EMPRESA SISTEMA SOCIAL INTEGRADO

EMPRESA: SISTEMA SOCIAL INTEGRADO

1. INTRODUCCIÓN  2. LA EMPRESA COMO SISTEMA SOCIAL INTEGRADO  3. LA CULTURA EMPRESARIAL  4. LAS POLÍTICAS DE RR.HH 5. LA FUNCIÓN DEL PERSONAL  6. PLANIFICACIÓN DE PLANTILLAS  7. ANÁLISIS PREVISIONAL DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL  8. LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO  9. TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y RENDIMIENTO DE LOS PUESTOS DE TRABAJO  10. PLAN DE FORMACIÓN DEL PERSONAL 

1. INTRODUCCIÓN

* Bueno Campos: organización es un sistema social  (sistema relaciones que integra un grupo humano).Para dirigir la organización es imprescindible conocer la estructura y los elementos que componen el sistema. Pentagrama organizativo: sistema socio-técnico abierto.  * Aspecto dominante sistema social: Relación del individuo con su ambiente de trabajo (otros individuos, grupos, cosas) * El estudio del sistema humano se efectúa a través de éstos conceptos: Comportamiento/ motivación/comunicación/liderazgo -Comportamiento: Patrones de actuación que emplea el individuo al realizar las actividades  -Motivación: conocer los impulsos, deseos, necesidades, aspiraciones y fuerzas que hacen que las personas desempeñen mejor las tareas -Comunicación: Medio fundamental para mantener relaciones interpersonales, realizar el cambio y dirigir la cultura de la organización  -liderazgo: El arte de influir en las personas para que orienten sus esfuerzos hacia el objetivo de la empresa 

2. EMPRESA: SISTEMA SOCIAL INTEGRADO

* La administración de RRHH: Especialidad que surge con el crecimiento de las organizaciones y con la complejidad de las tareas.Trata del aprovisionamiento, la aplicación, mantenimiento y desarrollo de las personas en las organizaciones.  * Individuos/ organizaciones/grupos: sistemas abiertos (para facilitar el estudio) .Sistema; factores internos y externos como un todo integrado *Sistema social sistema abierto:(abierto con su medio ambiente y abierto internamente) Dinámica relación integrada con su ambiente, recibe insumos (bienes que se utilizan para producir otros bienes) que los transforma y explota productos. *Personas microsistemas: Reciben insumos, transforman o procesan esos insumos y producen comportamientos y actitudes.Para conocer porqué y como actúan las personas en la organización se estudian 3 aspectos: actitudes/aptitudes/habilidades  -Actitud: Disposición de ánimo que manifiesta la persona  -Aptitud: Capacidad para lograr un buen desempeño  -Habilidad: Capacidad y disposición para negociar y conseguir objetivos 

3.LA CULTURA EMPRESARIAL /D.O

* La evolución del estudio de cultura de la empresa ha ido evolucionando hasta culminar en la creación de una especialidad dentro de la teoría de la administración: Desarrollo de la organización: Finalidad: Mejorar el conocimiento de los problemas de conducta, identificar problemas y situaciones insatisfactorias para poder establecer un clima de confianza . Estudia cómo mejorar la eficacia de la empresa analizando y solucionando los problemas de conflicto y cambio (que se derivan de los grupos en interacción y las relaciones personales) con las variaciones del entorno. Es la gestión del cambio y la resolución de conflictos, al adaptándose la organización a los cambios internos y externos al que se ve sometida y alcanzando así más eficiencia global. Busca proporcionar crecimiento y fomentar el cambio. Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización. Cambios en el trabajo, en la organización y en el ambiente de trabajo y cambios en el comportamiento *E.H Schein " La cultura empresarial y el liderazgo". (1988).4 pasos para estudiar la cultura de la organización: Definición cultura organizativa/desarrollo modelo de funcionamiento de cultura/demostrar que la cultura explica los comportamientos (individual y grupal) y demostrar que cultura y liderazgo tienen un claro nexo de unión protagonizado por la comunicación.  * Definición sistema cultura: Valores, principios, normas, símbolos, mitos y pautas de conducta que influyen en la organización y que son compartidos por sus miembros. Si la cultura es fuerte todo el personal está convencido de los valores y creencias de la organización. La cultura permite establecer un mejor desempeño, reglas de acción, establece parámetros de conducta moldeando a sus miembros, facilita la articulación de objetivos generales. Es la clave del éxito porque influye en las costumbres y la identidad de la organización 

4.POLÍTICAS DE RR.HH

* POLITICAS: Procedimientos y normas que regulan la relación entre empresa y trabajadores. Reglas para asegurarse de que las funciones de los trabajadores se desempeñan de acuerdo a los objetivos de la organización. Una buena política consigue minimizar costes, establecer criterios claros, evitar sanciones administrativas. Políticas: Evaluación desempeño/relación laboral/reclutamiento/selección/clima organizacional/remuneración/prevención de riesgos/capacitación. *ESTRUCTURA SISTEMAS POLÍTICOS/SISTEMAS DE PODER:-Fijación misión y valores: Son el inicio y el fin del poder /-Poder::subsistema autoridad/subsistema política/ -Los agentes de influencia externa (propietarios, sindicatos,) e influencia interna (tecnoestructura,empleados,alta dirección) pueden tener protagonismo en uno u otro subsistema. Según como se relacionan los agentes de influencia externa e interna dará lugar a coaliciones:coalición externa (que un grupo domine o poder dividido) o coalición interna. 4 sistemas de influencia: de autoridad, ideológico (liderazgo), profesional, politizado  (coalición de interés entre las partes que si existe una cultura fuerte será más fácil)  *FORMAS ORGANIZACIÓN MITZBERG: Según la influencia del poder, la organización tiene una forma u otra (organización instrumental diseñada para responder a un agente externo dominante/sistema cerrado de coalición interna burocrática/la autocrática donde el poder se concentra en pocas personas/ la organización misionera que intenta imponer su misión al entorno en la coalición externa y donde la c-interna se mantiene gracias a la ideología y la meritocracia donde el poder se concentra en directivos y personas con habilidades, coalición interna de tipo profesional Lo mejor para que una organización no tenga conflictos: Coalición equilibrada entre agentes externos e internos. 

5. FUNCIÓN DEL PERSONAL /POLÍTICAS

Objetivo: compromiso emocional del empleado con los objetivos de la empresa.Se focaliza en las condiciones de trabajo.Genera alianzas entre trabajadores y la organización para sacar adelante la empresa entre todos, desempeña el rol de agente de cambio en la cultura de la organización para que la cultura colectiva transforme las decisiones en acciones/cumplir con todas las legislaciones que afecten al recurso humano y apoya a los empleados en el desarrollo de sus capacidades como seres humanos. FUNCIONES: ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN DEL PERSONAL/RECLUTAMIENTO/SELECCIÓN/PLANES DE CARRERA Y PROMOCIÓN INTERNA/EVALUACIÓN Y CONTROL DEL PERSONAL/CLIMA Y SATISFACCIÓN LABORAL/PREVENCIÓN DE RIESGOS/ADMINISTRACIÓN Y COMUNICACIÓN AL PERSONAL 1. ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN DEL PERSONAL: Planificar plantillas, diseñar puestos de trabajo, definir funciones y responsabilidades, preveer la necesidad de personal a medio y largo plazo, analizar sistemas retributivos y de promoción interna.  2. RECLUTAMIENTO: Procedimientos para atraer personal competente 3. SELECCIÓN: Seleccionar el candidato idóneo entre todos los candidatos competentes  4. PLANES DE CARRERA Y PROMOCIÓN INTERNA: Programas para que el trabajador pueda adquirir experiencia para poder progresar dentro de la organización.  5.CONTROL DEL PERSONAL: Controlar el absentismo, horas extras, movimientos plantilla, relaciones laborales y corregir los desajustes entre las competencias del trabajador y las exigencias del puesto. 

5. FUNCIÓNES DE RR.HH (PARTE 2)

6. CLIMA Y SATISFACCIÓN LABORAL:  Conseguir la satisfacción de los empleados detectando los motivos de descontento y aplicando medidas como conciliación vida laboral y familiar  7.PREVENCIÓN RIESGOS: Medidas de prevención de riesgos mediante el estudio de los riesgos laborales y las condiciones de trabajo.  8. ADMINISTRACIÓN Y COMUNICACIÓN AL PERSONAL: Gestión de todos los trámites jurídico administrativos: Formalizar contratos, tramitar nóminas y seguros sociales, control de derechos y deberes del trabajador.Comunicación con los representantes sindicales para la negociación convenios colectivos o conflictos en la empresa. 

6. ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN

Planificar plantillas / Diseñar puestos de trabajo / Definir funciones y responsabilidades / preveer las necesidades de personal / Analizar sistemas retributivos y de promoción interna. Estas funciones sirven para proporcionar recursos humanos que logren los objetivos de la organización. Es necesario que la función de RRHH forme parte de la planificación estratégica de la organización porque la demanda de recursos humanos debe de estar basada en la planificación y presupuestos generales de la empresa (pronósticos económicos generales, previsiones de cambios tecnológicos, planes de inversión..). Actuación proactiva: Hacer un proceso sistemático de planeación del personal   

7. ANALISIS PREVISIONAL

Este análisis se realiza dentro de la función 1 de RRHH: Organización y planificación del personal (diseñar puestos de trabajo, definir funciones y responsabilidades, análisis previsional del personal a medio y largo plazo, analizar sistemas retributivos y de promoción interna.  Las necesidades de personal están relacionadas con: volumen de producción, bajas por renuncias o despidos, recursos financieros disponibles para nuevas contrataciones, cambios tecnológicos y administrativos, bajas temporales por enfermedad. Es necesario que la función de RRHH forme parte de la organización estratégica de la organización. Un sistema de planificación de las necesidades de personal necesita realizar un informe del potencial humano, el plan de personal real (el status futuro de cada empleado y las necesidades de personal de cada departamento.  TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE PERSONAL;  -Análisis de tendencia: Estudiar las necesidades de personal anteriores para predecir tendencias futuras  -Análisis de margen: Hacer previsión de las futuras ventas para saber el número de trabajadores necesarios para cubrirlos, porque cada trabajador genera una determinada cantidad de ventas  

7. ANÁLISIS PREVISIONAL II

TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE PERSONAL:  -Análisis de tendencia y análisis de margen  -Análisis de correlación: Técnicas estadísticas con 2 variables. Variable de la actividad económica que sea posible proyectar su comportamiento futuro para mediante técnicas estadísticas proyectar las necesidades de personal futuras.  -Softwares informáticos: Pagar un programa y punto! -Métodos cualitativos de previsión: Método Delphi, opinión de expertos y especialistas  

8. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Dentro de la primera función de RRHH ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN DEL PERSONAL, una de las tareas es definir funciones y responsabilidades de cada puesto de trabajo.  DESCRIBIR EL PUESTO MEDIANTE SU ANÁLISIS  -Análisis de los puestos: Descripción objetiva (actividades que requiere el puesto, las características del individuo para cubrir el puesto y las condiciones laborales del puesto)  -Diseño de los puestos: Se especifican las características del puesto (número de tareas que desempeña el empleado, el control del trabajador sobre la tarea, y las relaciones interpersonales de los que ocupan los puestos) -Contenido percibido del puesto: La información que la dirección puede recabar acerca de la percepción que tiene cada individuo del puesto (variedad de trabajo, autonomía, identidad de la tarea, información que reciben acerca de su propio desempeño, dependencia de los demás compañeros para realizar el trabajo -Desempeño del puesto:Absentismo, retrasos, la actitud del empleado,resultados de la satisfacción del puesto (el compromiso del trabajador con su puesto) -Rediseño del puesto: Equilibrar las necesidades individuales con las necesidades de la organización (ampliación y rotación de los puestos)  

9. TÉCNICAS DE EVALUACIÓN

Quinta función de los RRHH: EVALUACIÓN Y CONTROL DEL PERSONAL: Controlar el absentismo, las horas extras, los movimientos de plantilla, las relaciones laborales, y corregir los desajustes entre las competencias del trabajador y las exigencias de los puestos de trabajo.  La valoración de los rendimientos pretende incidir en la motivación de los empleados , para reflexionar sobre ascensos, traslados y bajas y para facilitar una mejor adaptación entre las características del puesto y las del empleado.  MÉTODOS DE CÁLCULO DE RENDIMIENTOS DEL TRABAJO -Escala tradicional de valoración: Los mandos valoran rasgos de personalidad y comportamiento de los subordinados  -Clasificación de subordinados: Comparar subordinados según criterios como rendimientos en el puesto de trabajo, probabilidad ascenso.. -Incidentes críticos: recopilar comportamientos durante un determinado período  -Escala de clasificación basadas en el comportamiento: Se recopilan los incidentes críticos (comportamientos) y puntúan el comportamiento según una escala previamente fijada. Coste muy alto y no está demostrado que sea más eficaz que los sistemas tradicionales  -Dirección por objetivos: Se fijan objetivos de rendimiento para un determinado período y al final se valora el comportamiento en función de ésos objetivos 

10. PLAN DE FORMACIÓN

Dentro de la función PLANES DE CARRERA Y PROMOCIÓN PROFESIONAL Objetivo: Transmisión de conocimientos, destrezas, actitudes y valores  Formación inicial en la acogida para que los trabajadores realicen bien su trabajo, formación para el desarrollo de los empleados para poder realizar promociones internas y la formación continua para estar al día  Eficacia formación: Grupos homogéneos, distinta formación en cada área de actividad Métodos de formación: Formación en el propio trabajo, realizar trabajos diferentes para tener una perspectiva global de la organización, visitar otras organizaciones, asistencia a conferencias, cursos de formación dirigidos a los objetivos de la organización