La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y de
gestión que describe la psicología, las actitudes, experiencias, creencias y valores (personales y
culturales) de una organización.
Elementos de la cultura organizacional
El paradigma
¿Qué es de la organización, lo que hace, su
misión, sus valores?
Sistemas de
control
Los procesos en marcha para
vigilar lo que está pasando.
Estructura organizacional
las líneas de información, las jerarquías, y
la forma en que los flujos de trabajo
viajan através de la empresa.
Estructuras de poder
¿Quién toma las decisiones, cómo de repartido está el
poder, y en que está basado?
Símbolos
Estos incluyen logotipos y
diseños de la organización,
pero también símbolos del
poder como espacios de
estacionamiento y baños
para ejecutivos, etc.
Rituales y
rutinas
reuniones de gestión, informes de
gestión pudiendo llegar a ser más
habituales de lo necesario.
Tipos
Cultura
fuerte
Todo el personal de la empresa se
encuentra convencido de los valores y
creencias de la organización; es
compartida por todos sus miembros.
Cultura
Débil
Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el
control se ha de ejercer a través de exhaustivos procedimientos y
consiguiente burocracia, es decir, los valores son impuestos.
Historias y
mitos
construidas sobre
personas y
acontecimientos,
transmiten un mensaje
sobre lo que se valora
dentro de la
organización.
Geert Hofstede. Efecto de los tipos de culturales nacionales sobre el
comportamiento de las organizaciones.
1. La distancia jerárquica. El grado en que una
sociedad espera que haya diferencias en los
niveles de poder. Una puntuación alta indica que
existe la expectativa de que algunas personas
ejercen grandes cantidades de energía frente a
otros. Un puntaje bajo refleja la opinión de que
todas las personas deben tener igualdad de
derechos.
4. Masculinidad vs feminidad - se refiere al valor
otorgado a los valores tradicionalmente masculinos
o femeninos. Los valores masculinos, por ejemplo,
son la competitividad, la asertividad, la ambición y la
acumulación de riquezas y posesiones materiales.
2. Control de la incertidumbre refleja el grado
en que una sociedad acepta la incertidumbre y
el riesgo.
3. El individualismo vs colectivismo. El contraste con el
individualismo es el colectivismo, y se refiere a la medida en que
la gente espera le digan lo que debe hacer, o bien actúan
predominantemente como un miembro del grupo u organización.
La últimas investigaciones indican que los dos conceptos son
realmente independientes. Algunas personas y culturas pueden
tener tanto el individualismo como el colectivismo alto. Alguien
que valora mucho la obligación de su grupo no da
necesariamente una baja prioridad a la libertad personal y la
autosuficiencia.
5. Orientación a largo plazo vs orientación a corto plazo - describe
la importancia del futuro frente el pasado y el presente. En las
sociedades orientadas al largo plazo, el ahorro y la perseverancia
son más valoradas, en las sociedades orientadas al corto plazo, el
respeto por la tradición y la reciprocidad de regalos y favores se
valoran más.
Así la cultura organizacional se manifiesta
en:
1. Las formas en que la organización lleva a cabo
sus actividades, trata a sus empleados, clientes
y la comunidad en general
Robert A. Cooke. El Inventario de Cultura de la organización: Clusters según el tipo de Cultura
Define la cultura como los comportamientos que los miembros creen que deben integrarse y cumplir las
expectativas en su organización. La cultura de la organización se agrupa en tres tipos de culturas:
1. Culturas Constructivas, en las que los miembros son
animados a interactuar con las personas y las tareas de
enfoque de una manera que les ayuden a cumplir con
sus superiores para la satisfacción de las necesidades.
2. Culturas Pasivas / Defensivas, en la que los miembros
creen que deben interactuar con la gente de manera que no
ponga en peligro su propia seguridad. En organizaciones
pasivas, los miembros se sienten presionados a pensar y
comportarse de maneras que sean incompatibles con la
forma en que creen que deben, a fin de ser eficaces. La gente
se esmera en complacer a los demás (especialmente los
superiores) y evitar conflictos interpersonales. Normas,
procedimientos, y las órdenes son más importantes que las
creencias personales, las ideas, y el juicio.
3. Culturas agresivas / defensivas Culturas, en las que
los miembros se espera que alcancen las tareas de
manera enérgica para proteger su estatus y la
seguridad. Las organizaciones agresivas/defensivas
alientan o requieren que sus miembros parezcas
competentes, controlados, y superiores. Los miembros
que buscan ayuda, reconocen las deficiencias, o
conceden su posición son vistos como incompetentes o
débiles. Estas organizaciones hacen hincapié en
encontrar los errores, eliminar a los "errores", alentando
a los miembros a competir unos contra otros.
2. El grado en que se permite la
autonomía y la libertad en la toma de
decisiones, el desarrollo de nuevas
ideas, y la expresión personal
3. Cómo se ejercita el poder y como fluye la
información a través de su jerarquía
4. La fuerza del compromiso de los empleados
hacia los objetivos colectivos.