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Descripción
Mapa Mental por Aarón Beltrán, actualizado hace más de 1 año
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Creado por Aarón Beltrán
hace alrededor de 8 años
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Desafíos de la
evaluación del
desempeño
- Ninguno es perfecto y
siempre existirán diversos
factores que generarán
disgustos o problemas en
el personal o los
evaluadores
- Favoritismos
- Su nombre lo indica, podría ser
considerado como Darle más
importancia al mal desempeño
que a encontrar sus causas y
evitar que suceda nuevamente.
Evaluar bajo a un empleado
puede desmotivarlo, en vez de
crearle un compromiso para
mejorar su desempeño.
- Su nombre lo indica, podría ser
considerado como Darle más
importancia al mal desempeño
que a encontrar sus causas y
evitar que suceda nuevamente.
Evaluar bajo a un empleado
puede desmotivarlo, en vez de
crearle un compromiso para
mejorar su desempeño.
- Dificultades con los criterios
de evaluación.
- Es cuando los criterios de evaluación son
subjetivos, por ejemplo, si se está evaluando
en una escala de bueno, adecuado,
satisfactorio y excelente, estas palabras
significan cosas diferentes para distintas
personas. Para reducir la ambigüedad es
importante definir el significado de cada
palabra y unificar criterios.
- Es cuando los criterios de evaluación son
subjetivos, por ejemplo, si se está evaluando
en una escala de bueno, adecuado,
satisfactorio y excelente, estas palabras
significan cosas diferentes para distintas
personas. Para reducir la ambigüedad es
importante definir el significado de cada
palabra y unificar criterios.
- Efecto de halo
- Se puede presentar de forma
positiva o negativa y ocurre
cuando el evaluador asigna las
calificaciones a partir de la
impresión general que tiene del
empleado.
- si siente simpatía, lo evaluará
de forma positiva y si no, lo hará
en forma negativa
- Se puede presentar de forma
positiva o negativa y ocurre
cuando el evaluador asigna las
calificaciones a partir de la
impresión general que tiene del
empleado.
- Indulgencia o severidad
- Los evaluadores pueden caer en
problemas de objetividad y evaluar
todo bien, es decir, son indulgentes o
todo mal, es decir, son severos.
- Los evaluadores pueden caer en
problemas de objetividad y evaluar
todo bien, es decir, son indulgentes o
todo mal, es decir, son severos.
- Error en la tendencia central
- Este tipo de errores se da cuando el evaluador
califica cifras de término medio, no asigna ni
altas ni bajas calificaciones. Considera que
todos los evaluados están en el promedio y
dificulta a recursos humanos asignar ascensos
o capacitaciones, ya que no se sabe en qué es
bueno el empleado y en qué necesita mejorar.
- Este tipo de errores se da cuando el evaluador
califica cifras de término medio, no asigna ni
altas ni bajas calificaciones. Considera que
todos los evaluados están en el promedio y
dificulta a recursos humanos asignar ascensos
o capacitaciones, ya que no se sabe en qué es
bueno el empleado y en qué necesita mejorar.
- Error por
acontecimientos
recientes
- El evaluado califica con base en lo
que el empleado hizo
recientemente y no en su
trayectoria de los últimos 6 meses.
Cuando los empleados saben la
fecha exacta de las evaluaciones
tienden a trabajar de forma
destacada. Si se mide el
desempeño con base en objetivos
cumplidos se puede caer en este
tipo de errores.
- El evaluado califica con base en lo
que el empleado hizo
recientemente y no en su
trayectoria de los últimos 6 meses.
Cuando los empleados saben la
fecha exacta de las evaluaciones
tienden a trabajar de forma
destacada. Si se mide el
desempeño con base en objetivos
cumplidos se puede caer en este
tipo de errores.
- Problemas con
los empleados
- es importante que sepan que las
evaluaciones se realizan objetivamente
y que el sistema ayuda decidir sobre
cuestiones como aumentos de sueldo,
bonos o ascensos
- El procedimiento debe ser lo más
sencillo posible, y darse a conocer
para que no haya sorpresas injustas;
involucrar al trabajador, que se sienta
escuchado y motivado; incluso se le
puede incluir en la realización de una
evaluación para que comprenda
completamente el proceso
- es importante que sepan que las
evaluaciones se realizan objetivamente
y que el sistema ayuda decidir sobre
cuestiones como aumentos de sueldo,
bonos o ascensos
- La entrevista de
retroalimentación
- Este error se da
cuando el
evaluador no sigue
los objetivos
- Este error se da
cuando el
evaluador no sigue
los objetivos
- Efectos de
contraste
- Se dan cuando el supervisor evalúa a un
empleado sobresaliente e inmediatamente
después a uno promedio; seguramente el
segundo será calificado como malo o inferior.
- También ocurren cuando el
supervisor compara de manera
intencional el desempeño actual de
los empleados con el anterior y esto
afecta los resultados.
- Se dan cuando el supervisor evalúa a un
empleado sobresaliente e inmediatamente
después a uno promedio; seguramente el
segundo será calificado como malo o inferior.
- Interferencia de
razones
subconscientes
- movidos por el deseo
inconsciente de agradar y
conquistar popularidad, muchos
evaluadores pueden adoptar
actitudes sistemáticamente
benévolas o sistemáticamente
estrictas.
- movidos por el deseo
inconsciente de agradar y
conquistar popularidad, muchos
evaluadores pueden adoptar
actitudes sistemáticamente
benévolas o sistemáticamente
estrictas.
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