Mapa conceptual unidades 1 y 2

Nós do fluxograma

• UNIDAD 1: LA NUEVA DIRECCIÓN DE PERSONAS. UNIDAD  2: PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN DEL TH

• Se abordan los siguentes temas 

• Principios básicos de la dirección de personas

• Evolución en la dirección de personas, los mal llamados recursos humanos (RRHH).

• Las cinco fases en la evolución de la dirección de personas

• Estas fases sirven como modelo pedagógico de la evolución tanto de los departamentos como de los directivos y profesionales que se dedican a la dirección de personas.

• fase 1. La persona máquina: Distinguiendo entre personas y máquinas.

• Fase 2. Las personas se desarrollan y son personas: seleccionar y formar.

• Fase 3. Las prácticas de alto rendimiento: muchas prácticas para maximizar el rendimiento.

• Fase 4. La estrategia en la dirección de personas: uniendo prácticas de modo coherente y sinérgico.

• Fase 5. La Gestión del Talento y la Dirección de Personas: el talento importa de verdad.

• son las normas y los valores que orientan a una organización (tanto a su estructura como a sus empleados), mediante diferentes actividades y tareas que lidera el área directiva

• La coordinación de intereses. Consiste en mantener la armonía entre los diferentes integrantes de la organización para que puedan llevar adelante sus objetivos  

• La impersonalidad del mando. Consiste en el desempeño de la autoridad basado en requerimientos y en objetivos estipulados por la organización.

• La supervisión directa. Consiste en hacer funcionar de manera correcta la cadena de mandos, a través de diversos  canales de comunicaciión que permitan emitir órdenes, solicitar informes y recibir una respuesta.  

• La vía jerárquica. Consiste en  dar mensajes  claros y precisos, sin dejar lugar a dobles interpretaciones. De esta manera se evitan malos entendidos, conflictos y rumores.

• La resolución de conflictos. Consiste en evitar posibles situaciones de conflicto y en resolver problemas, aunque a simple vista parezcan de poca importancia  

• Origen. Comienza con la revolución industrial, a fines del siglo XIX.  Las personas eran un engranaje más en la cadena de producción

• En las primeras décadas del siglo XX se incopora la psicología en el estudio de las personas dentro de la organización. 

• Hasta la década del 60, la Dirección de Personal era quien pagaba los sueldos, realizaba despidos, revisaba algunos beneficios, entre otras tareas administrativas.

• En las décadas del 70 y 80 se habla ya formalmente de un área de Recursos Humanos, aunque muchas veces dependiendo de la gerencia de Administración y Finanzas.

• En la decada de los  ‘90 este departamento se transforma en una gerencia. Las responsabilidades aumenta, deben seleccionar a los candidatos, definir sus perfiles de cargos, gestionar su desempeño, capacitarlos y mantenerlos contentos en el trabajo. 

• En la década del 2000 se comienza a hablar de Gerencia de Personas. Por primera vez en la historia se coloca a las personas en un lugar distinto al del resto de los recursos con los que cuenta una organización. 

• Planeación estratégica del talento humano

• Es una herramienta que permite a la organización identificar las necesidades actuales y futuras de recurso humano para el logro de los objetivos. 

• Importancia. Es importante porque orienta a las organización y define el camino que los colaboradores y las diferentes áreas deben seguir para que la organización siga creciendo

• Objetivo. Ayudar a identificar factores que mantienen a los trabajadores comprometidos.

• Aporte.  Mejora la coordinación de actividades: al establecer objetivos y planes de acción claros, se puede mejorar el desempeño de las personas involucradas, creando valor a los accionistas, clientes, entre otras partes interesadas.

• Política general del talento humano.

• Establecer formas de trabajo.

• Normalizar procesos de selección de personal

• Aumentar la eficiencia de la empresa

• Mantener la capacitación de los empleados.

• Definir retribuciones y condiciones laborales.

• Mantener clima laboral adecuado.

• Análisis y diseño de cargos

• Tiene que ver con los requisitos que el cargo exige a su ocupante para que lo desempeñe adecuadamente.

• Son aquellos metodos y procedimientos de trabajo (cómo deberá cumplir tareas y atribuciones). Responsabilidad (a quén debera rendir cuentas). Autoridad (a quén deberá supervisar o dirigir).