Klausur 4. Semester - HR

Question

Welche Entwicklungsstufe(n) ist/sind dem jüngeren Personalmanagement (ab den 1950er Jahren) zuzuordnen?

Answer 1

Outsourcing

Answer 2

Etablierung

Answer 3

Verwaltung

Answer 4

Restrukturierung

Answer 5

Ökonomisierung

Answer 6

Etablierung

Answer 7

Nachhaltiges Personalmanagement

Answer 8

Unternehmerisches Personalmanagement

Answer 9

Die Führung von Arbeitskräften

Answer 10

Die äußeren Einflüsse auf die Arbeit

Answer 11

Die leistungsbezogene Entlohnung

Answer 12

Die Spezialisierung der Führungskräfte

Answer 13

Der Taylorisums geht davon aus, dass soziale Zugehörigkeit die Arbeitsleistung fördert.

Answer 14

Der Taylorismus gibt den Arbeiterinnen und Arbeitern kürzeste, monoton-repetitive Arbeitsschritte vor.

Answer 15

Dem Taylorismus liegt das Prinzip des "one-best-way" zugrunde.

Answer 16

Der Taylorismus zerlegt Arbeitsgänge systematisch.

Answer 17

Wissenschaftlich optimierte Fließbandarbeit

Answer 18

Langfristige Arbeitsverhältnisse

Answer 19

Soziale Sicherungssysteme

Answer 20

stärkere Einflussnahme der Mitarbeiter auf die Arbeitsbedingungen

Answer 21

Zentrales und einheitliches Management in Personalfragen

Answer 22

Inhaltliche Verbindung der Personalplanung mit der strategischen Unternehmensplanung

Answer 23

Selbstverpflichtung und Selbstkontrolle der Arbeitnehmer/Innen

Answer 24

Personal als wichtige Ressource im Unternehmen

Answer 25

Die Einbindung der Stakeholder Interessen in die Unternehmensziele

Answer 26

Die Miteinbeziehung der Arbeitskräfte in Entscheidungsfragen

Answer 27

Die Miteinbeziehung der Arbeitskräfte in die Arbeitsorganisation

Answer 28

Die Integration der drei Bereiche Unternehmensstrategie, Organisationskultur, HRM

Answer 29

verkörpert die Einbindung der Stakeholder – Interessen in die Unternehmensziele und Unternehmensstrategie

Answer 30

basiert auf der Integration von Unternehmensstrategie, Organisationsstruktur, Human Ressource Management

Answer 31

minimiert das Konfliktpotenzial und die Spannungsverhältnisse zwischen Shareholdern, Arbeitskräften und Stakeholdern

Answer 32

beschreibt die Teilfunktionen Personalauswahl, Leistungsbeurteilung, Belohnung/Anreize, Personalentwicklung

Answer 33

Schedule Partner

Answer 34

Innovation Agent

Answer 35

Admin Expert

Answer 36

Employee Champion

Answer 37

politische Einflüsse

Answer 38

wirtschaftliche Einflüsse

Answer 39

organisationsstrukturelle Einflüsse

Answer 40

gesellschaftliche Einflüsse

Answer 41

Die Machtdistanz gibt an, in welchem Ausmaß ungleiche Machtverteilungen in einer Gesellschaft akzeptiert oder nicht akzeptiert werden.

Answer 42

In Kulturen, die zum Kollektivismus tendieren, spielt die Integration in jeder Art von Netzwerken eine untergeordnete Rolle.

Answer 43

Regeln, Gesetze und Vorschriften finden in Kulturen mit einer hohen Neigung zur Unsicherheitsvermeidung kaum Anwendung.

Answer 44

Kurzfristige orientierte Kulturen charakterisieren sich durch ihre Schnelllebigkeit und Kreativität.

Answer 45

die Optimierung der Arbeitsinhalte

Answer 46

Ressourcenschonende Nutzung von Rohstoffen

Answer 47

Verbesserung der Work-Life-Balance

Answer 48

ein mitarbeitergerechtes Arbeitsumfeld

Answer 49

Wirtschaftliche Ziele betonen vor allem die Interessen der Mitarbeiter/innen. Die optimale Anzahl und Qualifikation wird klar den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter/innen untergeordnet. Dieses Ziel steht in Konkurrenz zu den Interessen von Kapitalgeberinnen.

Answer 50

Ökologische Ziele des Personalmanagements fokussieren auf die Umweltverträglichkeit der Produkte. Nachhaltigkeit und Ressourcenschonung können unter Umständen zur Folge haben, dass Personalkosten abgebaut werden müssen.

Answer 51

Soziale Ziele dienen vor allem dazu, finanziell und gesellschaftlich schlecht situierten Personen Arbeitsplätze zu vermitteln. Soziale Ziele dienen dazu, den Arbeitsmarkt zu entlasten. Sie dienen hauptsächlich gesellschaftspolitischen, sozialen Zielen.

Answer 52

Individuelle Ziele müssen ebenfalls miteinbezogen werden. Ein individuelles Ziel eines Mitarbeiters kann in Konflikt mit den Zielen anderer Mitarbeiter stehen. Daraus resultierende Konflikte können sich auf die Motivation/Produktivität auswirken.

Answer 53

Bei chronometrischen Arbeitszeitmodellen ist das Volumen der Arbeitszeit – unter Berücksichtigung der gesetzlichen Regelungen – im Arbeitsvertrag geregelt.

Answer 54

Die Vollzeit-, Teilzeitarbeit und das Sabbatical sind den chronologischen Arbeitszeitmodellen zuzuordnen.

Answer 55

Bei chronologischen Arbeitszeitmodellen geht es nicht darum, wie viel gearbeitet wird, sondern wann gearbeitet werden soll.

Answer 56

Die Gleitzeit, die Schichtarbeit und variable Arbeitszeit sind den chronologischen Arbeitszeitmodellen zuzuordnen.

Answer 57

Bei der Vertrauensarbeitszeit wird ein Arbeitszeitkontingent vereinbart, auf das der Arbeitgeber auf Abruf zugreifen kann.

Answer 58

Bei der variablen Arbeitszeit wird die Arbeitszeit frei eingeteilt (z.B. Heimarbeit, Telearbeit).

Answer 59

Bei der Gleitzeit ist in der Regel eine Kernarbeitszeit vereinbart.

Answer 60

Bei der Schichtarbeit, die vor allem in der Industrie eingesetzt wird, ist der betriebliche Arbeitstag länger als der normale Arbeitstag.

Answer 61

Numerische Flexibilität

Answer 62

Temporäre Flexibilität

Answer 63

Funktionale Flexibilität

Answer 64

Personale Flexibilität

Answer 65

quantifizierbare Belastungsfaktoren

Answer 66

die Art der Arbeitsinhalte

Answer 67

qualifizierbare Belastungsfaktoren

Answer 68

Umgebungseinflüsse

Answer 69

Im Raum der Zufriedenheit wird Veränderungsbedarf von Seiten der Mitarbeiter/innen angestrebt, weil sie durch ständige Beobachtung der Außen- bzw. Umwelt die Notwendigkeit des Wandels bemerken.

Answer 70

Im Raum der Erneuerung ist die regelmäßige Durchführung von Mitarbeiter/innen-Gesprächen relevant.

Answer 71

Im Raum der Verwirrung wird eine klare Kommunikation verfolgt, um die Akzeptanz des Wandels zu begünstigen.

Answer 72

Im Raum der Verleugnung spielen die Eigenschaften Wut, Aggression und Unzufriedenheit eine große Rolle.

Answer 73

Die Finanz- und Wirtschaftskrise (2007/2008) ist ein Praxisbeispiel für evolutionären Wandel.

Answer 74

Kurzarbeit und Personalabbau werden vermehrt bei Ereignissen, die dem revolutionären Wandel zugeordnet werden können, angewendet.

Answer 75

Das Personalmanagement ist sowohl bei revolutionärem, als auch bei evolutionärem Wandel an der Umsetzung bzw. Begleitung beteiligt.

Answer 76

Revolutionärer Wandel tritt meist langfristig ein und ist durch geringen Veränderungsdruck gekennzeichnet.

Answer 77

Altersstrukturanalyse

Answer 78

Sozio-demografische Analyse

Answer 79

Standortanalyse

Answer 80

Analyse des Beschäftigungstypus

Answer 81

Aus vergangenen Perioden auf die Zukunft schließen (Schätzen)

Answer 82

Mithilfe statistischer Rechenverfahren

Answer 83

Mit Berücksichtigung der Budget-Vorgaben

Answer 84

Durch Beobachten der Entwicklung des Anlagevermögens

Answer 85

Faire und angenehme Arbeitsbedingungen

Answer 86

Die richtige Personalauswahl

Answer 87

Kontrolle durch vertragliche Bindung

Answer 88

Ausreichend Möglichkeiten der Personalentwicklung

Answer 89

Die Personalintegration beginnt bereits in der Einarbeitungsphase und der Probezeit

Answer 90

Ein Einarbeitungsplan soll mindestens folgende Punkte enthalten: Themengebiete, Zeitspanne, Methode und zuständige Person(en)

Answer 91

Eine erfolglose Personalintegration kann sich unter anderem durch Frühfluktuation bemerkbar machen

Answer 92

Wird dem neuen Mitarbeiter ein Buddy für die Einarbeitung bereitgestellt, so ist die Rolle des Vorgesetzten in dieser Zeit von minimaler Bedeutung

Answer 93

Bruttopersonalbedarf minus Ist-Personalbestand

Answer 94

Ist-Personalbestand minus Bruttopersonalbedarf

Answer 95

Soll-Personalbestand minus Ist-Personalbestand

Answer 96

Ist-Personalbestand minus Soll-Personalbestand

Answer 97

Informationssuche

Answer 98

Vergleich von Soll- und Ist-Bestand

Answer 99

Nettobedarfsplanung und Ableitung personeller Folgeplanungen

Answer 100

Rekrutieren von Expatriates

Answer 101

Eine global gültige Personalstrategie wird verfolgt

Answer 102

Die Mentalität und Kultur des Personalwesens des Ursprungslandes ist nicht entscheidend

Answer 103

Führung einer gemeinsamen Personalstrategie in einer dafür definierten homogenen Region

Answer 104

Führungskräfte werden weltweit rekrutiert

Answer 105

hohes Risiko einer Fehlbesetzung

Answer 106

geringer zeitlicher und finanzieller Aufwand

Answer 107

die interne Arbeitskraft ist mit den Unternehmensprozessen vertraut

Answer 108

die Personalbeschaffung verschiebt sich unter Umständen lediglich in eine andere Abteilung

Answer 109

Bei der Analyse der Bewerbungsunterlagen werden das Bewerbungsschreiben, der Lebenslauf und Arbeitszeugnisse analysiert.

Answer 110

Der Einsatz von IT ist besonders bei großen Unternehmen ein wichtiges Hilfsmittel geworden um BewerberInnen vergleichen und filtern zu können.

Answer 111

Einstellungstests können neben der Konzentrationsfähigkeit und Teamfähigkeit auch Aufschluss über die Intelligenz geben.

Answer 112

Vorstellungsgespräche dürfen aus gesetzlichen Gründen erst am Ende des Bewerbungsprozesses stattfinden.

Answer 113

Schaltung von Anzeigen auf Internetplattformen

Answer 114

Durchführen von Headhunting

Answer 115

Kooperation mit AMS

Answer 116

Kooperation mit privaten Arbeitsagenturen

Answer 117

frisches Know-How

Answer 118

Betriebsblindheit ist ausgeschlossen

Answer 119

betriebliche Abläufe sind bekannt

Answer 120

größere Auswahlmöglichkeit an Bewerberinnen

Answer 121

Eine lang anhaltende Krankheit

Answer 122

Häufige Fehlzeiten durch kürzere Erkrankungen

Answer 123

Tätliche Auseinandersetzungen mit Vorgesetzten

Answer 124

Häufiges Zuspätkommen

Answer 125

Delegation eines Teams

Answer 126

Anordnungen termingerecht ausführen

Answer 127

IT-Kenntnisse

Answer 128

Kritik konstruktiv äußern

Answer 129

Rücknahme von fremdvergebenen Aufträgen

Answer 130

Outsourcing von Aufträgen

Answer 131

Aufstockung des Lagerbestandes

Answer 132

Zurückverlegen von Instandhaltungsmaßnahmen

Answer 133

Der Coach steht hierarchisch auf derselben Ebene zur MitarbeiterInnen

Answer 134

Der Coach unterweist als Vorgesetzter die Mitarbeiterin

Answer 135

Der Coach steht den MitarbeiterInnen kollegial durch Beratung und Tipps zur Seite

Answer 136

Der Coach fungiert als Autoritätsperson und ist vor allem durch berufliche Erfahrung für die Weiterbildung qualifiziert

Answer 137

Einkommenssteigerung

Answer 138

Zufriedenheit der Arbeitskräfte

Answer 139

Aussicht auf eine erfolgreiche Karriere und berufliche Laufbahn

Answer 140

Sicherung des Personalbestandes

Answer 141

Fähigkeiten einer Person können motorische, geistige und körperliche Ausprägungen annehmen

Answer 142

Kenntnisse sind gespeicherte Informationen im Gedächtnis und Teil des kognitiven Wissens

Answer 143

Fertigkeiten sind zielorientierte, koordinierte Handlungen, die durch Übung erlernt und automatisiert werden können

Answer 144

Qualifikationen einer Person sind angeborene Kenntnisse die nicht erlernt werden können

Answer 145

Der Kompetenzbereich der Personalentwicklung kann in methodische, fachliche soziale und kognitive Kompetenz aufgeteilt werden

Answer 146

Der Bereich der fachlichen Kompetenz bezieht sich unmittelbar auf das berufliche Aufgabengebiet

Answer 147

Die Fähigkeit zur Delegation eines Teams gewinnt in Unternehmen immer mehr an Bedeutung

Answer 148

Die methodischen Kompetenzen umfasst beispielsweise die Fähigkeit , sich erfolgreich in ein Team zu integrieren

Answer 149

Ausschließlich Angestellte, also keine Arbeiter haben das Recht auf gleitende Pensionierung

Answer 150

Es kann ein Vorteil für den Arbeitnehmer sein, Schritt für Schrittin die Pension entlassen zu werden, da er sich so langsam an den neuen Lebensabschnitt gewöhnen kann.

Answer 151

Unternehmen profitieren bei der gleitenden Pensionierung länger vom Wissen und der Erfahrung langjähriger Mitarbeiter.

Answer 152

Eine Auswirkung der gleitenden Pensionierung kann ein „Senior-BeraterInnen-Pool“ sein.

Answer 153

Es handelt sich um Maßnahmen mit räumlicher, zeitlicher oder inhaltlicher Distanz zum Arbeitsplatz.

Answer 154

Die Gruppenmitglieder einer Lernstatt werden von Vorgesetzten ausgewählt.

Answer 155

Die Gruppenmitglieder eines Qualitätszirkels werden von Vorgesetzten ausgewählt

Answer 156

In einer Lernstatt werden aktuelle Probleme des Unternehmens behandelt und und Lösungen überlegt.

Answer 157

Nur die besten Mitarbeiter haben das Recht auf gleitende Pensionierung

Answer 158

Es kann ein Vorteil für den Arbeitnehmer sein, langsam in die Pension entlassen zu werden, da so der „Pensionsschock“ geringer ist

Answer 159

Unternehmen profitieren bei der gleitenden Pensionierung länger von dem Wissen und Erfahrung langjähriger MA

Answer 160

Eine Auswirkung der gleitenden Pensionierung kann ein „Senior-BeraterInnen“-Pool“ sein.

Answer 161

Sicherheitsmotiv

Answer 162

Kompetenzmotiv

Answer 163

Geselligkeitsmotiv

Answer 164

Unternehmenspolitik

Answer 165

Interessante Tätigkeit

Answer 166

Entfaltungsmöglichkeit

Answer 167

Leistungserfolg

Answer 168

Im Mittelpunkt der intrinsischen Motivation steht u.a. das Streben nach Geld.

Answer 169

Im Mittelpunkt der extrinsischen Motivation stehen u.a. das Streben nach Status und Sicherheit.

Answer 170

Werden kompetenzmotivierte Mitarbeiter zu stark beaufsichtigt und kontrolliert, kann dies zu Frustration führen.

Answer 171

Für stark leistungsmotivierte Menschen spielt materielle Belohnung eine wesentliche Rolle, schwierige Aufgaben reizen sie nicht.

Answer 172

Die ERG-Theorie grenzt den wissenschaftlichen Fokus der Untersuchung ein und konzentriert sich auf den arbeitenden Menschen im Unternehmen.

Answer 173

Da es nach Ansicht von Alderfer bei Maslows Theorie zu Bedürfnisüberschneidungen kommt, enthält das Modell der ERG-Theorie lediglich fünf Ebenen.

Answer 174

Die ERG-Theorie sieht von einer strengen Hierarchie der Ebenen ab und beschreibt vielmehr ihre Zusammenhänge.

Answer 175

Die ERG-Theorie basiert neben der Befriedigungs-Progressions-Hypothese nach Maslow auch auf der Frustrations-und der Frustrations-Regressions-Hypothese.

Answer 176

Vroom bestimmt seine Theorie mit den Faktoren Valenz, Instrumentalität und Validität.

Answer 177

Der Faktor Valenz stellt die subjektive Attraktivität des Endziels dar.

Answer 178

Die Instrumentalität definiert das geeignete Instrument zur Zielerreichung.

Answer 179

Die tatsächliche Arbeitsleistung ergibt sich aus der multiplikativen Zusammenwirkung von Valenz, Instrumentalität und Erwartung.

Answer 180

Die Staatsangehörigkeit der BewerberInnen.

Answer 181

Die Verfügbarkeit von potentiellen BewerberInnen für eine bestimmte Stelle.

Answer 182

Das geforderte formale Qualifikationsniveau für die Stelle.

Answer 183

Der Familienstand der BewerberInnen.

Answer 184

Fixe Vergütung

Answer 185

Variable Vergütung

Answer 186

Gesetzliche Sozialleistungen

Answer 187

Freiwillige Sozialleistungen

Answer 188

Kapitalbeteiligung

Answer 189

Erfolgsbeteiligung

Answer 190

Leistungskriterien sollten wirtschaftlich zu erheben sein.

Answer 191

Leistungskriterien sollten im Tätigkeitsfeld der Stelle liegen.

Answer 192

Leistungskriterien sollten beobachtbar und messbar sein.

Answer 193

Leistungskriterien sollten sich auf die Einschätzung von Führungskräften stützen.

Answer 194

Mitarbeitergespräch

Answer 195

Unternehmensstruktur

Answer 196

Die Situation bezieht mindestens zwei Personen mit ein.

Answer 197

Die Führungssituation ist statisch und verändet sich nicht.

Answer 198

Es findet eine soziale Interaktion zwischen den beteiligten Personen statt.

Answer 199

Die Interaktionsbeziehung zwischen den beteiligten Personen ist symmetrisch.

Answer 200

Persönlichkeitsmerkmale

Answer 201

Alter der beteiligten Personen

Answer 202

Strukturelle Eigenschaften der Gruppe

Answer 203

Arbeitsumfeld

Answer 204

beratender Führungsstil

Answer 205

delegativer Führungsstil

Answer 206

hierarchischer Führungsstil

Answer 207

autoritärer Führungsstil

Answer 208

Charakteristika der Führungskraft

Answer 209

Charakteristika des Betriebes

Answer 210

Charakteristka der MitarbeiterInnen

Answer 211

Charakteristika der Situation

Answer 212

Delegationsmanagement

Answer 213

Überlebensmanagement

Answer 214

Teammanagement

Answer 215

Befehl-Gehorsam-Management

Answer 216

Feedbackgespräch

Answer 217

Partizipation

Answer 218

Delegation

Answer 219

Mitarbeiterbesprechung

Answer 220

Das Mitarbeitergespräch dient zur jährlichen Überprüfung der Zielerreichung und Zielsetzung.

Answer 221

Führung durch Partizipation der Mitarbeiter führt zur einfachen und schnellen Entscheidungsfindung.

Answer 222

Ein Bereich der Kommunikationsmatrix ist die Informationsstrukturierung und -sicherung.

Answer 223

Die Delegation von Aufgaben an die Mitarbeiter verliert in den modernen Führungsstilen an Bedeutung.

Answer 224

Führen durch Ziele

Answer 225

Führen durch Mitarbeitergespräche

Answer 226

Führen durch Delegation

Answer 227

Führen durch Partizipation

Answer 228

Inhalte des Informationsflusses

Answer 229

Informationszeitpunkt

Answer 230

Informationsstrukturierung

Answer 231

Sender- und Empfänger der Information

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