Personalmanagement

1.0 Überblick nenne die drei Säulen Mitarbeiterb[blank_start]etreuung[blank_end] Mitarbeiter[blank_start]führung[blank_end] Mitarbeiterent[blank_start]wicklung[blank_end]

[blank_start]Personalpolitik[blank_end]: Grundsätze, Ziele und Strategien im Personalbereich, auf denen sich alle Planungen und Maßnahmen orientieren Strategie von Unternehmenspolitik abgeleitet

1.2 Personal[blank_start]politik[blank_end]: Grundsätze, Ziele und Strategien im Personalbereich, auf denen sich alle Planungen und Maßnahmen orientieren Strategie von Unternehmenspolitik abgeleitet Bsp.: Robert Bosch ->Unternehmenspolitik: Meinen Mitarbeitern muss es gut gehen Personal[blank_start]planung[blank_end]: Vorab-Überlegungen, bevor man in den personalwirtschaftlichen Kernbereichen etwas tun will Personalbeschaffung: umfasst die Suche nach geeigneten Mitarbeitern, die Auswahl sowie die Einstellung und Einführung von Mitarbeitern Personal[blank_start]einsatz[blank_end]: umfasst die Vorbereitung der Arbeitsbedingungen (Gestaltung von Arbeitsplätzen, Arbeitszeiten, Arbeitsorganisation) und die Zuweisung von MA zu Arbeitsplätzen sowie kurzfristige Personaldisposition Personal[blank_start]entwicklung[blank_end]: umfasst die Feststellung von Bildungsbedarf, die Vermittlung neuer Kenntnisse und Verhaltensweisen mittels geeigneter Methoden und die systematische Förderung von Mitarbeitern Personal[blank_start]festsetzung[blank_end]: umfasst Maßnahmen des zeitlichen Abbaus von personellen Kapazitäten, einvernehmliche Reduzierung von Personalbeständen und Kündigungen in Form von Einzel- und Massenentlassungen Personal[blank_start]verwaltung[blank_end]: Administrative Abwicklung von Maßnahmen in den personalwirtschaftlichen Kernbereichen (Gehaltsabrechnung, Zeitkonten, Bildungshistorien/ -nachweise) Personal[blank_start]controlling[blank_end]: Umfassende Überprüfung von Kosten, Maßnahmen und Entwicklungen zur Steuerung der gesamten Personalarbeit

[blank_start]Personalplanung[blank_end]: Vorab-Überlegungen, bevor man in den personalwirtschaftlichen Kernbereichen etwas tun will

[blank_start]Personalbeschaffung[blank_end]: umfasst die Suche nach geeigneten Mitarbeitern, die Auswahl sowie die Einstellung und Einführung von Mitarbeitern

[blank_start]Personaleinsatz[blank_end]: umfasst die Vorbereitung der Arbeitsbedingungen (Gestaltung von Arbeitsplätzen, Arbeitszeiten, Arbeitsorganisation) und die Zuweisung von MA zu Arbeitsplätzen sowie kurzfristige Personaldisposition

[blank_start]Personalentwicklung[blank_end]: umfasst die Feststellung von Bildungsbedarf, die Vermittlung neuer Kenntnisse und Verhaltensweisen mittels geeigneter Methoden und die systematische Förderung von Mitarbeitern

[blank_start]Personalfestsetzung:[blank_end]umfasst Maßnahmen des zeitlichen Abbaus von personellen Kapazitäten, einvernehmliche Reduzierung von Personalbeständen und Kündigungen in Form von Einzel- und Massenentlassungen

[blank_start]Personalverwaltung[blank_end]: Administrative Abwicklung von Maßnahmen in den personalwirtschaftlichen Kernbereichen (Gehaltsabrechnung, Zeitkonten, Bildungshistorien/ -nachweise)

[blank_start]Personalcontrolling[blank_end]: Umfassende Überprüfung von Kosten, Maßnahmen und Entwicklungen zur Steuerung der gesamten Personalarbeit

Welches sind die 4 Kernbereiche des Personalwesens

------P----------------Pl---------------------------Ver------------------------------------------->Personalbeschaffung ------o----------------an--------------------------walt-------------------------------------------->Personaleinsatz -------li----------------u-----------------------------u---------------------------------------->Personalentwicklung -------k----------------ng----------------------------ng----------------------------------------->Personalfreisetzung Personal- 1(Politik)|2(Planung)|3(Verwaltung) [blank_start]Personalpolitik[blank_end] (Allgemeingültige Modelle / Grundsatzentscheidungen / langfristig) A Personalbeschaffung: Rekrutierung vom bestimmten Mitarbeiter z.B. Auszubildende B Personaleinsatz: Arbeitsplatz / Arbeitszeitgestaltung C Personalentwicklung: Qualifikationsmodell / Entwicklungsmodelle definieren (Abschlüsse / oder der Weg dorthin) D Personalfreisetzung: Abfindungen oder Grundsätze -> wie keine Entlassungen

------P----------------Pl---------------------------Ver------------------------------------------->Personalbeschaffung ------o----------------an--------------------------walt-------------------------------------------->Personaleinsatz -------li----------------u-----------------------------u---------------------------------------->Personalentwicklung -------k----------------ng----------------------------ng----------------------------------------->Personalfreisetzung Personal- 1(Politik)|2(Planung)|3(Verwaltung) [blank_start]Personalplanung und –Controlling[blank_end] (Vorab-Überlegungen / Entscheidungshilfen / mittelfristig) A Personalbeschaffung: Wie hoch ist der Personalbedarf / Personalkosten Soll-Ist / Personalbeschaffungskosten (Ablösesumme -vs.- Kosten für Fortbildung -> Mitarbeiter hat Zertifikat -vs.- Mitarbeiter muss Kurs noch machen) B Personaleinsatz: Wer Wie Wann Wo Was (Stelle – Können – Führungsstiel - … ) C Personalentwicklung: Wer macht wann welche Qualifikation + Kosten (Umsetzung Punkt 1 c) D Personalfreisetzung: Planumsetzung von möglichen / nötigen Freisetzungen inclusive Kosten (Abfindung / Zusatzkosten)

[blank_start]Personalverwaltung[blank_end] (Administrative Abwicklung / jetzt und hier) A Personalbeschaffung: Reisekosten / Arbeitsverträge / B Personaleinsatz: Zeiterfassung / Urlaub / Arbeitszeitmodelle / Krankheit / … C Personalentwicklung: Seminarbuchung / Hotel / … D Personalfreisetzung: Arbeitsmaterial zurück / Arbeitszeugnis / …

1.4 Kunden des Personalmanagements (woher kommen die Kunden) [blank_start]intern[blank_end] -> Kunden mit Arbeitsvertrag [blank_start]extern[blank_end] -> Kunden ohne Arbeitsvertrag

1.4 [blank_start]INTERN[blank_end]: [blank_start]Stammbelegschaft[blank_end]: - Führungskräfte - Unternehmensleitung - Mitarbeiter - High-Potentials (Leistungsträger / noch nicht offengelegtes Können -> Führungskräfte von Morgen) - Problemfälle (Langzeit Kranke / Ineffizient / Innere Kündiger) - Betriebsrat

1.4 [blank_start]Intern[blank_end]: [blank_start]Zeitbelegschaft[blank_end]: - Befristete Arbeitsnehmer - Azubis - Praktikanten

1.4 [blank_start]Extern[blank_end]: [blank_start]EXTERNE-PARTNER[blank_end]: - Zeitarbeitsfirmen - Gewerkschaften / Arbeitnehmerverbände - Arbeitgeberverbände - Schulen / Hochschulen - Arbeitsamt - Gemeinden / Kreise / Länder - Medien

1.4 [blank_start]Extern[blank_end] [blank_start]POTENTIELLE-MITARBEITER[blank_end]: - Bewerber - Rentner - Potentielle Qualifizierte Mitarbeiter / Hochschulen / … Headhunter - Fremdfirmen Mitarbeiter die ich abwerben möchte

Warum behauptet das PM die [blank_start]Stammbelegschaft[blank_end] sind unsere Kunden und wir müssen uns darum kümmern? Damit die Existenz, Weiterführung des Unternehmens gesichtert ist(Nachhaltigkeit), high Potentials gut versorgen und im Unternehmen halten. Warum kümmert sich das PM um die [blank_start]Zeitbelegschaft[blank_end]? Sind evtl. Mitarbeiter von morgen. Wichtig falls man Personalbedarf in nächster Zeit hat (Rekrutierung). Warum kümmert sich das PM auch um den [blank_start]Betriebsrat[blank_end]? Notwendige Abstimmung/Kooperation, sonst drohen Diskussionen und Konflikte und Entscheidungen können nicht bzw. nur schwer durchgesetzt werden Warum ist es wichtig für das PM sich um [blank_start]MA von Fremdfirmen[blank_end] zu kümmern? Sind bereits in Prozesse/Projekte integriert, haben Knowhow und kennen das Unternehmen. Es werden keine Rekrutierungs-/ Auswahlprozesse benötigt. Es wäre günstiger als immer über Fremdfirma einzukaufen und man kennt sein Gehalt  gut für Planung und Verhandlung (Mitarbeiter ist transparent). Geringeres Risiko bei der Einstellung z.B. bei einer Falschbesetzung. Warum ist es wichtig für das PM sich um die [blank_start]Familien[blank_end] zu kümmern? Geht’s der Familie gut geht’s auch den Mitarbeitern gut Warum ist es wichtig für das PM sich um die [blank_start]Medien[blank_end] zu kümmern? Damit Arbeitsrechtfälle nicht an die Öffentlichkeit kommen Warum ist es wichtig für das PM sich um die Gemeinde zu kümmern? Meinungsverschiedenheiten, führt zu Unruhen im ganzen Ort Wichtig: Wie sind die Kommunikationsprozesse

2.0 Unternehmensziele können sein [blank_start]Liqui[blank_end]dität Ge[blank_start]winn[blank_end] [blank_start]Renta[blank_end]bilität Unternehmens[blank_start]erhalt[blank_end]

2.0 Personalpolitik [blank_start]Allgemeine Personalpolitik[blank_end]: Führungsstil, Arbeitszeit [blank_start]Einstellungspolitik[blank_end]: Chef will mehr Ertrag  Auswirkungen auf Lohn- und Gehaltsgefüge (höhere Gehälter motivieren mehr, andere Rekrutierung, variable Vergütung) [blank_start]Endgeldpolitik[blank_end]: Unternehmensziel 30 % mehr Output: Auswirkungen auf variablen und fixen Gehaltsanteil, geh ich in Akkord oder nicht [blank_start]Personalentwicklungspolitik[blank_end]: Qualifizierungsbedarf für neue Systeme oder neuere/effektivere Prozesse/ Programme: Fortbildungsmaßnahmen, Schulung [blank_start]Sozialpolitik[blank_end]: Freiwillige und gesetzliche Leistungen (Zuschüsse Kantine, Fahrtkosten, Betriebsfest, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld)  muss aufeinander abgestimmt werden

[blank_start]Endgeldpolitik[blank_end] -Lohn, Gehaltstyp, -Sonderzahlung, -Leistungsbewertung

 Ziele und Methoden der [blank_start]Personalpolitik[blank_end] leiten sich aus den Unternehmenszielen ab. Um hier Handlungen ableiten zu können, müssen [blank_start]Teilpolitiken[blank_end] formuliert und konkretisiert werden.

2.1 Aufgaben der Personalpolitik [blank_start]Unternehmensleitung ,Führungskraft[blank_end] Personalabteilung-->> [blank_start]Deklaration[blank_end]  Klare Grundsätze [blank_start]Orientierung[blank_end] -> für alle MA inkl. Personaler [blank_start]Koordination[blank_end] -> für alle, an allen Standorten [blank_start]Kontrolle[blank_end] -> Sicherheit, dass alle Spielregeln eingehalten werden -> <- (Gilt für alle Mitarbeiter) [blank_start]Information[blank_end] -> bekannte Grundsätze [blank_start]Transparenz[blank_end] -> nachvollziehbar [blank_start]Motivation[blank_end] -> MA werden motiviert (Nutzen & Vorteile) [blank_start]Gleichbehandlung[blank_end] -> jeder hat gleiche Chance <-[blank_start]Mitarbeiter[blank_end]

2.2 Ziele des Personalmanagements [blank_start]Sachziele[blank_end] des Personalmanagements ->  Was? Bereitstellung erforderlicher Mitarbeiter Bereitstellung der erforderlichen personellen Kapazitäten zur Erreichung des Organisationszieles - Quantitativer Hinsicht ([blank_start]Anzahl[blank_end]) -Qualitativer Hinsicht ([blank_start]Qualifikation[blank_end]) Wirtschaftlichkeit / Effizienz VS. Erwartung der Mitarbeiter (Kompromiss) Ökonomisch VS. sozial bzw human (muss beidem gerecht werden) [blank_start]Formalziele[blank_end] des Personalmanagements (Wie? Wie erreiche ich das Sachziel?)

3. Personalcontrolling und Personalplanung  Seit [blank_start]1990[blank_end] ein wichtiger Faktor im Personalmanagement  Controlling (ist nicht) [blank_start]Kontrolle[blank_end] im Sinne von Überwachen (ist eher) [blank_start]Steuerung[blank_end] (to control) Beobachten, kritisch überprüfen, Risiko Früherkennung Generell: Personalcontrolling im Personalmanagement Bewertung aller Aktivitäten und Erscheinungen/Entscheidungen im Personalsektor Sowie des Mitarbeiterverhaltens Faktor Mensch (auch Privatleben…) -> schwer einzuschätzen (nicht alles was zählbar ist zählt und nicht alles was zählt ist zählbar) -> Einzelfallentscheidungen…

 Personalcontrolling als Prozess bzw als Kreislauf Planung ->,[blank_start]Kontrolle[blank_end] ->, [blank_start]Analyse[blank_end]->, [blank_start]Steuerung[blank_end]

Strategisches und operatives Personalcontrolling [blank_start]Strategisches[blank_end] Personalcontrolling ([blank_start]Häuptling[blank_end]) • längerfristige Ziele (die richtigen Dinge tun) • grundsätzlich Unternehmensentwicklung • Chancen, Risiken, Potentiale • Nach außen gerichtet  primär umweltorientiert Wie muss ich mich in 10-20 Jahren ausstellen? Marktentwicklungen usw.

Strategisches und operatives Personalcontrolling [blank_start]Operatives[blank_end] Personalcontrolling ([blank_start]Indianer[blank_end]) • Kurzfristig, konkrete Maßnahmen ( die Dinge richtig tun) • Gegenwartsbezug • Kosten, Nutzen, Erfolg • Nach innen gerichtet  primär unternehmensorientiert Was hat das zukünftig für Auswirkungen wenn ich restriktiv mit Einstellungen umgehe?

Personalwirtschaftliche Kennzahlen [blank_start]Quantitative[blank_end]-Seite - Kennzahlen + Berichterstattung - Soll-Ist Vergleiche - Personalkostenmanagement - Personalinformationssysteme

Personalwirtschaftliche Kennzahlen [blank_start]Qualitative[blank_end]-Seite - Mitarbeiterbeurteilungen (Assessment Center) - Mitarbeitergespräche - Mitarbeiterbefragungen - Stärken- / Schwächen-Analyse - Chancen- / Risiken-Analyse - Mitarbeiterpotentiale, Mitarbeiter Zufriedenheit

Quantitative Mitarbeiter- / Faktoren-Kennzahlen: [blank_start]Köpfe[blank_end]: - Personalbestand o Strukturquoten - Personalbewegung o Fluktuationsquote o Versetzungsrate  innerhalb Unternehmen

3.3 Quantitative Mitarbeiter- / Faktoren-Kennzahlen: [blank_start]Kosten[blank_end]: - Personalbasiskosten - Personalnebenkosten o Nebenkostenanteil o Z.B. Sozialversicherungsbeiträge

Quantitative Mitarbeiter- / Faktoren-Kennzahlen: [blank_start]Leistungen[blank_end]: - Arbeitsproduktivität o Umsatz/Mitarbeiter o Stückzahl/Mitarbeiter

Quantitative Mitarbeiter- / Faktoren-Kennzahlen: [blank_start]Zeiten[blank_end]: - Sollzeiten  Bewertung MA nach Stundenkonto - Mehrzeiten o Mehrarbeitsquote - Fehlzeiten o Fehlzeitenquote  Über-/Unterlastung Ursachen?

Prozesskennzahlen (Personalkennzahlen???) [blank_start]Personalbeschaffung[blank_end]: • Bewerber pro Arbeitsplatz: Image des Unternehmen, Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt, Interesse, Bekanntheit • Vorstellungsquote: Wie viele kommen in die engere Auswahl, was passt zu meinen Ansprüchen • Effizienz der Beschaffungswege: Wo kommen Bewerbungen her? Lokale Presse = am effizientesten • Beschaffungskosten je Eintritt: was kostet es Bewerber ins Unternehmen zu bringen? Anreise, Hotel, Ablöse( Weniger Ausfallzeit und gegeben falls günstiger) • Grad der Personaldeckung: Ober- oder Unterdeckung • Frühfluktuation: innerhalb Probezeit (falsche Versprechungen/Stellenausschreibung, Mitarbeiter?)

Prozesskennzahlen [blank_start]Personaleinsatz und Motivation[blank_end]: • Leitungsspanne: Wie viele Mitarbeiter führt eine Führungskraft • Struktur die Arbeitsplätze: Tarif- und Vergütungsstruktur, Endgeldvergütung • Unfallhäufigkeit: Handwerk Betriebsunfälle • Lohnformen- und Lohngruppenstruktur: Lohn Gehalt Tarif • Erfolgsbeteiligung je Mitarbeiter: variable Vergütung je nach Output, Steigerung oder Reduzierung • Nutzung betriebliche Sozialleistungen: Kindergarten Kantine rentiert sich das?

Prozesskennzahlen [blank_start]Personalentwicklung[blank_end]: • Ausbildungsquote: Wie viele Azubis im Verhältnis zu den Mitarbeitern  zu wenig Ausbilden = Strafe, Benchmarking  Vgl. mit Unternehmen aus dem gleichen Branche • Übernahmequote: Wie viele Azubis übernehme ich? Image • Jährl. Weiterbildungszeit pro MA: Fehlzeiten jährlich im Schnitt, wenn zu niedrig höhere Fluktuation o Genügend Möglichkeiten zur Weiterbildung? • Anteil der Personalentwicklungskosten an den Gesamtpersonalkosten: Drüber, drunter, Ursachen, Maßnahmen um auf einem Level zu halten oder zu reduzieren, Join Venture • Weiterbildungskosten pro Tag und Teilnehmer: Kostengünstiger ohne Qualitätseinbußen

Processkennzahlen [blank_start]Personalfreisetzung[blank_end]: • Abfindungsaufwand: Wie hoch, gesetzliche Normen • Sozialplankosten pro Mitarbeiter  über Betriebsrat • Geführte Kündigungsschutzprozesse: Image, Arbeitsgesetze, unbedingt vermeiden • Verlorene Kündigungsschutzprozesse: man gewinnt selten  Abbruch / Vergleich

3.4 Planung des quantitativen Personalbedarfs [blank_start]Mitarbeiter[blank_end] Bestand(Zählen) Zugänge/Abgänge +/- Voraussichtlicher Bestand [blank_start]Stellen[blank_end] Bedarf (Planung) Zugänge/Abgänge +/- Voraussichtlicher Bedarf

Mitarbeiter------------------------------------------------------Stellen Bestand(Zählen)-----------------[blank_start]Heute[blank_end]---------------------Bedarf (Planung) Zugänge/Abgänge +/-----------[blank_start]Planungszeitraum[blank_end]----Zugänge/Abgänge +/- Voraussichtlicher Bestand-----[blank_start]Morgen[blank_end]-----------------Voraussichtlicher Bedarf -> Abgleich = [blank_start]Netto[blank_end] [blank_start]Bedarf[blank_end] <-

Vorgehensweise Schritte bei der Planung des Personalbedarfs Heutiger Brutto-Personalbedarf (Stellen die besetzt werden müssen) +/- Bestandsveränderungen (Rationalisierungen, Erweiterungen) = Zukünftiger Brutto-Personalbedarf (voraussichtlicher Bedarf) [blank_start]-[blank_end] Heutiger Personalbestand (Mitarbeiter die da sind) [blank_start]+/-[blank_end] Bestandsveränderungen (Zugänge, Abgänge) [blank_start]=[blank_end] Zukünftiger Personalbestand (voraussichtlicher Bestand) (GRÜN – GRÜN = ROT) = Zukünftiger Netto-Personalbedarf

Beispiel: 30 Stellen die besetzt werden müssen [blank_start]+[blank_end]2 neue Stellen (Eröffnung Filiale) =32 [blank_start]-[blank_end] 29 vorhandene Mitarbeiter [blank_start]+[blank_end]2 Azubis werden übernommen [blank_start]-[blank_end]1 Mitarbeiter geht in Elternzeit [blank_start]+[blank_end]1 Mitarbeiter kommt aus FSJ zurück [blank_start]-[blank_end]1 Mitarbeiter hat gekündigt [blank_start]+[blank_end]1 Mitarbeiter wird eingestellt =[blank_start]31[blank_end] =32-31 = 1 = Zukünftiger Netto-Personalbedarf

Planmethoden -> - [blank_start]Schätzen[blank_end]  Schätzung durch Vorgesetzte  Kurz- / Langfristig  Auftragslage, Befragung etc. - [blank_start]Kennzahlen[blank_end]  Beobachtung von Zusammenhänge  Kurz- / Langfristig  Kennzahlen (z.B. Kassenposten) - [blank_start]Qualitative Planung[blank_end] o [blank_start]Ermittlung nach Berufsgruppen[blank_end]  Lohnempfänger  Technische Angestellte  Kaufmännische Angestellte  Azubis o [blank_start]Ermittlung nach Qualifikation[blank_end]  Abschluss Uni  Abschluss DH / HS  Facharbeiter mit Berufsausbildung  Facharbeiter ohne Berufsausbildung  Facharbeiter mit Zusatz Qualifikation  Angelernte o [blank_start]Ermittlung nach Tätigkeitsbereich[blank_end]  Einkauf / Vertrieb  Finanz- und Rechnungswesen  Personalmanagement  Juristische Arbeit  Lager, Versand…  Uvm.

Personalbeschaffung a. Grundzüge des Personalmarketings [blank_start]Intern[blank_end] („vorhandene MA“) [blank_start]Personalforschung[blank_end] (Informationen OBEN) z.B. Personalplanung, Arbeitszufriedenheit, Betriebsklima

Personalbeschaffung a. Grundzüge des Personalmarketings [blank_start]Extern[blank_end] (potentielle MA) [blank_start]Arbeitsmarktforschung[blank_end] (Information) z.B. Situation der Teilarbeits- märkte, Unternehmensimage

Personal-Marketing [blank_start]Intern[blank_end] (Vorhandene MA) [blank_start]Interne Änderung[blank_end] (Aktion) zB. Innerbetriebliche Informationen, Interne Stellenausschreibung Materielle Anreize(MA-Bindung!!)

Personal Marketing [blank_start]Extern[blank_end] (Potenzielle MA) [blank_start]Personalwerbung[blank_end] (Aktion) zB.: durch Stellenanzeige, Praktika für Schüler und Kontakt zu Hochschulen

Vorteile der Personalgewinnung [blank_start]Innerbetrieblich[blank_end] - Ggf. aufwendige Einarbeitung entfällt - MA in der Regel [blank_start]bekannt[blank_end] - Zeitersparnis - Aufstiegschancen / Bindung / Motivation - Bessere interne Vernetzung - [blank_start]Keine / sehr geringe[blank_end] Beschaffungskosten

Vorteile der Personalgewinnung [blank_start]Außerbetrieblich[blank_end] - Frischer Wind / Innovation - „keine“-Betriebsblindheit - Keine Versetzungsketten - Netzwerke zu externen Partnern - Geeignete MA von Konkurrenz abwerben - [blank_start]Größere[blank_end] Auswahlmöglichkeiten - Zugewinn von Kapazität - [blank_start]Keine[blank_end] Probleme mit ehemaligen Kollegen (z.B. Führungskraft)

Wege der Personalbeschaffung [blank_start]Intern[blank_end] [blank_start]Arbeitszeitmanagement[blank_end] -Mehrarbeit -Urlaubs-verschiebung -Umwandlung von Teilzeit- in Vollzeit-arbeitsplätze (Anzahl bleibt gelich)

Wege der Personalbeschaffung [blank_start]Intern[blank_end] [blank_start]Vorbereitend[blank_end] -Berufliche Erstausbildung -Nachwuchskartei -Individuelle Laufbahnplanung (für die Zukunft) [blank_start]Personalentwicklung[blank_end]

Wege der Personalbeschaffung [blank_start]Intern[blank_end] [blank_start]Vollziehend[blank_end] -Interne Ausschreibung -Vorschläge durch Vorgesetzte -Eigeninitiative des Mitarbeiters (Interne Stellenaus-schreibung) -Versetzung im Rahmen der Personal-entwicklung -Übernahem von Auszubildenden (Akut) [blank_start]Interne Personalbeschaffung[blank_end]

Wege der Personalbeschaffung [blank_start]Extern[blank_end] [blank_start]Vorbereitend[blank_end] -Personalimage-anzeigen -Hochschul-marketing -(Präsentationen, Messen, Praktika, Thesis Betreuung) -Schulmarketing [blank_start]Personalmarketing[blank_end]

Wege der Personalbeschaffung [blank_start]Extern[blank_end] [blank_start]Vollziehend[blank_end] -Stellenanzeigen -Job-Börsen / Homepage -gezielte Abwerbung -Arbeitsagentur -Personalberatung (Head Hunting) -Vermittlung über Betriebsangehörige -Leiharbeit -Aufgreifen von Initiativbewerbungen -Vormerkdatei -Auswertung von Stellengesuchen [blank_start]Personalwerbung[blank_end]

4.3 Prozesse der Personalbeschaffung Phase: Personalwerbung Vorarbeit= [blank_start]Personalanforderung[blank_end] (Fachabteilung), [blank_start]Anforderungsprofil[blank_end] (Personalabteilung + Sonstige Beteiligte)

4.3 Prozesse der Personalbeschaffung Phase: Personalwerbung nach Vorarbeit [blank_start]Interne[blank_end] Ausschreibung->[blank_start]Externe[blank_end] Ausschreibung [Personalabteilung, Sonstige Beteiligte (Betriebsrat, externe Berater)

4.3 Prozesse der Personalbeschaffung Phase: Personalwerbung -> [blank_start]Personalauswahl[blank_end] [blank_start]Vorauswahl[blank_end] (evtl. Telefoninterview), [blank_start]Terminvereinbarung[blank_end] (mit A- und evtl. B-Kandidat), [blank_start]Vorstellungsgespräch[blank_end] !!Interne Stellenausschreibung endet hier!!

4.3 Prozesse der Personalbeschaffung Teil 3 Phase: Personalauswahl (Ab hier auch Extern) Zusätzliche Informationen durch Einsatz von Tests, [blank_start]Assessment-Centern, Arbeitsproben[blank_end] [blank_start]Auswertung der Bewerberdaten[blank_end] [blank_start]ggf. 2. Vorstellungsinterview[blank_end] [blank_start]evtl. Probearbeit[blank_end]

Prozess der Personalbeschaffung Schluss Teil Phase: Personalauswahl [blank_start]Fachabteilung[blank_end]= Entscheidung [blank_start]Personalabteilung[blank_end]= Evtl. Veto der Pers.Abt. [blank_start]Sonstige Beteiligte[blank_end]= Meist BR-Anhörung

Methoden der Personalauswahl [blank_start]Analyse von Bewerbungsunterlagen[blank_end] • Anschreiben !!! (Motivationsschreiben) • Lebenslauf(Bild) • Schulzeugnisse • Arbeitszeugnisse • Referenzen • Fragebogen [blank_start]Auswahlverfahren[blank_end] • Vorstellungsgespräch • Testverfahren • Assessment Center • Gruppendiskussion • Ärztliche Untersuchungen • Graphologie • Polizeiliches Führungszeugnis • Biographischen Fragebogen [blank_start]Probezeit[blank_end]

Das Entscheidungsproblem der Personalauswahl Berufliche Leistung Erfolg haben Absage = [blank_start]Falsche Ablehnung[blank_end] (-> „größter Fehler“ Know How geht zur Konkurrenz und bewirbt sich nicht nochmal) Zusage = [blank_start]Richtige Einstellung[blank_end]

Das Entscheidungsproblem der Personalauswahl Berufliche Leistung keinen Erfolg haben Absage = [blank_start]Richtige Ablehnung[blank_end] (fast alles richtig gemacht / evtl. Auswahl verbessern) Zusage = [blank_start]Falsche Einstellung[blank_end] (kaum Problem-> Probezeit)

f. Arbeitszeugnis Aufbau: 1. Überschrift [blank_start](Zeugnis …)[blank_end] 2. Basisinformationen [blank_start](Arbeitnehmer / Arbeitgeber / ..)[blank_end] 3. Tätigkeiten (Stelle und Umfang / Entwicklung / ) (*) 4. Beurteilung von Leistung und Arbeitsverhalten (Wie / Fähigkeiten / Arbeitsbereitschaft / Führungseigenschaften / Kontakt zu Kunden - Mitarbeiter) 5. [blank_start]Schlussformel[blank_end] (Warum gehen / Dank / Wünsche für die Zukunft) 6. [blank_start]Formalien[blank_end] (Datum / Unterschrift / …) Bsp.: Formulierung Bedeutung … stets zu unserer vollsten Zufriedenheit … … sehr gut (Note 1) … zu unserer vollsten Zufriedenheit … … überwiegen gut (Note 1-2) … stets zu unserer vollen Zufriedenheit … … gut (Note 2) … zu unserer vollen Zufriedenheit … … überwiegend gut (2-3) … stets zu unserer Zufriedenheit … … befriedigend (Note 3) … zu unserer Zufriedenheit … … ausreichend (Note 4) … im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit … … mangelhaft (Note 5) … zu unserer Zufriedenheit versucht / hat sich bemüht … … ungenügend (Note 6)

[blank_start]Personaleinsatz[blank_end]: Personaleinsatz ist die Zuordnung der Mitarbeiter zu den Aufgaben (Arbeitsplätze) in qualitativer, quantitativer und zeitlicher Hinsicht. Konkret heißt dies: Gestaltung von:  Äußere Arbeitsbedingungen  Arbeitsorganisation  Arbeitszeit  Arbeitsort  Entgelt

Personaleinsatz und Vergütung Formen der Arbeitsorganisation a) Aufgabenerweiterung ([blank_start]Job Enlargement)[blank_end] Zu vorhandenen Tätigkeiten einer Stelle kommen neue Tätigkeiten hinzu, die sich nicht wesentlich von den bisherigen unterscheiden.  Das Verhältnis von Entscheidung <-> zu Ausführung bleibt konstant. (Nicht schwieriger aber mehr) b) Aufgabenbereicherung ([blank_start]Job Enrichment[blank_end]) Anreicherung der bisherigen Arbeit mit Selbständigkeit und Verantwortung in Planung, Durchführung und Kontrolle.  Entscheidung nimmt zu, Ausführungsaufgaben nehmen ab c) Systematischer Arbeitsplatzwechsel ([blank_start]Job Rotation[blank_end]) Mehrere Arbeitnehmer erhalten die Möglichkeit nach vorgegebenen oder zu vereinbarenden Rhythmus die Arbeitsplätze zu tauschen.

Personaleinsatz Arbeitszeitgestaltung Schichtarbeit / Saisonarbeit / [blank_start]KAPOVAZ[blank_end] (kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit / Gleitende Arbeitszeit / Sabbatical ([blank_start]Langzeiturlaub[blank_end]) / Gleitender Übergang in den Ruhestand / Teilzeitarbeit / Jahresarbeitszeit ([blank_start]Arbeit a la carte[blank_end]) / Job-Sharing

6. Personalführung Unter Personalführung versteht man allgemeinen einen kommunikativen Prozess der Einflussnahme auf die Mitarbeiter zum Zweck zielgerichteter Leistungserstellung. Merkmale: - Mindestens 2 Personen sind beteiligt: [blank_start]Führungskraft und Geführter[blank_end] - Es findet eine [blank_start]soziale Interaktion[blank_end] statt - Führung erfolgt [blank_start]zielorientiert[blank_end]: bestimmte Ergebnisse sollen erreicht, bestimmte Aufgaben erfüllt werden. - Führung bewirkt auch eine [blank_start]Verhaltensauslösung[blank_end] bzw. Verhaltenssteuerung

Führungsdreieck Beteiligte: [blank_start]Manager[blank_end] [blank_start]Mitarbeiter[blank_end] [blank_start]Aufgabe[blank_end] Beinhaltet [blank_start]Führungskonzepte[blank_end] [blank_start]Führungsinstrumente[blank_end] [blank_start]Führungspraxis[blank_end]

Dreidimensionale Führung 1.[blank_start]Aufgabenorientierung[blank_end] erhöht - falls nicht extrem - die Leistung 2.[blank_start]Mitarbeiterorientierung[blank_end] führt zu erhöhter Zufriedenheit / Fehlzeiten oder Fluktuationen gehen zurück / Positiven Effekt bei der Leistung 3.[blank_start]Mitarbeiterpartizipation[blank_end] (Mitbestimmungsmöglichkeit bei der Arbeit) Erhöht die Bindung an die Aufgabe Steigert die Einsatzbereitschaft bei Widerstand / Erzieht zur Selbstständigkeit ZIEL !!! -> OPTIMAL = Ausgleich zwischen allen Dimensionen schaffen

FÜHRUNGSINSTRUMENTE formal organisatorisch Instrumente • [blank_start]Führungsgrundsätze[blank_end] • [blank_start]Stellenbeschreibung[blank_end] und Funktionendiagramme • [blank_start]Dokumentation der Ziele[blank_end] • [blank_start]Mitarbeiterbeurteilung[blank_end] • [blank_start]Führungsstil[blank_end] persönlich interaktionelle Instrumente • [blank_start]Mitarbeitergespräche[blank_end] • [blank_start]Feedback (Rückmeldung)[blank_end] • [blank_start]Entwicklungsgespräch[blank_end] • [blank_start]Zielvereinbarung[blank_end]