Droit du Travail : Les clauses du contrat de travail & la rupture du contrat de travail

Nota:

•  Elle doit être obligatoirement insérée dans le contrat de travail. Si la convention collective prévoit une clause de mobilité, il n’est pas nécessaire qu’elle soit mentionnée dans le contrat de travail celle-ci s’appliquera de plein droit même si le contrat de travail ne le prévoit pas, sous réserve que le salarié est été informé lors de l’engagement de cette clause
• - La mise ne œuvre de cette clause doit être dictées par l’intérêt de l’entreprise. - Simple changement des conditions de travail, si le salarié refuse sa nouvelle affectation, il peut être licencié pour causes réelles et sérieuses

1. Géographique : Changer de lieu
2. Profesionelle : Changer de poste
3. Conditions de validités :
   1. Etre rédigée avec précision
   2. Définir la zone géographique d’application
   3. Etre proportionnée au but recherché contenu de l’emploi occupé et du travail demandé
   4. Respecter un délai de prévenance par l'employeur avant la mise en oeuvre

      Nota:

      • Dépend des circonstances de faite comme la distance, les contraintes, que le changement fait peser sur le salarié, c’est le salarié qui conteste l’application de la clause de rapporter la preuve d’un abus de pouvoir de sa direction.

Nota:

• - Elle interdit au salarié pendant l’exécution de son contrat d’exercer une toute autre activité hors de l’entreprise dans un secteur concurrent ou non. - Elle est interdite si le salarié exerce une activité à temps partiel. - Le non-respect de cette clause constitue une faute du salarié
• Cette clause est restrictive de la liberté d’entreprendre du salarié, elle doit obligatoirement être accepté et signé par le salarié au préalable

1. Licenciement est considéré sans cause réelle et sérieuse
   1. Situation économique de l’entreprise / politique commerciale de l’entreprise
   2. Objectifs fixés irréalistes
   3. L’employeur est lui-même responsable de la non réalisation des objectifs

Nota:

• Interdit au salarié à l’expiration de son contrat de travail soit de créer une entreprise concurrente, soit de passer au service d’une entreprise concurrente

1. 4 conditions de validités cumulatives

   Nota:

   • Aucune date ni limite géographiques n’ont été donné par le code du travail, le juge peut réduire une limite et une durée trop excessive. La cours de cassation a considéré qu’une clause de concurrence n’était pas valable car elle n’était pas nécessaire. La clause de non-concurrence s’applique quel que soit le motif de la rupture.
   1. Limité dans le temps et l’espace, proportionnelle à la qualification du salarié
   2. Contrepartie financière, le montant ne doit pas être dérisoire sous peine de nullité
   3. Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise en fonction de la qualification du salarié, de son savoir-faire et de sa possibilité de détourner la clientèle de son entreprise
   4. Elle doit laisser au salarié la possibilité d’exercer une autre activité professionnelle conforme à sa formation et à ses compétences professionnel
2. Obligations du salarié
   1. Obligation d’informer son nouvel employeur que je suis soumis à cette clause, en cas de dissimulation et que mon employeur le découvre cela constitue une faute grave
   2. Si le nouvel l’employeur savait au moment de l’embauche que l’employé était restreint par une clause de non concurrence alors engage sa responsabilité pour concurrence déloyale et il devra verser des dommages et intérêts à l’ancien employeur et il sera même contraint d’arrêter cette collaboration avec le nouvel employé

Nota:

• Elle permet à l’employeur qui a engagé des frais de formation professionnels spécifiques pour un salarié de s’assurer ses services pendant un certain temps ou d’être remboursé de tous ou partie des frais en cas de départ du salarié avant le délais fixé

1. 3 conditions
   1. Elle doit être écrite et faire l’objet d’un accord entre les deux parties avant le début de la formation
      1. Cet écrit doit prévoir la date, la nature, la durée de la formation, son coût réel pour l’employeur, le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié
   2. Elle ne doit pas être excessive et le montant de l’indemnité doit être proportionnel aux dépenses de formation engagée
   3. Le coût de la dépense doit être inférieur ou égal aux dépenses imposées par la loi ou la convention collective.

Nota:

• C’est-à-dire qui s’est réellement passé

1. Sanction disciplinaires moindres comme un blâme ou un avertissement
   1. ATTENTION : La répétition de plusieurs fautes simple ou légères constitue une faute sérieuse motivant le licenciement

1. Mise à pied conservatoire qui rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise
   1. Le salarié quitte les lieux immédiatement et n’exécutera pas son préavis. Il est privé de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement.

      Nota:

      • L’employeur doit être celui apporte la preuve de la faute grave s’il y a un doute sur la faute grave, il bénéficie à l’employé.

1. Rend impossible la continuation du contrat de travail mais elle n’est ni grave ni lourde
   1. Pas de rupture immédiate du contrat de travail, le salarié exécute son préavis et il reçoit les indemnités liés à la rupture du contrat.

1. Comportement d’une exceptionnelle gravité commis dans l’intention volontaire de nuire à l’employeur ou à l’entreprise elle-même
   1. Mise à pied conservatoire, il quitte immédiatement les lieux et n’exécute pas de préavis, il est privé de toute ses indemnités et même celle des congés payées alors qu’elles sont cumulés
      1. L’employé engage sa responsabilité civile et devra payer des dommages et intérêt à l’entreprise pour compenser le préjudice qu’il fait subir à l’entreprise

1. Convocation à l'entretien
   1. Forme
      1. Obligatoirement une LRAR
         1. Envoyé par voie postale
         2. Remise en main propre
   2. Fond
      1. Raisons de l'entretien
      2. Date / heure / lieu
      3. informer le salarié qu’il peut se faire assister par un membre du personnel mais aussi par un membre extérieur à l’entreprise
      4. Liste et adresse des conseillers qui sont à la disposition des salariés

         Nota:

         • Il les trouve soit la mairie ou à la DDTE (direction départementale du travail et de l’emploi)
      5. L’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrable après la présentation de la LRAR ou la remise en main propre
      6. Le décompte cours à partir du lendemain de la présentation de la lettre et le délai expire le 5ème jour à minuit
2. Entretien.

   Nota:

   • - Le salarié peut se faire assister et conseiller dont le nom figure sur une liste établie par le préfet, ces personnes agissent à titre gratuit et elles ont toute des connaissances et une expérience et une connaissance en droit du travail.  - L’employeur peut aussi se faire conseiller par ses avocats mais il ne peut être assisté par un avocat lors de l’entretien. Mais il ne peut se faire assister que par une personne qui appartient à l’entreprise.
   1. L’employeur pourrait revenir sur sa décision si il est convaincu par l’employé
   2. Présence du salarié non obligatoire
3. Notification du licenciement
   1. Obligatoirement par LRAR

      Nota:

      • La cours de cassation considère la date de départ du courrier de la lettre comme valide et non la date de réception
   2. Expédition : 2 jours ouvrable au minimum après la date de l’entretien

      Nota:

      • Pas de délai maximum pour envoyer la lettre même si on attend de la part de l’employeur le respect d’un délai raisonnable (10 jours max)
   3. La LRAR doit contenir les motifs qui doivent être précis et vérifiables

      Nota:

      • Si un employeur oublie d’écrire un grief, il ne pourra plus jamais l’invoquer

1. Licenciement nulle
   1. Mesures discriminatoires / harcèlement / violation d’une liberté fondamentale
      1. Réintégration de plein droit de l’employé au sein de l’entreprise
         1. En cas de refus du salarié => indemnisation

            Nota:

            • Son indemnité va comprendre l’indemnité du licenciement, l’indemnité du préavis, tous ses congés payés et une indemnité réparant son préjudice qui ne peut pas être inférieur à 6 mois de salaire.
2. Licenciement sans cause réelle et sérieuse
   1. Si le salarié à plus de deux ans d’ancienneté et si l’entreprise a plus de 10 salariés le juge peut proposer la réintégration
      1. Si pas de proposition ou refus => Versement de toute ses indemnités + réparation du dommage (6 mois de salaire mini)
   2. Si le salarié à moins de deux ans d’ancienneté et que la sté a moins de dix salariés
      1. Perçoit indemnités de chômage + préavis + congés payées + indemnisation en fonction du préjudice
3. Licenciement irréguliers

   Nota:

   • C’est lorsque la procédure n’est pas respecté, le licenciement se fonde sur la forme. 
   1. Si le salarié + de 2 ans et sté moins de 10 salariés
      1. Accomplissement de la procédure après condamnation + indemnisation supérieure ou égale à un mois de salaire
   2. Si le salarié à - de 2 ans d’ancienneté et sté - de 10 salarié
      1. L'employé doit prouver son préjudice et est dédommagé en fonction du préjudice subi
4. Licenciement abusif
   1. Les circonstances qui entourent le licenciement qui sont abusive
      1. Cette sanction ce cumule avec un licenciement pour cause réelle et sérieuse mais l’employeur devra verser des dommages et intérêts pour indemniser le préjudice du salarié.