Zusammenfassung der Ressource
Droit du Travail : Les clauses du
contrat de travail & la rupture du
contrat de travail
- Les clauses du contrat de travail
- Clauses interdites
- Clauses couperet : Rupture automatique
du contrat de travail à un âge fixé
- Clause attributive de juridiction : prévoit la
compétence d’un autre tribunal que les Prud'hommes
- Clause compromissoire : les parties conviennent à l’avance de soumettre
à un arbitre tous litige qui naîtrai à l’occasion de l’exécution du contrat de
travail
- Clause portant atteinte aux droits
fondamentaux et à la vie privée
- Clauses contraires à l’ordre
public du droit du travail
- Clauses permises
- Clause de mobilité
Anmerkungen:
- Elle doit être obligatoirement insérée dans le contrat de travail.
Si la convention collective prévoit une clause de mobilité, il n’est pas nécessaire qu’elle soit mentionnée dans le contrat de travail celle-ci s’appliquera de plein droit même si le contrat de travail ne
le prévoit pas, sous réserve que le salarié est été informé lors de l’engagement de cette clause
- - La mise ne œuvre de cette clause doit être dictées par l’intérêt de l’entreprise.
- Simple changement des conditions de travail, si le salarié refuse sa nouvelle affectation, il peut être licencié pour causes réelles et sérieuses
- Géographique : Changer de lieu
- Profesionelle : Changer de poste
- Conditions de validités :
- Etre rédigée avec précision
- Définir la zone géographique d’application
- Etre proportionnée au but recherché contenu
de l’emploi occupé et du travail demandé
- Respecter un délai de prévenance par
l'employeur avant la mise en oeuvre
Anmerkungen:
- Dépend des circonstances de faite comme la distance, les contraintes, que le changement fait peser sur le salarié, c’est le salarié qui conteste l’application de la clause de rapporter la preuve d’un abus de pouvoir de sa direction.
- Clause d’exclusivité
Anmerkungen:
- - Elle interdit au salarié pendant l’exécution de son contrat d’exercer une toute autre activité hors de l’entreprise dans un secteur concurrent ou non.
- Elle est interdite si le salarié exerce une activité à temps partiel.
- Le non-respect de cette clause constitue une faute du salarié
- Cette clause est restrictive de la liberté d’entreprendre du salarié, elle doit obligatoirement être accepté et signé par le salarié au préalable
- La clause d’objectif
ou de quota
- Licenciement est considéré
sans cause réelle et sérieuse
- Situation économique de l’entreprise /
politique commerciale de l’entreprise
- Objectifs fixés irréalistes
- L’employeur est lui-même responsable
de la non réalisation des objectifs
- Clause de non-concurrence
Anmerkungen:
- Interdit au salarié à l’expiration de son contrat de travail soit de créer une entreprise concurrente, soit de passer au service d’une entreprise concurrente
- 4 conditions de validités cumulatives
Anmerkungen:
- Aucune date ni limite géographiques n’ont été donné par le code du travail, le juge peut réduire une limite et une durée trop excessive. La cours de cassation a considéré qu’une clause de concurrence n’était pas valable car elle n’était pas nécessaire. La clause de non-concurrence s’applique quel que soit le motif de la rupture.
- Limité dans le temps et l’espace,
proportionnelle à la qualification du salarié
- Contrepartie financière, le montant ne doit
pas être dérisoire sous peine de nullité
- Indispensable à la protection des intérêts
légitimes de l’entreprise en fonction de la
qualification du salarié, de son savoir-faire et de
sa possibilité de détourner la clientèle de son
entreprise
- Elle doit laisser au salarié la possibilité
d’exercer une autre activité professionnelle
conforme à sa formation et à ses compétences
professionnel
- Obligations du salarié
- Obligation d’informer son nouvel employeur que je suis soumis à cette clause, en cas de
dissimulation et que mon employeur le découvre cela constitue une faute grave
- Si le nouvel l’employeur savait au moment de l’embauche que l’employé était restreint par une clause de non
concurrence alors engage sa responsabilité pour concurrence déloyale et il devra verser des
dommages et intérêts à l’ancien employeur et il sera même contraint d’arrêter cette collaboration avec le
nouvel employé
- Clause de dédit formation
Anmerkungen:
- Elle permet à l’employeur qui a engagé des frais de formation professionnels spécifiques pour un salarié de s’assurer ses services pendant un certain temps ou d’être remboursé de tous ou partie des frais en cas de départ du salarié avant le délais fixé
- 3 conditions
- Elle doit être écrite et faire l’objet d’un accord entre les deux parties avant
le début de la formation
- Cet écrit doit prévoir la date, la nature, la durée de
la formation, son coût réel pour l’employeur, le
montant et les modalités de remboursement à la
charge du salarié
- Elle ne doit pas être excessive et le montant de l’indemnité doit être proportionnel aux dépenses de formation
engagée
- Le coût de la dépense doit être inférieur ou égal aux dépenses imposées par la loi ou la convention collective.
- La rupture du contrat de travail : licenciement pour motif
personnel
- Exigence d'une cause réelle et sérieuse
- Cause objective qui se traduit par
des éléments précis et vérifiables
Anmerkungen:
- C’est-à-dire qui s’est réellement passé
- Cause sérieuse : cause revêtant une certaine gravité qui
rend impossible la continuation du travail de l’employé
dans l’entreprise et rend nécessaire son licenciement
- Faute du salarié
- Faute simple ou légère
- Sanction disciplinaires moindres
comme un blâme ou un avertissement
- ATTENTION : La répétition de plusieurs fautes
simple ou légères constitue une faute sérieuse
motivant le licenciement
- Faute grave
- Mise à pied conservatoire qui rend impossible
le maintien du salarié au sein de l’entreprise
- Le salarié quitte les lieux immédiatement et n’exécutera pas
son préavis. Il est privé de l’indemnité de préavis et de
l’indemnité de licenciement.
Anmerkungen:
- L’employeur doit être celui apporte la preuve de la faute grave s’il y a un doute sur la faute grave, il bénéficie à l’employé.
- Faute sérieuse
- Rend impossible la continuation du contrat de
travail mais elle n’est ni grave ni lourde
- Pas de rupture immédiate du contrat de travail, le
salarié exécute son préavis et il reçoit les
indemnités liés à la rupture du contrat.
- Faute lourde
- Comportement d’une exceptionnelle gravité
commis dans l’intention volontaire de nuire à
l’employeur ou à l’entreprise elle-même
- Mise à pied conservatoire, il quitte immédiatement les lieux
et n’exécute pas de préavis, il est privé de toute ses
indemnités et même celle des congés payées alors qu’elles
sont cumulés
- L’employé engage sa responsabilité civile et devra payer des
dommages et intérêt à l’entreprise pour compenser le préjudice
qu’il fait subir à l’entreprise
- Motifs illicite de licenciement
- Motifs discriminatoires
- Procédure de licenciement
- 3 étapes
- Convocation à l'entretien
- Forme
- Obligatoirement une LRAR
- Envoyé par voie postale
- Remise en main propre
- Fond
- Raisons de l'entretien
- Date / heure / lieu
- informer le salarié qu’il peut se faire assister par un membre du
personnel mais aussi par un membre extérieur à l’entreprise
- Liste et adresse des conseillers qui sont à la disposition des salariés
Anmerkungen:
- Il les trouve soit la mairie ou à la DDTE (direction départementale du travail et de l’emploi)
- L’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrable après la présentation de la LRAR ou la remise en
main propre
- Le décompte cours à partir du lendemain de la présentation de la
lettre et le délai expire le 5ème jour à minuit
- Entretien.
Anmerkungen:
- - Le salarié peut se faire assister et conseiller dont le nom figure sur une liste établie par le préfet, ces personnes agissent à titre gratuit et elles ont toute des connaissances et une expérience et une connaissance en droit du travail.
- L’employeur peut aussi se faire conseiller par ses avocats mais il ne peut être assisté par un avocat lors de l’entretien. Mais il ne peut se faire assister que par une personne qui appartient à l’entreprise.
- L’employeur pourrait revenir sur sa décision si
il est convaincu par l’employé
- Présence du salarié non obligatoire
- Notification du licenciement
- Obligatoirement par LRAR
Anmerkungen:
- La cours de cassation considère la date de départ du courrier de la lettre comme valide et non la date de réception
- Expédition : 2 jours ouvrable au
minimum après la date de l’entretien
Anmerkungen:
- Pas de délai maximum pour envoyer la lettre même si on attend de la part de l’employeur le respect d’un délai raisonnable (10 jours max)
- La LRAR doit contenir les motifs qui doivent être précis et vérifiables
Anmerkungen:
- Si un employeur oublie d’écrire un grief, il ne pourra plus jamais l’invoquer
- Sanctions
- 4 cas possible d'annulation du licenciement
- Licenciement nulle
- Mesures discriminatoires / harcèlement /
violation d’une liberté fondamentale
- Réintégration de plein droit de
l’employé au sein de l’entreprise
- En cas de refus du salarié
=> indemnisation
Anmerkungen:
- Son indemnité va comprendre l’indemnité du licenciement, l’indemnité du préavis, tous ses congés payés et une indemnité réparant son préjudice qui ne peut pas être inférieur à 6 mois de salaire.
- Licenciement sans cause réelle et sérieuse
- Si le salarié à plus de deux ans d’ancienneté et si l’entreprise
a plus de 10 salariés le juge peut proposer la réintégration
- Si pas de proposition ou refus => Versement
de toute ses indemnités + réparation du
dommage (6 mois de salaire mini)
- Si le salarié à moins de deux ans d’ancienneté et
que la sté a moins de dix salariés
- Perçoit indemnités de chômage + préavis +
congés payées + indemnisation en fonction du
préjudice
- Licenciement irréguliers
Anmerkungen:
- C’est lorsque la procédure n’est pas respecté, le licenciement se fonde sur la forme.
- Si le salarié + de 2 ans et sté moins de 10 salariés
- Accomplissement de la procédure après
condamnation + indemnisation supérieure
ou égale à un mois de salaire
- Si le salarié à - de 2 ans d’ancienneté et sté - de 10 salarié
- L'employé doit prouver son préjudice et est
dédommagé en fonction du préjudice subi
- Licenciement abusif
- Les circonstances qui entourent le
licenciement qui sont abusive
- Cette sanction ce cumule avec un
licenciement pour cause réelle et sérieuse
mais l’employeur devra verser des
dommages et intérêts pour indemniser le
préjudice du salarié.