3461087
Description
Mind Map by natisv032584, updated more than 1 year ago
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Created by natisv032584
over 9 years ago
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Cuidado del Capital Humano
- para Annie Brooking el capital
intelectual puede dividirse en
cuatro categorias
- Activos de mercado,
activos de propiedad
intelectual, activos
centrados en el individuo
y activos de
infraestructura
- Para Edvinsson y Malone esta
compuesto el capital intelectual por
capital humano, capacidades
individuales, conocimientos, destrezas
y experiencia de empleados y capital
estructural
- el capital intelectual de una organizacion esta
compuesto por el desarrollo de recursos
humanos, politicas de desarrollo y opinion del
mercado sobre la organizacion
- el capital intelectual de una organizacion esta
compuesto por el desarrollo de recursos
humanos, politicas de desarrollo y opinion del
mercado sobre la organizacion
- Para Edvinsson y Malone esta
compuesto el capital intelectual por
capital humano, capacidades
individuales, conocimientos, destrezas
y experiencia de empleados y capital
estructural
- Activos de mercado,
activos de propiedad
intelectual, activos
centrados en el individuo
y activos de
infraestructura
- Desarrollo de Recursos Humanos
- tiene relacion directa con el
valor de la compañia
- se utiliza para incrementar la
capacidad de los empleados para
asegurar crecimiento y avance en la
carrera
- mejorar las capacidades intelectuales y
emocionales, focalizar en aspectos menos
tangibles de performance como las actitudes y
los valores
- Tomar en cuenta datos como
preferencia de carrera, evaluaciones
de desempeño y necesidades
organizacionales
- las funciones del area de desarrollo son
administrar las descripciones de
puestos y supervisar su vigencia, definir
los planes de carrera, mapas o familias
de puesto, coordinalr las evaluaciones
de desempeño, administrar los
sistemas de planes de sucesión
- las funciones del area de desarrollo son
administrar las descripciones de
puestos y supervisar su vigencia, definir
los planes de carrera, mapas o familias
de puesto, coordinalr las evaluaciones
de desempeño, administrar los
sistemas de planes de sucesión
- Tomar en cuenta datos como
preferencia de carrera, evaluaciones
de desempeño y necesidades
organizacionales
- mejorar las capacidades intelectuales y
emocionales, focalizar en aspectos menos
tangibles de performance como las actitudes y
los valores
- se utiliza para incrementar la
capacidad de los empleados para
asegurar crecimiento y avance en la
carrera
- tiene relacion directa con el
valor de la compañia
- LA CARRERA
- es conquistar ki qye mas bis ibteresa en
nuestro tabajo, satisfacer las motivaciones
que nos impulsan a trabajo, diferentes en
cada personas, crecer en cierta direccion
hasta donde lo permitan nuestras realies
posibilidades
- se divide en etapas
- eTAPA DE ESTABLECIMIENTO es el periodo que
generalmente abarca desde los 24 hasta los 44
años y es el nucleo de la vida laboral de las
personas, tiene subetapas la prueba, la
estabilización, la crisis a mitad de la carrera
- ETAPA DE MANTENIMIENTO es el periodo entre
los 45 y los 65 años durante el que se asegura el
lugar en el mundo de trabajo
- ETAPA DE DECADENCIA muchas
personas aceptan niveles reducidos
de poder y responsabilidad
- LAS EMPRESAS Y LOS EMPLEADOS EN
RELACION CON LA CARRERA
- las empresas deben satisfacer las
necesidades minimas del
empleado y darles oportunidad
de crecer y desarrollarse
- los empleados esperan sentise
seguros y recibir un buen trato,
oportunidades de crecer y aprender y
que se les diga como estan haciendo
las cosas
- la carrera puede crecer de diferentes sentidos
- ascendente, enriquesimiento o expansion,
desplazamiento lateral, descendente,
realinemamiento
- ascendente, enriquesimiento o expansion,
desplazamiento lateral, descendente,
realinemamiento
- la carrera puede crecer de diferentes sentidos
- las empresas deben satisfacer las
necesidades minimas del
empleado y darles oportunidad
de crecer y desarrollarse
- LAS EMPRESAS Y LOS EMPLEADOS EN
RELACION CON LA CARRERA
- ETAPA DE DECADENCIA muchas
personas aceptan niveles reducidos
de poder y responsabilidad
- ETAPA DE MANTENIMIENTO es el periodo entre
los 45 y los 65 años durante el que se asegura el
lugar en el mundo de trabajo
- eTAPA DE ESTABLECIMIENTO es el periodo que
generalmente abarca desde los 24 hasta los 44
años y es el nucleo de la vida laboral de las
personas, tiene subetapas la prueba, la
estabilización, la crisis a mitad de la carrera
- se divide en etapas
- es conquistar ki qye mas bis ibteresa en
nuestro tabajo, satisfacer las motivaciones
que nos impulsan a trabajo, diferentes en
cada personas, crecer en cierta direccion
hasta donde lo permitan nuestras realies
posibilidades
- LA CARRERA AUTODIRIGIDA
- Las aptitudes que se valoran segun Dessler,
inteligencia, aptitud numerica, comprension
numerica, destreza manueal, talento artistico o
habilidad musical
- segun Shein considera que el hecho de que la
gente trabaje eficientemente, genere
compromiso, lealtad y entusiasmo por la
organizacion
- Primer paso el planeamiento de la propia carrera
- capacitacion y actualizacion
permanente, compromiso y
disponibilidad
- PROGRAMA DE PLANES DE CARRERA Y PLANES DE SUCESIÓN
- objetivos del plan, identificacion de
puesto tipo por familias profesioanles,
perfiles profesioanles de los puestos tipo,
diseño del mapa de carreras, plan de
desarrollo asociado a la carrera
profesioanl, manual de gestion de
carreras, planes de sucesion
- MENTORING Y OTRAS TENDENCIAS
- Definicion de objetivos,
vocacion en base a
capacitacion, se debe lograr
fomentar la indeopendiencia
del empleado
- Definicion de objetivos,
vocacion en base a
capacitacion, se debe lograr
fomentar la indeopendiencia
del empleado
- MENTORING Y OTRAS TENDENCIAS
- objetivos del plan, identificacion de
puesto tipo por familias profesioanles,
perfiles profesioanles de los puestos tipo,
diseño del mapa de carreras, plan de
desarrollo asociado a la carrera
profesioanl, manual de gestion de
carreras, planes de sucesion
- PROGRAMA DE PLANES DE CARRERA Y PLANES DE SUCESIÓN
- capacitacion y actualizacion
permanente, compromiso y
disponibilidad
- Primer paso el planeamiento de la propia carrera
- segun Shein considera que el hecho de que la
gente trabaje eficientemente, genere
compromiso, lealtad y entusiasmo por la
organizacion
- Las aptitudes que se valoran segun Dessler,
inteligencia, aptitud numerica, comprension
numerica, destreza manueal, talento artistico o
habilidad musical
- DESARROLLO GERENCIAL DE LOS RECURSOS HUMANOS
- Desarrollo del liderazgo, se entiende por desarrollo gerencial a
todos los esfuerzos que se realizan para mejorar el desempeño
actual o futuro de los gerentes mediante transmision de
conocmiento, entrenamiento de actitudes y mejoramiento de
habilidades
- ESQUEMA DE ENTRENAMIENTO PARA GERENTES
- assessment, desarrollo de
asignaciones, toraciones de
puesto o movimientos de un
departamento o division a
otro, desarrollo de proyectos
o tareas, desarrollo, cursos
internos, externos MBA,
seguimiento y autodesarrollo
- DESARROLLO Y COMPETENCIAS
- identificar al personal con alto potencial,
identificar puestos individuales a corto y
largo plazo, planear las carreras de estos
individuos
- PLANES DE CARRERA
- Segun Spencer el desarrollo tiene una
estrecha relacion con la capacitacion y
la ruta profesioanl o plan de carrera
- favorece la retencion del peraonal clave
- asegurda la continuidad gerencial
- posibilita el desarrollo y la realizacion del personal
- posibilita el desarrollo y la realizacion del personal
- asegurda la continuidad gerencial
- favorece la retencion del peraonal clave
- Segun Spencer el desarrollo tiene una
estrecha relacion con la capacitacion y
la ruta profesioanl o plan de carrera
- PLANES DE CARRERA
- identificar al personal con alto potencial,
identificar puestos individuales a corto y
largo plazo, planear las carreras de estos
individuos
- DESARROLLO Y COMPETENCIAS
- assessment, desarrollo de
asignaciones, toraciones de
puesto o movimientos de un
departamento o division a
otro, desarrollo de proyectos
o tareas, desarrollo, cursos
internos, externos MBA,
seguimiento y autodesarrollo
- ESQUEMA DE ENTRENAMIENTO PARA GERENTES
- Desarrollo del liderazgo, se entiende por desarrollo gerencial a
todos los esfuerzos que se realizan para mejorar el desempeño
actual o futuro de los gerentes mediante transmision de
conocmiento, entrenamiento de actitudes y mejoramiento de
habilidades
- Planificacion de sucesion del management
- definicion de la estrategia, factores criticos oara la
sucesion, diseño organizacional, analisis del puesto
y evaluacion de la persona
- factores calves para el exito del desarrollo ejecutivo
- apoyo de la alta gerencia, apoyo de un
especialista en diseño de desarrollo,
apropiada relacion entre el area de
desarrollo y las restantes areas de recursos
humanos
- para Jean Marie Peretti hay cinco
etapas, el analisis del pasado
profesioanl, el analisis de las
aspiraciones, motivaciones y
potencialidades, propuesta
profesional, medios disponibkes para
la adaptacion, estrategia para el
cambio y el plan de accion
- DIAGRAMA DE REEMPLAZO
- incluyen a los candidatos potenciales
para cada posicion gerencial o de
direccion, aseguran que el candidato
apropiado este disponible en el
momento oportuno y tenga suficiente
experiencia para menajar las
responsabilidades de la nueva posicion
- CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO
- coaching, rotacion de puestos, asignacion
a comites, asistente de posiciones de
direccion, paneles de gerentes en
entrenamiento
- METODOS DE DESARROLLO FUERA DEL
TRABAJO estudio de casos, juegos
gerenciales, seminarios externos
programas relacionados con
universidades, role-playing, moldeado del
comportamiento y tiempo sabatico
- METODOS DE DESARROLLO FUERA DEL
TRABAJO estudio de casos, juegos
gerenciales, seminarios externos
programas relacionados con
universidades, role-playing, moldeado del
comportamiento y tiempo sabatico
- coaching, rotacion de puestos, asignacion
a comites, asistente de posiciones de
direccion, paneles de gerentes en
entrenamiento
- CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO
- incluyen a los candidatos potenciales
para cada posicion gerencial o de
direccion, aseguran que el candidato
apropiado este disponible en el
momento oportuno y tenga suficiente
experiencia para menajar las
responsabilidades de la nueva posicion
- DIAGRAMA DE REEMPLAZO
- para Jean Marie Peretti hay cinco
etapas, el analisis del pasado
profesioanl, el analisis de las
aspiraciones, motivaciones y
potencialidades, propuesta
profesional, medios disponibkes para
la adaptacion, estrategia para el
cambio y el plan de accion
- apoyo de la alta gerencia, apoyo de un
especialista en diseño de desarrollo,
apropiada relacion entre el area de
desarrollo y las restantes areas de recursos
humanos
- factores calves para el exito del desarrollo ejecutivo
- definicion de la estrategia, factores criticos oara la
sucesion, diseño organizacional, analisis del puesto
y evaluacion de la persona
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