Evaluación de Desempeño

Flussdiagrammknoten

• Evaluación del desempeño

• EL PROPÓSITO 

• Descripción e identificación de las áreas de trabajo a evaluar

• La medición y valoración del rendimiento. 

• El desarrollo del potencial humano.

• OBJETIVOS DE LA VALORACION DEL DESEMPEÑO

• Selección de personal

• Política retributiva

• Motivación

• Desarrollo y promoción

• Comunicación

• Descripción de puestos

• Adecuación al puesto de trabajo

• ¿QUIENES DEBEN EVALUAR O SER RESPONSABLES DE DICHA FUNCIÓN?

• (RRHH) actúa como órgano asesor encargado del diseño, aplicación y mantenimiento del sistema de evaluación del desempeño

• El empleado: 

• El empleado y el gerente

• Equipo de trabajo

• El órgano de gestión del personal

• Comité de evaluación

• Evaluador de 360°: 

• La evaluación del desempeño es una función esencial que suelen efectuar las organizaciones modernas. 

• METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

• Métodos basados en características

• consiste en medir hasta qué punto un empleado posee ciertas características, como confiabilidad, creatividad, iniciativa, liderazgo, que esa compañía considera importantes para el presente o el futuro.

• Escalas gráficas de calificación

• permite evaluar a los empleados mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.

• Elección forzada

• consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual.

• Método de formas narrativas 

• requiere que el evaluador prepare un ensayo que describa al empleado que evalúa con la mayor precisión posible. Presenta una excelente oportunidad para que el jefe exprese su opinión sobre el desempeño de un empleado. 

• Métodos basados en comportamientos

• Se basan en la descripción de qué acciones deberían o no deberían exhibirse en el puesto. Su máxima utilidad consiste en proporcionar información para el desarrollo de los recursos humanos.

• Método de incidentes críticos

• se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas conductas que originan resultados positivos (éxitos) o negativos (fracasos). 

• Método de lista de revisión de conductas

• consiste en que el evaluador revise una lista de característica del desempeño o de conducta del empleado, que se consideran necesarias para el puesto que ocupa.

• Escala fundamentada para medición  del comportamiento 

• consiste en una serie de cinco a diez escalas verticales, una por cada dimensión importante del desempeño. Estas dimensiones se basan en conductas que se identifican mediante el análisis de incidentes críticos en el puesto. 

• Escalas de observación de comportamiento 

• similar a la anterior, ambas se basan en incidentes críticos. La diferencia radica en que en lugar de pedir al evaluador que elija el ancla de comportamiento más representativa, la escala de observación está diseñada para medir la frecuencia con que se observa cada una de las conductas.

• Evaluación de desempeño por competencias

• Sistema de control que permite demostrar la existencia del comportamiento adecuado y está basado en las observaciones de conducta concreta más que en criterios generales de apreciación global. Ésta resulta más objetiva que las evaluaciones tradicionales ya que generalmente las evaluaciones hacen juicios globales basados en factores generales y comunes, más que diseñar instrumentos que detallen las conductas exitosas específicas requeridas por la empresa. 

• Métodos basados en resultados

• evalúan los logros de los empleados, lo resultados que obtienen en su trabajo. Su principal ventaja es que son más objetivos que otros métodos. 

• Mediciones de productividad

• Los ejemplos clásicos de este método son: vendedores evaluados según el volumen de ventas o los trabajadores de producción sobre la base de unidades producidas. 

• Administración por objetivos (APO)

• Consiste en la calificación del desempeño sobre la base del cumplimiento de metas fijadas mediante acuerdo entre el trabajador y la empresa representada por su jefe o director del área responsable. 

• Método de comparación por pares

• Consiste en comparar el desempeño de dos empleados, colocando en la columna de la derecha aquel cuyo desempeño se considera mejor. Cada hoja del formulario será ocupada para el análisis de un factor de evaluación de desempeño, por ejemplo: productividad. 

• Método de distribución forzada.

• Está basado en la consideración de que un grupo amplio de personas tiende a poseer una cualidad, según la distribución normal o curva de Gauss. 

• Se clasifican de acuerdo a lo que miden:Características, conductas o resultados.

• POLITICA SALARIAL

• La encuesta salarial se realiza con la finalidad de ordenar los puestos jerárquicamente con la finalidad de:

• De acuerdo a los sueldos del mercado hacer un ajuste.

• Hacer negociaciones con el trabajador o bien con las otras empresas sobre investigaciones.

• Seguir pagando según la costumbre.

• TABULADOR SALARIAL

• Estructura de salarios (puesto, nivel, eficiencia del personal, cubrir necesidades del empleado, posibilidades de la empresa, funciones y responsabilidades y no en la persona)

• Propósito: Contar con una guía de pagos diseñada, dar certeza a directivos-empleados de que las remuneraciones

• Objetivos: - Base sólida y confiable - Implementar una metodología de valuación de puestos - Tabulador que permita ser actualizado conforme al mercado

• Hugo Reyes15040030Capital Humano II