DIAGRAMA DE FLUJO SOBRE EL LOGRO DE LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS-SONIA SERRANO

Nós do fluxograma

• Diseño del Plan de  mejoramiento

• estructurado así

• De acuerdo a los hallazgos de necesidades del diagnóstico del estado actual de la formación  

• se procede a: 

• Seleccionar equipo de trabajo (objeto de investigación)

• se ejecuta la fase de investigación

• es muy importante

• El personal que impartirá la instrucción debe ser calificado e idóneo

• está compuesto por:

• Profesionales especialistas en la materia, conocedores del área y funciones a realizar

• que tienen como meta

• alinear las tareas a los objetivos propuestos por la organización

• para ello:

• El equipo se prepara para aplicar eficazmente la psicología dirigida a la investigación 

• con la finalidad de: 

• Recolectar la mayor cantidad de información posible 

• para:

• Lograr conocer las características generales de la organización y dar buen curso a la investigación

• Desarrollo del proceso Investigativo

• La elaboración del DNF, diagnóstico de necesidades de formación.

• inicia con:

• para: 

• Diseñar y elaborar las técnicas de investigación adecuadas

• como:

• -Cuestionarios -lluvia de ideas -Métodos de selección de expertos -Método Delphi -Méodo Kendall -Determinación de Brechas -

• Elaboración de perfiles laborales 

• Fase 1

• Fase 2

• que a su vez:

• Determinan las compentencias organizacionales

• además de

• Conceptualizar los requisitos de los puestos de trabajo

• insumo para:

• La elaboración de la matriz de compentencias

• Conforman el perfil del cargo

• que

• Mediante el trabajo grupal en el consejo de Dirección

• Se capacita al personal sobre la gestión por competencias

• Se realiza trabajo grupal entre expertos y consejo de direccion

• Las competencias se definen de acuerdo a las necesidades de la organización

• Determinación de las competencias por proceso y área

• Definición del DFN por competencias

• Fase 3

• Población o muestra a estudiar

• Tiempo estimado del proceso 

• Selección de los trabajadores 

• Fase 4

• Aplicar la DNF 

• El referente de su desempeño

• para

• según

• Descripción del estado deseado

• Fase 5

• Estructurar lo que se quiere alcanzar

• desde:

• Eficiencia, desarrollo de la organización, habilidades técnicas, conductas asociadas al desempeño de las funciones 

• analizando

• -Tiempo de experiencia -Nivel cultural y Técnico -Integridad Personal

• Determinación de la situación real

• Fase 6

• que consiste 

• Evidenciar el nivel de competencias que poseen los trabajadores en cada función

• Fase 7

• Elaboración del plan formativo de desarrollo por competencias 

• donde se:

• Sensibiliza a los empleados

• Se aplican Técnicas para la DFN

• Observaciones

• Reuniones grupales

• Entrevistas

• como:

• Análisis de actividades

• Cuestionarios

• maneja dos líneas:

• Estrategia General de Formación 

• Planes de formación individual de los trabajadores

• Analizar los resultados de las técnicas, teniendo en cuenta las necesidades de formación.

• consiste en

• Se estudian las singularidades de quien ocupa el cargo

• en donde

• para

• Acoplar al trabajador con sus competencias y la función que debe desempeñar

• Fase de Implementación

• conformada por:

• Divulgación del plan formativo

• Ejecución y control

• Cumplimiento del plan en las fechas estpuladas

• Se programan seminarios y talleres

• Evaluación de Impacto

• para

• Analizar los efectos del proceso formativo

• mediante

• El uso de métodos y técnicas 

• de carácter

• Objetivo porque provienen de la observación

• Subjetiva porque es producto de la percepción del examinador

• y

• mediante 

• El uso de técnicas como

• Preguntas abiertas a los evaluados

• De acuerdo a los comportamientos en el desarrollo del proceso

• Determinación de nuevas brechas

• Comparación con la inicial

• que finalmente

• Permitirá evaluar el impacto del proceso

• DIAGRAMA DE FLUJO SOBRE EL LOGRO DE LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS