20523982
Descrição
Mapa Mental por Nicole Auxch, atualizado more than 1 year ago
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Criado por Nicole Auxch
quase 5 anos atrás
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APO VL. 5 Personal
- 3. Personalauswahl, Eignungsdiagnostik
- Auswahlverfahrenseffizienz durch
ausgewogeneBasisrate,
Selektionsrate und Validität
(prognostisch/sozial)
- Testfairness
- Auswahlansätze: biografischerAnsatz,Simulationsansatz,
Konstruktansatz
- MultimodaleAuswahlverfahren
- Einsatz des Internets
- Kompetenz von
Auswahlpersonen/-gremien(besondere
Berücksichtigung der Gen. Y bzw. Gen.Z)
- Kompetenz von
Auswahlpersonen/-gremien(besondere
Berücksichtigung der Gen. Y bzw. Gen.Z)
- Einsatz des Internets
- MultimodaleAuswahlverfahren
- Auswahlansätze: biografischerAnsatz,Simulationsansatz,
Konstruktansatz
- Testfairness
- Auswahlverfahrenseffizienz durch
ausgewogeneBasisrate,
Selektionsrate und Validität
(prognostisch/sozial)
- 4. Personaleinsatz/onboarding
- Psychologischer Kontrakt als Reaktion auf die
menschliche Komplexität (relational/transaktional)
- Realistische Tätigkeitsvorschau,Unternehmenskultur /
- Onboarding: Organisationale und kulturelle Sozialisation
(reflexives, lebenslanges Lernen), förderliche
Netzwerkbildung, Grundlagen fürdie (weitere)
Bindungsarbeit beiTalenten
- Onboarding: Organisationale und kulturelle Sozialisation
(reflexives, lebenslanges Lernen), förderliche
Netzwerkbildung, Grundlagen fürdie (weitere)
Bindungsarbeit beiTalenten
- Realistische Tätigkeitsvorschau,Unternehmenskultur /
- Psychologischer Kontrakt als Reaktion auf die
menschliche Komplexität (relational/transaktional)
- 5. Bindungsmanagement
- Analyse des Personals im Hinblick auf
Leistungsträger und mögliche
Fluktuationsursachen/-kosten und
Handlungsbedarf und-möglichkeiten
- Erhalt der
Arbeitsleistung
- Retentionmanagement (Markt-,
Angebots-,Bindungsstrategien)
- Performancemanagement (Trainingon the Job, Coaching)
- Talentmanagement(Mentoren-/Trainee-Programme)
- Talentmanagement(Mentoren-/Trainee-Programme)
- Performancemanagement (Trainingon the Job, Coaching)
- Retentionmanagement (Markt-,
Angebots-,Bindungsstrategien)
- Erhalt der
Arbeitsleistung
- Analyse des Personals im Hinblick auf
Leistungsträger und mögliche
Fluktuationsursachen/-kosten und
Handlungsbedarf und-möglichkeiten
- 6. Leistungssteigerung
- Leistungsbegriffe:IndividuelleLeistung und
Gruppenleistung,
Leistungspotenzial,Leistungsbedingungen
- Leistung und Lebensalter › Leistungsbeurteilung (Verfahren,
Anlässe,Beurteilungstendenzen/-fehler
- Ansätze zu Leistungssteigerung
- Anreizsysteme
- Anreizsysteme
- Ansätze zu Leistungssteigerung
- Leistung und Lebensalter › Leistungsbeurteilung (Verfahren,
Anlässe,Beurteilungstendenzen/-fehler
- Leistungsbegriffe:IndividuelleLeistung und
Gruppenleistung,
Leistungspotenzial,Leistungsbedingungen
- 7. Personalentwicklung, Talentmanagement
- Qualifikation von Fach- und Führungskräftenfür gegenwärtige und
künftige Aufgaben, schwerpunktmäßigdurch
- Qualifikation auf neuem Stand halten Theoretisches Wissen in
anwendungsbezogenes Könnenumwandeln
- Methodische und soziale Kompetenzen weiterentwickeln Schwerpunkt
Potenzial- bzw.Talententwicklung
- Methodische und soziale Kompetenzen weiterentwickeln Schwerpunkt
Potenzial- bzw.Talententwicklung
- Qualifikation auf neuem Stand halten Theoretisches Wissen in
anwendungsbezogenes Könnenumwandeln
- Qualifikation von Fach- und Führungskräftenfür gegenwärtige und
künftige Aufgaben, schwerpunktmäßigdurch
- 8. Trennugsmangement
- Ist eine freiwillige Leistung der Arbeitgeber
- Wichtige Schrittesind: Bestandsaufnahme,
(psychologische) Stabilisierung Suchprofil für künftige
Herausforderungen Verbesserung der Bewerbungschancen
Konkrete Hilfen im Einzelfall
- Wichtige Schrittesind: Bestandsaufnahme,
(psychologische) Stabilisierung Suchprofil für künftige
Herausforderungen Verbesserung der Bewerbungschancen
Konkrete Hilfen im Einzelfall
- Ist eine freiwillige Leistung der Arbeitgeber
- Anforderungsanalyse & Anforderungsprofil
- Auf welcher Grundlage kann der Organisation qualifiziertesPersonal für die Aufgabenerfüllungausgewählt und
bereitgestellt werden?
- Anforderungsprofl mit
- Wissen/Erfahrung Fertigkeiten Fähigkeiten Persönlichkeitseigenschaften Kulturelle Passung Vitalität Flexibilität
- Methoden und Verfahren der systematischen Anforderungsbestimmung: tätigkeitserfahrungsgeleitet (Job
Profile, critical-incident-technique) arbeitsplatzanalytisch-empirisch (syst.Arbeitsanalyse)
personenbezogen-empirisch (statistische Zusammenhänge zw. Merkmalen und Erfolgskriterien)
- Funktions- und Stellenbeschreibungen verschaffen Klarheit über Charakteristikader Stelle und sind damiteine
Informationsgrundlagefür die Entwicklung desAnforderungsprofils. › Der Entwicklungsschritt von der Funktions-
und Stellenbeschreibung zum Anforderungsprofil besteht darin, dass die einzelnen Anforderungsdimensionen
mit Bewertungen versehenwerden. › Basis jeder Auswahlentscheidung ist letztlich das Anforderungsprofil. D.h.,
wir benötigen Messkriterien, die den zur Stelle „passenden“ von dem für die Stelle ungeeigneten Kandidaten
trennen. Diese Messkriterien sind dieAnforderungsprofile !
- Funktions- und Stellenbeschreibungen verschaffen Klarheit über Charakteristikader Stelle und sind damiteine
Informationsgrundlagefür die Entwicklung desAnforderungsprofils. › Der Entwicklungsschritt von der Funktions-
und Stellenbeschreibung zum Anforderungsprofil besteht darin, dass die einzelnen Anforderungsdimensionen
mit Bewertungen versehenwerden. › Basis jeder Auswahlentscheidung ist letztlich das Anforderungsprofil. D.h.,
wir benötigen Messkriterien, die den zur Stelle „passenden“ von dem für die Stelle ungeeigneten Kandidaten
trennen. Diese Messkriterien sind dieAnforderungsprofile !
- Methoden und Verfahren der systematischen Anforderungsbestimmung: tätigkeitserfahrungsgeleitet (Job
Profile, critical-incident-technique) arbeitsplatzanalytisch-empirisch (syst.Arbeitsanalyse)
personenbezogen-empirisch (statistische Zusammenhänge zw. Merkmalen und Erfolgskriterien)
- Wissen/Erfahrung Fertigkeiten Fähigkeiten Persönlichkeitseigenschaften Kulturelle Passung Vitalität Flexibilität
- Anforderungsprofl mit
- Auf welcher Grundlage kann der Organisation qualifiziertesPersonal für die Aufgabenerfüllungausgewählt und
bereitgestellt werden?
- Anforderungsprofile :
- Das Anforderungsprofil umschreibt, über welche Kompetenzen eine Person verfügen muss, um die Aufgaben
einer bestimmten Position zu erfüllen: ›
- zu erreichende Ziele bzw. Leistungsergebnissen (Fachkompetenz) ›
- › Aktivitäten und Aufgaben(Methodenkompetenz) ›
- zur Aufgabenerfüllung notwendige Kontakte(Sozialkompetenz) ›
- dem dazu erforderlichen Leistungsverhalten (Persönlichkeitskompetenz)
- dem dazu erforderlichen Leistungsverhalten (Persönlichkeitskompetenz)
- zur Aufgabenerfüllung notwendige Kontakte(Sozialkompetenz) ›
- › Aktivitäten und Aufgaben(Methodenkompetenz) ›
- zu erreichende Ziele bzw. Leistungsergebnissen (Fachkompetenz) ›
- Das Anforderungsprofil umschreibt, über welche Kompetenzen eine Person verfügen muss, um die Aufgaben
einer bestimmten Position zu erfüllen: ›
- . Bewerberindentifikation. Arbeitgeberattraktivität, Ansprache und Bewerbungsverfahren .
- InhaltlicheSchwerpunkte › Personalwerbung,abgestimmt aufAnforderungsprofil und
Auswahlverfahren (incl. SocialMedia) ›
- › Arbeitgeber Imageund Attraktivität(employer brand) als wichtiger Baustein ›
- Glaubwürdige Unternehmensrepräsentanten › transparenterinterner Arbeitsmarkt › Ansprache und
Motivation zur (ehrlichen)Bewerbungsabgabe ›
- Begleitung der Talente zumindest bis zurEinstellung
- Begleitung der Talente zumindest bis zurEinstellung
- Glaubwürdige Unternehmensrepräsentanten › transparenterinterner Arbeitsmarkt › Ansprache und
Motivation zur (ehrlichen)Bewerbungsabgabe ›
- › Arbeitgeber Imageund Attraktivität(employer brand) als wichtiger Baustein ›
- InhaltlicheSchwerpunkte › Personalwerbung,abgestimmt aufAnforderungsprofil und
Auswahlverfahren (incl. SocialMedia) ›
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