La gestión por Competencias

Nota:

• Proponer la gestión por competencias como una herramienta de manejo del recurso humano, a través de un documento que describa su estructura de aplicación a una empresa en general; esencialmente: definiciones, modelos, ejemplos y comparaciones.

1. Describir los conceptos básicos
2. Originar un modelo de gestión por competencias
3. Comparar procesos del área RRHH
4. Contrastar Modelo de Gestión

1. Competencias

   Nota:

   • Son el conjunto de conocimientos y cualidades profesionales necesarios para que un empleado desempeñe con éxito un conjunto de funciones o tareas y por extensión el conjunto de conocimientos y cualidades necesarias para desarrollar con éxito el negocio de una empresa.
2. Habilidades

   Nota:

   • Es la capacidad adquirida de ejecutar labores, tareas o acciones en forma destacada producto de la práctica y del conocimiento.
3. Cualidades

   Nota:

   • Rasgos del carácter de los individuos que le predisponen a realizar determinado tipo de tareas, acciones o labores en forma excelente.
4. Conocimiento

   Nota:

   • Es la información que se adquiere en forma teórica o empírica y que es procesada en el ámbito mental de acuerdo a las experiencias anteriores del sujeto poseedor de este conocimiento y que son la base cognitiva que le permiten desarrollar labores, acciones o tareas.
5. Actitudes

   Nota:

   • Inclinación de las personas a realizar determinado tipo de labores, tareas o acciones, que se generan por las motivaciones y conocimientos del individuo
6. GESTIÓN POR COMPETENCIA

   Nota:

   • Entenderemos entonces por Gestión por Competencias el gerenciamiento que: -Detectará las competencias que requiere un puesto de trabajo para que quien lo desarrolle mantenga un rendimiento elevado o superior a la media. - Determinará a la persona que cumpla con estas competencias. - Favorecerá el desarrollo de competencias tendientes a mejorar aún más el desempeño superior (sobre la media) en el puesto de trabajo - Permitirá que el recurso humano de la organización se transforme en una aptitud central y de cuyo desarrollo se obtendrá una ventaja competitiva para la empresa.

1. Fuente de generación de ventajas competitivas sostenidas
2. Componentes clave en el proceso de creación de valor

1. Gestión por Competencias

   Nota:

   • es un modelo de gerenciamiento que permite evaluar las competencias específicas que requiere un puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta.
2. Dimensiones del modelo
   1. Identificación de Competencias

      Nota:

      • Es el proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar tal actividad, en forma excelente. La cobertura de la identificación puede ir desde el puesto de trabajo hasta un concepto más amplio de área ocupacional o ámbito de trabajo.
   2. Normalización de Competencias

      Nota:

      • Una vez identificadas las competencias, su descripción puede ser de mucha utilidad para aclarar las transacciones entre empleadores, trabajadores, y entidades educativas
   3. Formación basada en Competencias

      Nota:

      • La formación orientada a generar competencia con referentes claros en normas existentes tendrá mucha más eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las necesidades del sector empresarial.
   4. Certificación de competencias

      Nota:

      • Alude al reconocimiento formal acerca de la competencia demostrada (por consiguiente evaluada) de un individuo para realizar una actividad laboral normalizada.
3. FASES NECESARIAS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO
   1. Detección del problema
      1. Medición de clima organizacional
      2. Detección y Análisis de problemas, carencias, conflictos
   2. Análisis de tareas

      Nota:

      • Consiste en especificar las tareas que están entregando problemas, realizar un seguimiento de las causas del mal desarrollo de las tareas y proporcionar una solución, es decir determinar el modo de modificarlas entregando propuestas para su resolución, o también puede darse la posibilidad que tras haber analizado cada tarea exista una o algunas que deban ser eliminadas
   3. Proceso de definición de Modelos de Competencias
      1. Panel de Expertos
      2. Identifica
      3. Muestra representativa
      4. Entrevistas
      5. Análisis de Datos
      6. Validación
      7. Planificación de Aplicaciones
      8. Informe Final

1. Generar relación de tareas y características
2. Identificar a los ocupantes con el mejor desempeño
3. Realizar entrevistas a fin de descubrir como se desempeñan
4. Elaborar un modelo de competencia de las personas
   1. Analizar los planes de carrera
   2. Implantar el sistema de planes de carrera
      1. Inventarios de tareas y competencias
      2. Evaluación del desempeño y potencial
      3. Asesoramiento sistemático
      4. Desarrollo de carrera y programas de formación

Nota:

• La evaluación/certificación en el contexto de una evaluación de desempeño, es posible de realizar a través de un cuestionario de incidentes críticos y tiene como finalidad detectar las competencias que pueden ser utilizadas en otros cargos (ascensos o promociones) y también de detectar competencias potenciales que pueden ser “sacadas” con capacitación y finalmente constatar las “incompetencias” como parte de un trabajo de mejoramiento y capacitación.

Nota:

• Puedo concluir que el manejo del personal de Recursos Humanos en las organizaciones están cambiando de manera paulatina y acertada conforme el mundo global lo está demandando. Realmente es importante que se dé un cambio de paradigma en las organizaciones y que vean al trabajador como un TALENTO  en potencia para tener organizaciones exitosas y que el trato que se le da como mero trabajador que funciona para ciertas cosas ya es cosa que se está quedando en el pasado. Se debe tener presente y tratar a la persona desde la perspectiva holística, desde sus conocimientos y tomando en cuenta sus intereses y sus pretenciones. No obstante, difiero que se nos eduque como estudiantes que al salir de la facultad vamos a ser empleados en grandes de empresas. Pienso que se nos debe educar de acuerdo a nuestra realidad, desde lo que nos caracteriza los mexicanos y de acuerdo a nuestra economía, tomando en cuenta que el 5% en nuestro país son grandes organizaciones y que el 95% de ellas son pequeñas y grandes empresas. Considero que como psicólogos en el área de la Organizacional, nos tendrían que guiar a tener un abanico con mayores posibilidades, en este caso, el EMPRENDURISMO. A educarnos a ser propositivos a partir de nuestra realidad. Es realmente importante saber, conocer y dominar el proceso de la Gestión por Competencias en grandes empresas, pero considero fundamental saber qué hacer para que las PyMES permanezcan con vida por largo tiempo, teniendo en cuenta que es lo que más hay en su mayoría en nuestro país y éstas puedan resultar más beneficiadas.

1. Proceso importante
2. Adecuar este proceso a nuestra culturay economía
3. Tomar en cuenta este proceso y adecuarlo para prolongar la vida de las PyMES
4. Necesitamos que se nos eduque no sólo para ser empleados, sino para ser emprendedores-propositivos
5. El abanico de posibilidades necesita ser más grande