em competências que se provem uteis, que realmente possibilitem a entrega de resultados relevantes para a organização.	CERTIFICAÇÃO POR COMPETÊNCIAS
busca-se o agrupamento dos cargos tradicionais de mesmo nível de complexidade, com conhecimentos e áreas de atuação segmentados, em cargos mais amplos, com maior espaço de atuação do funcionários. Os novos cargos possuem maior "espaço ocupacional", ou seja, tarefas mais interessantes, complexas, desafiadoras e motivadoras para os funcionários.	Definição de cargos por competências:
a remuneração deixa de ser paga simplesmente com uma parcela fixa mais uma parcela variável pelo esforço desempenhado. Na remuneração por competências têm-se a definição de faixas salariais amplas (chamadas broadbands) com base nas competências apresentadas pelos funcionários em relação as competências desejadas. Além disso, a parcela variável também considera as competências adquiridas dentro do escopo do plano de desenvolvimento de competências da organização. Trata-se de um modelo mais adotado com base na definição de cargos mais amplos, com ampliação do espaço ocupacional. Nesse caso, na remuneração serão considerados elementos como: novos conhecimentos adquiridos pelo funcionário, de acordo com o plano de capacitação da organização, habilidades úteis para o sucesso, proatividade, valor agregado para a organização, resultados entregues, etc.	Remuneração por competências
a avaliação de desempenho no contexto da gestão por competências envolve essencialmente a verificação da evolução do funcionário na carreira por meio do seu nível em uma determinada competência, ou pela obtenção de uma nova competência. Além disso, as metas estabelecidas também são importantes. Há uma preocupação com uma avaliação integral de conhecimentos, habilidades, atitudes, capacidade de mobilizar recursos e resultados obtidos, assim como a capacidade de desenvolver novas competências. Geralmente está associada à avaliação 360 graus, mas este modelo não é o único, sendo inclusive um modelo não recomendado para avaliar as competências técnicas	Avaliação de desempenho por competências

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