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Beschreibung
Mindmap von Constanza Quezada, aktualisiert more than 1 year ago
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Erstellt von Constanza Quezada
vor mehr als 5 Jahre
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Capacitación
- Problemática:
productividad
- Se asocia a un
aumento de
la
productividad
- Desglose
- Educación
- Institucionalizada
- colegios,
universidades
- profesional
- Formación
profesional y técnica
- Perfeccionamiento o
desarrollo profesional
- Entrenamiento (a un
cargo o función)
- Formación
profesional y técnica
- colegios,
universidades
- No
institucionalizada
- hogar, grupos,
redes sociales
- hogar, grupos,
redes sociales
- Distinto a
adiestramiento
- Institucionalizada
- Educación
- Dirigida la perfil
laboral, para:
- Que se desempeñe
eficientemente
- Producir resultados de
calidad
- Dar excelente servicio
- Prevenir y solucionar
anticipadamente problemas
- Que se desempeñe
eficientemente
- Permite un
desarrollo
sustentable
- Sirve para
- Conducir a la empresa a
una mayor rentabilidad
- Mejorar el conocimiento
de puestos
- Incrementar la productividad,
eficiencia y calidad del trabajo
- Evaluar la moral de
la fuerza laboral
- Conducir a la empresa a
una mayor rentabilidad
- Inducción
- Destinado a dar a conocer
objetivos y detalles de su
propio puesto y de la empresa
- Sirve
para:
- Dar la bienvenida al
empleado
- Desarrollar la empatía
entre empresa y
persona
- Informar sobre la
empresa
- Dar la bienvenida al
empleado
- Destinado a dar a conocer
objetivos y detalles de su
propio puesto y de la empresa
- Diferente a
entrenamiento
(orientado a corto
plazo, desarrollar
habilidades)
- Se entrena
para estar
capacitado.
- Se entrena
para estar
capacitado.
- Por competencias
- el puesto
implica
tareas
- La competencia tiene
- niveles de desarrollo
- cada uno posee conductas asociadas y
éstas un peso
- cada uno posee conductas asociadas y
éstas un peso
- niveles de desarrollo
- el puesto
implica
tareas
- Plan estratégico para la
capacitación
- Subsidio a la
capacitación en Chile
- SENCE
- Servicio nacional de capacitación y empleo. Encargado
del subsidio de empleo
- Servicio nacional de capacitación y empleo. Encargado
del subsidio de empleo
- OTEC
- Organismos técnicos de ejecución y capacitación. Deben estar certificados.
Su función es capacitar
- Organismos técnicos de ejecución y capacitación. Deben estar certificados.
Su función es capacitar
- OTIC
- Organismos técnicos intermedios de capacitación. Junta de directorio por
sector industrial. Hasta el 1% de remuneración imponible de los trabajadores
- Organismos técnicos intermedios de capacitación. Junta de directorio por
sector industrial. Hasta el 1% de remuneración imponible de los trabajadores
- SENCE
- 4 Elementos esenciales para una
buena capacitación
- 2 Grandes enfoques para el
análisis de las necesidades de
capacitación
- ENFOQUE CORRECTIVO
- IIdentifica las necesidades de
capacitación a partir de ploblemas de
desempaño manifiesto
- Modelo más pasivo, se da
en mayor medida
- IIdentifica las necesidades de
capacitación a partir de ploblemas de
desempaño manifiesto
- ENFOQUE PROSPECTIVO
- Prevee las necesidades de capacitación que
resultarán de cambios proyectados
- Más
dinámico
- Prevee las necesidades de capacitación que
resultarán de cambios proyectados
- ENFOQUE CORRECTIVO
- Modalidades de políticas de
capacitación
- Pasos para determinar las
necesidades de capacitación
- Análisis de la organización total
- Análisis de RRHH
- Análisis de las operaciones y tareas
- Análisis de capacitación
- Análisis de la organización total
- Métodos de Determinación de
Necesidades de Entrenamiento
- 1.- Observación (más fácil en cargos operativos) 2.- Cuestionarios (check list y búsqueda de evidencias) 3.-
Entrevistas 4.- Evaluación del desempeño 5.- Solicitud de supervisores y gerentes (comúnmente
espontánea) 6. Reuniones interdepartamentales 7.- Análisis de cargos 8.- Análisis de estudios, informes y
registros (p.e. clima) 9.- Cuando se ha modificado el trabajo o se pretende hacerlo. 10.- Entrevista de salida
o retiro de empleados 11.- Método mixto.
- 1.- Observación (más fácil en cargos operativos) 2.- Cuestionarios (check list y búsqueda de evidencias) 3.-
Entrevistas 4.- Evaluación del desempeño 5.- Solicitud de supervisores y gerentes (comúnmente
espontánea) 6. Reuniones interdepartamentales 7.- Análisis de cargos 8.- Análisis de estudios, informes y
registros (p.e. clima) 9.- Cuando se ha modificado el trabajo o se pretende hacerlo. 10.- Entrevista de salida
o retiro de empleados 11.- Método mixto.
- Programación de la Capacitación
- Definición clara del objetivo de capacitación • Determinación del contenido de capacitación • Elección de
los métodos de entrenamiento y capacitación • Definición de los recursos necesarios para la
implementación de la capacitación • Definición de la población objetivo (n° de personas, disponibilidad de
tiempo, grado de habilidad, conocimiento y tipo de actitudes) • Lugar dónde se realizará la actividad
(dentro o fuera del trabajo) • Época o periodicidad de la actividad (considerando el horario más propicio) •
Cálculo de la relación costo-beneficio del programa • Control y evaluación de los resultados.
- Definición clara del objetivo de capacitación • Determinación del contenido de capacitación • Elección de
los métodos de entrenamiento y capacitación • Definición de los recursos necesarios para la
implementación de la capacitación • Definición de la población objetivo (n° de personas, disponibilidad de
tiempo, grado de habilidad, conocimiento y tipo de actitudes) • Lugar dónde se realizará la actividad
(dentro o fuera del trabajo) • Época o periodicidad de la actividad (considerando el horario más propicio) •
Cálculo de la relación costo-beneficio del programa • Control y evaluación de los resultados.
- Evaluación de la
Capacitación
- REACCIÓN O SATISFACCIÓN
- Valoración de la acción capacitadora (materiales,
instructores, apuntes, interés personal, etc.)
- Valoración de la acción capacitadora (materiales,
instructores, apuntes, interés personal, etc.)
- APRENDIZAJE
- busca determinar el grado en que los participantes han logrado los objetivos de
aprendizaje establecidos para la acción de capacitación
- busca determinar el grado en que los participantes han logrado los objetivos de
aprendizaje establecidos para la acción de capacitación
- APLICACIÓN O
TRANSFERENCIA
- busca determinar si los participantes han transferido a su trabajo las
habilidades y el conocimiento adquirido en una actividad de capacitación,
- busca determinar si los participantes han transferido a su trabajo las
habilidades y el conocimiento adquirido en una actividad de capacitación,
- RESULTADOS
- Productividad. Busca determinar el impacto en los indicadores de los empleados con
tres valores para cada uno (valor óptimo, valor actual y valor meta)
- Productividad. Busca determinar el impacto en los indicadores de los empleados con
tres valores para cada uno (valor óptimo, valor actual y valor meta)
- RETORNO
- Rentabilidad. busca determinar si los resultados compensan en
relación con la inversión realizada
- Rentabilidad. busca determinar si los resultados compensan en
relación con la inversión realizada
- REACCIÓN O SATISFACCIÓN
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