DIAGRAMA DE FLUJO PROCESO DE SELECCIÓN DIRECCIÓN COMERCIAL DISTRIBUIDORA LAP. S.A.S

Flussdiagrammknoten

• PROCESO DE PRESELECCIÓN DISTRIBUIDORA LAP. S.A.S DIRECCIÓN COMERCIAL.

• Incorporar personal con alta competencia.

• 1. Existencia Vacante 

• Inicio

• Transparencia y eficiencia, que resalte méritos, idoneidad y no discriminación  

• Creación

• 2. Revisión perfil del cargo, basado MFPC.

• Políticas

• b. Requisitos del Cargo

• c. Funciones del Cargo

• d. Metas del Cargo

• a. Identificación del Cargo

• 1. Asesor de ventas Junior. 2. Área Comercial. 3. Reporta al Coordinador de Producto.  

• 1. Tecnólogo  o profesional en mercadeo. 2. Experiencia 2 años. 3. Habilidad comunicativa. 4. Capacidad de Liderazgo.  

• 1. Recaudar cartera. 2. Vender productos asignados. 3. Seguimiento de clientes. 4. Elaborar perfil de clientes.  

• 1. Incrementar las ventas en 10%. 2. Recaudar 100% cartera. 3. Apertura de 10% nuevos clientes. 4. Obtener evaluación de los clientes de mínimo 90%

• 3. Fuentes de Reclutamiento

• 1. Periódicos o revistas especializadas. 2. Agencias de reclutamiento. 3. Carteles y Anuncios. 4. Reclutamiento virtual. 5. Instituciones Educativas. 6. Recomendación de los empleados. 

• Técnicas a utilizar

• Ventajas

• Desventajas

• 1. Sangre nueva a la organización. 2. Nuevos talentos y habilidades. 3. Aumento de capital intelectual. 4. Renueva la cultura organizacional. 5. Interacción con el área de GH.

• 1. Afecta la motivación de los colaboradores actuales. 2. Reduce fidelidad de los trabajadores. 3. Aumento en costos de operación, lento e inseguro. 4. Socialización organizacional a los nuevos trabajadores.  

• SI

• NO

• SI

• NO

• Ascenso o promoción

• Ventajas

• Desventajas

• 1. Se aprovecha el capital humano. 2. Se motiva a los colaboradores. 3. SE incentiva la permanencia de los colaboradores. 4. genera Estabilidad. 5. Garantiza mejor selección los candidatos son conocidos. 6. Costos de operación menor.

• 1. Bloquea la entrada de nuevas ideas. 2. Facilita las ideas y ciclos rutinarios. 3. Se mantiene el patrimonio humano. 4. Dificulta los procesos de cambio. 5. siempre funcionará igual.  

• 4. Recepción y Análisis hojas de Vida

• Elaborar documento (tabla), para verificar que los datos de los candidatos coincidan con el perfil del cargo, paso 2 basado en el MFPC. 

• Aspectos a tener en cuenta en la hoja de vida

• 1. Datos personales. 2. perfil profesional. 3. Experiencia profesional. 4. Formación. 5. Formación Complementaria. 6. Referencias de personas.

• Renuncia

• Externas

• Internas

• 5. Actualización base de Datos. 

• 6. Entrevista preliminar de reconocimiento.

• FIN

•   El Área de Gestión Humana, elabora la base de datos de los candidatos, permite enriquecer próximos procesos.

•   A tener en cuenta: 1. Presencial o vía telefónica. 2. Cumplimiento y verificación de requisitos. 3. Aspiración Salarial. 4. Expectativas frente a la Distribuidora. 5. No se hace con todos los candidatos que envían la hoja de vida.