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Descripción
Fichas por martha angelica castro macias, actualizado hace más de 1 año
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Creado por martha angelica castro macias
hace más de 7 años
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| Pregunta | Respuesta |
| Evaluación Psicológica | Es una de las disciplinas de la psicología científica que investiga y analiza a nivel motor, fisiológico y cognitivo la conducta humana sea individual o grupal; con la finalidad de investigar, describir, diagnosticar, seleccionar, predecir, explicar, cambiar y/o valorar los tratamientos o intervenciones aplicadas. Este tipo de evaluación implica un proceso de solución de problemas y toma de decisiones a partir de una interrogante inicial especifica; una serie de actividades científicas y profesionales realizadas con una secuencia establecida en el que generalmente participan varios evaluadores y en la que se utilizan diversos instrumento como test, técnicas de medida y/o evaluación. Considerada un proceso multi-rasgo que evalúa las diferentes particularidades distintivas de una persona, que se conocen como atributos. En toda evaluación psicológica debe de existir un objetivo y un contexto, un marco teórico de referencia y un sistema de categorías de clasificación de la persona a la que se evaluará. |
| Medición en Psicología | Proceso de observación riguroso y controlado mediante el cual se asignan valores numéricos a los atributos del comportamiento o psicológicos del ser humano; como la ansiedad, la depresión, inteligencia, el afrontamiento, la personalidad, entre otros; a través de indicadores que muestran indirectamente el atributo que se estudia y en base a las respuestas del individuo evaluado. Los resultados permiten la cuantificación de las características humanas y dar objetividad a los procesos de evaluación. |
| Confiabilidad. | Es la carencia de errores en la utilización de un instrumento de medición. En psicología, debido a la dificultad que presenta la medición de los atributos psicológicos, se ha sustituido por el término estabilidad de la medida y consistencia interna. Cuando los resultados de medición de un atributo con un mismo instrumento se mantienen estables en el tiempo, indica que los errores son mínimos y aleatorios provenientes de la medición misma, pero el instrumento es considerado confiable. Mientras que, cuando se evalúa un rasgo con diferentes componentes de un mismo instrumento y el resultado obtenido en la medición de un mismo atributo presenta puntajes similares se considera el instrumento tiene consistencia interna. |
| Validez. | Es el grado en que los datos obtenidos con un instrumento son útiles para deducir o suponer el comportamiento futuro del individuo evaluado. Existen tres tipos: Validez de constructo: Evalúa y valida un rasgo teórico o constructo hipotético y su marco teórico de referencia. Validez de criterio: Eficacia de un instrumento en la predicción del comportamiento de los individuos en situaciones específicas, * Validez predictiva.-Indica la efectividad del test en la predicción de algún resultado futuro. * Validez concurrente.-Relación entre las puntuaciones del test y los índices de status Validez de contenido: Determina si los resultados de una muestra representativa de conocimientos, habilidades o comportamientos pueden ser generalizada al universo al que representa |
| Pruebas Psicológicas. | Son instrumentos que miden de manera objetiva, estandarizada y controlada características específicas o conductas de los individuos, entre otras: habilidades, intereses conocimiento, personalidad y capacidad. Se clasifican de acuerdo a su interpretación, forma de comparación, finalidad, modo y forma de aplicación, y al área de la conducta que miden. |
| Pruebas de capacidad. | Son instrumentos de medición psicológica que evalúan la destreza para el desarrollo de una actividad específica y pueden ser de dos tipos De capacidad cognitiva: Evaluan la habilidades en tareas que implican procesamiento de información y aprendizaje. Pueden medir la capacidad cognitiva general, como las pruebas de inteligencia (CI), o individuales como la habilidad matemática o verbal. Son muy utilizadas a nivel organizacional para selección de personal. La mayor parte de estas pruebas son de lapiz y papel aplicadas a grupos grandes o individualmente y son económicas. De capacidad psicomotora: Son pruebas de ejecución que evalúan la habilidades para la realización de tareas motrices por lo que involucran los movimientos del cuerpo y la manipulación de objetos |
| Pruebas de conocimiento y habilidad | Son instrumentos de medición psicológica que evalúan el potencial de aprendizaje de los individuos en diversas áreas; las de conocimiento miden el nivel actual del individuo considerando así el conocimiento previo; mientras que las de habilidad miden el potencial que tienen. Evalúan capacidades o habilidades en general, como las matemáticas; o bien tareas específicas; pueden evaluar destrezas cognitivas o psicomotoras por lo que para su aplicación puede implicar pruebas de ejecución o el utilizo de papel y lápiz |
| Pruebas de personalidad. | Evalúan la tendencia de los individuos a comportarse de una manera determinada en situaciones específicas. Estas tendencias o rasgos de la personalidad, al influir en la conducta son importantes para el desempeño de actividades o trabajos dentro de las instituciones tanto educativas como organizacionales. Y ayudan a estudiar diferentes aspectos del comportamiento humano. |
| Pruebas de integridad. | Tratan de predecir conductas deshonestas o desfavorables en el ámbito laboral como engaños, sabotaje, robo, y ausentismo o deserción. Existen dos tipologías diferentes: De integridad explicitas: Evalúan por medio de enunciados, actitudes y comportamientos previos que conllevan aspectos morales y de honestidad,. De personalidad: Evalúa las características de la personalidad que suelen desarrollar conductas deshonestas o perjudiciales |
| Entrevista estructurada. | Una entrevista es una conversación o relación interpersonal entre dos o más personas con un objetivo determinado, se utiliza como una técnica previa al diagnóstico en el proceso de evaluación psicológica; en el ámbito organizacional ayuda a la toma de decisiones de contratación. La entrevista estructurada contiene una serie de preguntas o guion establecido y estandarizado que se aplica a todos los individuos, y ayuda a reunir información que complementa una solicitud de empleo. |
| Entrevista semi-estructurada. | Es un diálogo entre dos o más personas; en el ámbito organizacional ayuda a la toma de decisiones de contratación. En una entrevista semi-estructurada normalmente se tiene un guion previo, pero existe cierto grado de libertad para hacer otras preguntas que surjan durante la entrevista con la finalidad de ampliarla o dirigirla: aunque para realizarlas pueden solo indicarse las temáticas de interés a ser abordadas. |
| Entrevista no estructurada. | El entrevistador libremente plantea preguntas y deja hablar al entrevistado a su ritmo y en función de sus necesidades. Las preguntas que se formulan son abiertas, de amplio espectro para promover que el entrevistado hable desde lo que él quiere contestar y no desde la pregunta misma |
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