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FlashCards por Maritza Salas d, atualizado 10 dias atrás
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Criado por Maritza Salas d
11 dias atrás
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| Questão | Responda |
| Nombre y apellidos: Maritza Salas Tixteco. Materia cursada: Tópicos para el manejo del capital humano. Nombre del Asesor. Ma. De Lourdes Carrillo Arcega. Reto colaborativo. | 1.-Tópico para el manejo del capital humano. |
| Subtemas. 1.-Fomentar la inteligencia emocional entre los colaboradores de una organización. 2.-Implementar la programación neurolingüística entre los colaboradores de una organización. 3.-Fomentar la creatividad organizacional entre los colaboradores de una organización. 4.-Fomentar el manejo del estrés entre los colaboradores de una organización. | Fomentar la inteligencia emocional entre los colaboradores de una organización. Introducción. La evolución y los cambios que se presentan en la sociedad generados por el desarrollo de la tecnología y los métodos de enseñanza aprendizaje, en consecuencia el ambiente laboral se ha modificado o transformado en virtud de las estructuras emocionales de las personas que prestan sus servicios en empresas u organizaciones, con la finalidad de aumentar su productividad, como mencionan Danvila y Sastre (2010), por tanto las emociones de los trabajadores influyen sobre el rendimiento de su trabajo. |
| Desarrollo. Después de estudios acerca de las inteligencias múltiples, se ha encontrado que la nueva visión de Gardner (1998), sobre la mente reivindica que la competencia cognoscitiva humana se describe mejor según un conjunto de habilidades, talentos o aptitudes mentales, a las que llamamos “inteligencias”. Todos los individuos poseen estas habilidades hasta cierto punto; los individuos se diferencian por el nivel de habilidades y la naturaleza de su combinación. | En el área organizacional muchos autores han estudiado lo relacionado al desempeño laboral, haciendo referencia a que éste depende de múltiples factores, elementos, habilidades, características y competencias correspondientes a los conocimientos, habilidades y capacidades que se espera que un trabajador desarrolle al realizar su trabajo, esto lo demuestran Davis y Newstrons (2003),que conceptualizan las siguientes capacidades: Adaptabilidad, comunicación, iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo, estándares de trabajo, desarrollo de talentos, potencia el diseño del trabajo, maximizar el desempeño. |
| Para Goleman, (1995), el éxito mientras que la inteligencia emocional, el conocimiento de uno mismo, la perseverancia ante el miedo, el fracaso, el aburrimiento y la frustración, así como la empatía, las artes sociales, y la capacidad de librarse de las pasiones son mayores determinantes para el logro del éxito personal y laboral. | |
| Marina (1993), también se refiere a la inteligencia emocional estableciendo que la principal característica de la inteligencia humana es la invención y promulgación de fines. El creador selecciona su propia información de acuerdo con el fin propuesto, dirige la mirada sobre la realidad y se fija sus propias metas |
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Anto (binary/octet-stream)
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| . REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS. ● AMERICAN TRAINING and development Association. National Human Resources Development Executive Survey. Fourth Quarter Survey Report. 1997. ● ARAUJO, María Carolina. y LEAL GUERRA, Martín. “Inteligencia emocional y desempeño laboral en las instituciones de educación superior públicas”. En: Revista CICAG, Venezuela. Volumen 4 - Edición 2 - Año 2007 ● BAR-ON, Reuven. The emotional Quotient Inventory (EQ-i). A test of emotional intelligence. Paper presented at the 105th Annual Convention of the American Psychological Association, Chicago, August 1997. | BITTEL, Lester R. y NEWSTROM, John W. Lo que todo supervisor debe saber. Editorial McGraw Hill Interamericana, S.A. México. 1999. 534 p. ● CARMELI, Abraham. The relationship between emotional intelligence and work attitudes, behavior and outcomes: an examination among senior managers. En: Journal of Managerial Psychology, Vol. 18, nº 8, |
| 2.-Implementar la programación neurolingüística entre los colaboradores de una organización. | Introducción. El término Neuro, se refiere a que la base biológica de nuestros pensamientos y acciones es el sistema nervioso. Lo neuro hace referencia a la biología de la conducta, mientras que el término Lingüística, se refiere a la forma de expresar nuestro pensamiento y de comunicarnos a través del lenguaje como vehículo de vinculación. |
| Neurolinguística se centra en los sistemas de representación que definen la forma de comunicación que cada quien ejerce. Estos canales o sistemas de representación son los principales medios a través de los cuales la persona clasifica y codifica su experiencia en el cerebro, y esto y esto determina, en gran medida, la manera cómo se comunica el ser humano consigo mismo (intracomunicación) y con los demás. | En este orden de ideas, es importante definir los sistemas de representación que fueron planteados por los padres del enfoque, Bandler y Grinder (1982), y que se asumen como el aporte esencial que otros investigadores que han seguido la senda de los creadores, han asumido como el aporte base la comprensión de éste, para ser aplicado en sistemas humanos y lograr resultados satisfactorios. |
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Neuro (binary/octet-stream)
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Los niveles neurológicos o lógicos de Dilts & Delozier (2000) se dividen a la vez categorías que permiten identificar según los requerimientos de cada organización cuáles son los niveles que urge activar para garantizar el clima organizacional adecuado y la producción esperada. • Correctivo: Ambiente, Comportamiento. • Generativo: Capacidades, Creencias, Valores. • Evolutivo: Identidad, Sistémico. |
| Así mismo, Rojas (2016), al hablar sobre la Programación Neurolinguística y su efecto en la toma de decisiones dice “En ocasiones la falta de comunicación y del manejo de las relaciones interpersonales, lleva a que los colaboradores de las organizaciones tomen decisiones con premura y en algunas veces equivocadas. La PNL mejora el manejo de estas áreas”. | Referencias bibliográficas Bandler, R., y Grinder, J. (1975). The Structure of Magic I: A Book About Language and Therapy Science and Behavior Books. 198 pages. Bandler, R., y Grinder, J. (1979). Frogs into Princes: Neuro Linguistic Programming. Real People Press. 149 pages. Bandler, R., y Grinder, J. (1982). Reframing: Neuro-Linguistic Programming and the Transformation of Meaning Real People Press. U.S.A. Bandler, R., y Grinder, J. (1988). Use su cabeza para variar. Editorial Cuatro Vientos. Santiago de Chile. |
| 3.-Fomentar la creatividad organizacional entre los colaboradores de una organización. | Introducción. a la creatividad y la innovación en el contexto organizacional. En este sentido se revisa la Gerencia Científica, la Teoría de las Relaciones Humanas en la Empresa, la Teoría de Sistemas, el Modelo Japonés, las Organizaciones Inteligentes, la Teoría del Equilibrio Organizacional y la Teoría del Caos. Se observa un cambio paradigmático desde una concepción mecanicista a una perspectiva de sistemas complejos en la que la creatividad y la innovación se convierten en valores fundamentales. En la organization del siglo XXI la creatividad y la innovación se convierten en imperativos para asumir los grandes retos |
| Desde principios de siglo la organización ha sido objeto de reflexión por parte de investigadores del área del trabajo. Se han desarrollado numerosas teorías en el intento de comprender la conducta del hombre en la organización, las características de la organización y la interacción entre ambos. A continuación se resumen algunas de estas posiciones teóricas destacando el lugar que otorga cada una de ellas a la creatividad y la innovación. | El estudio de las relaciones humanas en la organización surge como una reacción contra la administración taylorista. Las relaciones humanas tienen su origen en los estudios de Hawthorne y en la psicología humanista de Maslow. |
| El clima psicológico se refiere a las percepciones de los trabajadores del ambiente de trabajo, captura las representaciones psicológicas significativas hechas por los trabajadores referentes a la estructura, procesos y eventos que suceden en la organización. En la actualidad, la dinámica social ha obligado a los seres humanos a enfrentar procesos de adaptación y cambio cada vez más rápidos y cada vez más frecuentes. | La eficiencia para aprender algo está relacionada con el ambiente emocional en el cual se está aprendiendo. Muchos estudios demuestran la importancia de la relación que se establece entre el estudiante y el maestro para el correcto aprendizaje. Podríamos extender este concepto a las siguientes relaciones: jefe-empleado, padre-hijo, entre otros (Bachrach, 2014). Vigotsky (1988) considera que las funciones mentales superiores no podrían desarrollarse sin la decisiva contribución de las interacciones sociales. |
| La inteligencia emocional representa una buena herramienta para comprender la productividad laboral de las personas, el éxito de las empresas y los requerimientos del liderazgo (Goleman, 1996). Consecuentemente, una nueva tarea del gerente consiste en aprender a manejar la inteligencia emocional. Es por ello que el gerente del nuevo milenio debe ser un individuo de grandes dotes humanas, capaz de transmitir a los subordinados esa energía activa que estimule en todos un cambio paradigmático (Calzadilla, 2001). | La lógica, tal como la entendemos, es necesaria pero no suficiente. Las organizaciones buscan tener entre su gente a aquellos capaces de sentir empatía con el otro - llámese cliente, empleado, colega, socio o alumno-, para comprender mejor sus necesidades, inquietudes, gustos, satisfacciones y expectativas. Personas que puedan pensar de manera creativa e innovadora podrán ofrecer servicios y productos diferentes, que ofrezcan mejores experiencias. Las personas que demuestran curiosidad y coraje se vuelven indispensables en cualquier organización (Bachrach, 2014). |
| . | DeLoache, J. (2010). How children Develop. Boston: Worth Publishers. Florida, R. (2002). e rise of the creative class and how it’s transforming work, leisure and everyday life. New York, NY: Basic Books. Gardner, H. (1997). Inteligencias creativas. Barcelona: Paidós. Gallardo Velázquez, A. y Naranjo, C. (1995). Aproximaciones a la Organización Creativa. El proceso de cambio y las organizaciones, División de Ciencias Sociales y Humanidades de la Universidad Autónoma Metropolitana, México. Gelb, M. (2006). Da Vinci decodificado. Madrid: Punto de Lectura. Goleman, D. (1996) Inteligencia Emocional. Barcelona: Kairós. Hunter, S.T.-, Bedell-Avers, K.E.y Mumford, M.D. (2007). Climate for creativity: A quantitative review. Creativity Research Journal, 19, 69-90. Lizotte, K. (s.f.) La creatividad, ventaja competitiva de la empresa. McKee, A. (2015). How to Free Your Innate Creativity. Harvard Business Review. Recuperado de https:// hbr.org/2015/12/how-to-free-your-innate-creativity. |
| 4.-Fomentar el manejo del estrés entre los colaboradores de una organización. | Introduccion La literatura señala que el estrés y sus negativas consecuencias están cada vez más presentes en la vida diaria de las personas. En este sentido, existe indiferencia entre el estrés al interior de: (a) las empresas (Peiró, 2001; Acosta, 2012; Mateo, 2013; Gutiérrez y Viloria-Doria, 2014; Lotito, 2009, 2016b; Foladori y Guerrero, 2018; Pfeffer, 2019; Gutiérrez y Ángeles, 2021; Chiang, Sanhueza y Rivera, 2022), (b) en las fuerzas armadas (Bartone, 2006; Bardera, García-Silgo y Pastor, 2014), (c) en la academia (Huaquín y Loaiza, 2004; Barraza y Rodríguez, 2010; Barraza, 2011; Otero, 2012; Lotito, 2022b) o en (d) la sociedad, en general (Artazcoz, Escribá-Argüir y Cortés, 2006; Torrades, 2007; Acuña y Silva, 2008; Lotito, 2015; Weiss, 2018; Palomino y Huarcaya, 2020; Varela, 2020; López, 2022; Poblete y Jiménez, 2022). |
| A nivel individual: una sobrecarga de tareas y funciones puede producir estrés y severas vivencias de burnout en los trabajadores; el hecho de estar a cargo de un grupo de personas poco disciplinadas y sin la presencia de una meta común puede generar una serie de graves inconvenientes al interior de las empresas; trabajar en espacios físicamente incómodos, con mucho ruido o en un ambiente con malos olores dificulta el desempeño laboral y el bienestar del personal; trabajar en lugares donde existe hacinamiento, con mala iluminación, suciedad o desorden genera altos niveles de insatisfacción; si en la empresa existe ambigüedad de roles y no hay claridad acerca de cuáles son las funciones que debe desempeñar cada trabajador, ello puede producir frustración, irritación y pérdida de compromiso (Iñiguez-Rueda, 1987; Boldú y Pascal, 2005; Gil-Montes y García-Juesas, 2008; Rodríguez y de Riva, 2011; Bolívar, 2015; Korunka y Kubicek, 2017; Pervez y Halbesleben, 2017; Poblete y Jiménez, 2022). | ara Boldú y Pascal (2005), destacan las desagradables consecuencias que tienen ciertas construcciones con relación al síndrome del edificio enfermo, factor relacionado con un ambiente interior poco grato, es decir, presencia de contaminantes volátiles que circulan al interior del edificio, un mal sistema de ventilación, diseño errado de espacios laborales, mala organización del trabajo, etc. En tanto, Pervez y Halbesleben (2017) hacen notar que el burnout es un indicador relevante vinculado al bienestar de los trabajadores y que se caracteriza por tres síntomas principales que están asociados a severas consecuencias en salud: agotamiento mental y físico, despersonalización y reducida eficacia en el desempeño de las funciones. |
| A nivel grupal: la existencia de conflictos no resueltos al interior del grupo de trabajo, la falta de confianza o de cohesión grupal, el ejercicio de un liderazgo negativo o deficiente, etc., pueden elevar los niveles de estrés y generar una serie de problemas entre los integrantes de los equipos de trabajo y entre estos y el líder (Arango y Ocampo, 2009; Kelloway y Dimoff, 2017; Vincent-Höper, Teetzen, Gregersen y Nienhaus, 2017; Reina, Reina y Hudnut, 2018; Lotito, 2020, 2022a). Los líderes y directivos de empresas, además de tener la misión de hacer crecer económicamente a las organizaciones, juegan un rol de máxima relevancia en el cuidado y bienestar de los trabajadores, por cuanto, dichos trabajadores representan justamente el capital humano del que dispone una institución (Vincent-Höper y cols., 2017). | A nivel organizacional: el tener mal clima laboral puede producir un alto nivel de estrés en las personas, al igual que la existencia de estilos de dirección negativos por parte de la jefatura y alta gerencia; llevar a cabo la implementación de cambios organizacionales y/o la introducción de nuevas tecnologías sin la debida capacitación y preparación predispone negativamente al personal con la consecuente aparición de malestar, molestia e indignación (García-Rubiano y Forero-Aponte, 2018; Díaz, Guevara y Vidaurre, 2019; Chiang, Sanhueza y Rivera, 2022). |
| nivel extra organizacional: tener problemas de tipo familiar puede convertirse en un grave factor de estrés, porque puede causar trastornos psicosociales por doble presencia, es decir, la exigencia que tienen los trabajadores –especialmente las mujeres– de responder en forma simultánea a las demandas impuestas por el trabajo, así como también a las demandas del trabajo doméstico-familiar. Por otro lado, problemas de tipo económico por acumulación de deudas, tener una mala calidad de vida o experimentar violencia intrafamiliar, repercute directa y negativamente en el desempeño y productividad del sujeto afectado (Gavidia, 2017; Ruiz, Pullas, Parra y Zamora, 2017). | El estrés trae consigo numerosas repercusiones y consecuencias negativas para las personas, tanto en su vida privada como en el ámbito del trabajo: insatisfacción, disminución del rendimiento, agotamiento, ausentismo, irritabilidad y mal humor, ansiedad, angustia, depresión, trastornos del ánimo, insomnio o hipersomnia, colon irritable, úlceras, ideación suicida, trastornos mentales, trastornos por estrés postraumático, abuso de anfetaminas, ansiolíticos, alcohol y drogas, entre otras. A lo anterior, es preciso sumar la falta de concentración y la pérdida de memoria, sentimientos de inadecuación personal, y la comisión de errores en la realización del trabajo (Sánchez, 2010; Weiss, 2018). |
| Aplicar la Inteligencia Emocional (I.E) en el trabajo: Goleman (2011, 2013, 2018) señala que la inteligencia emocional representa un complemento indispensable de la inteligencia racional de todo individuo (o líder) que está determinado a tener éxito, porque la inteligencia pura –ni siquiera en alto grado– que no vaya acompañada de otras competencias, capacidades y habilidades sociales, se hace insuficiente para triunfar. | rabajar en equipo: a diferencia del trabajo en grupo, el trabajo en equipo se asocia con el concepto de sinergia, es decir, un alto desempeño donde el todo resultante será mucho más que la suma de las partes individuales. Un equipo cohesionado es aquel que desarrolla seguridad y confianza en sí mismo a fin de desarrollar una determina actividad, donde sus integrantes se encuentran cómodos, satisfechos y contentos con la relación establecida entre ellos. Es cierto que un individuo talentoso, brillante y disciplinado puede impulsar con mucha fuerza un proyecto; sin embargo, se requiere de un gran equipo de personas que esté detrás del proyecto para hacerlo volar y elevarse por el sendero de la creatividad, calidad e innovación (Hildebrand, 1999; Torrelles y cols., 2011; Reina, Reina y Hudnut, 2018; Lotito, 2022a). |
| Referencias Abarca, N. (2004). Inteligencia emocional en el liderazgo. Santiago: El Mercurio/Aguilar. Acosta, J.M. (2012). Gestión eficaz del tiempo y control del estrés. España: Esic Editorial. Acuña, E., y Silva, C. (2008). Malestar en organizaciones chilenas: historias de trabajadores. Revista de Psiquiatría y Salud Mental, 25(1-2), 105-119. . | Ballard, D., y Grawitch, M. (2017). Psychologically healthy workplace practices and employee well-being, (pp. 494-510). En: Research Handbook on Work and Well-Being, Ronald J. Burke y Kathrin M. Page (Editores). Massachusetts: Edward Elgar Publishing, Inc. Bardera, M.P., García-Silgo, M., y Pastor, A. (2014). Gestión de estrés en las fuerzas armadas. Revista del Instituto Español de Estudios Estratégicos (IEEE), (4), 1-24. Barra, E., Cerna, R., Kramm, D., y Véliz, V. (2006). Problemas de Salud, Estrés, Afrontamiento, Depresión y Apoyo Social en Adolescentes. Terapia Psicológica, 24(1), 55-61. Barraza, A., y Rodríguez, O. (2010). Estrés de examen, variables moduladoras y reprobación escolar. Revista Internacional de Psicología, 11(2), 1-18. Barraza, A.M. (2011). La gestión del estrés académico por parte del orientador educativo: el papel de las estrategias de afrontamiento. Revista Visión Educativa IUNAES, Nueva Época, 5(11), 36-44. |
| Conclusiones. Hoy, son escasas las personas que dudan de la veracidad acerca de las graves consecuencias que se producen en los seres humanos con relación a uno de los conceptos que más ha dado que hablar en el ámbito de la psicología, psiquiatría y la medicina del siglo veintiuno: el negativo y peligroso impacto que tiene el estrés y la sobrecarga laboral en la vida de las personas, una reacción que involucra una tensión emocional que afecta severamente el organismo cuando nuestra capacidad física y mental se ve superada por obstáculos, vivencias y desafíos excesivos. Adicionalmente, si tomamos en cuenta el efecto multiplicador y devastador que ha tenido la pandemia por coronavirus con graves repercusiones: aumento de los niveles de estrés, ansiedad, angustia, incertidumbre, crisis de pánico, miedo al contagio, depresión, incremento de la violencia intrafamiliar, aumento del número de suicidios, etc. | Nombre del alumno: Maritza Salas Tixteco. |
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