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Descrição
Mapa Mental por monica hortua, atualizado more than 1 year ago
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Criado por monica hortua
aproximadamente 9 anos atrás
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Teoria de las Relaciones Humanas
- También llamada escuela humanística de la
administración (Nació E.E.U.U 1930)
- se creó con base a la necesidad
de corregir la fuerte tendencia a
la des humanización del trabajo,
surgida con la aplicación de
métodos rigurosos, científicos y
precisos a los cuales los
trabajadores debían someterse
forzosamente.
- Se caracteriza por la importancia
que se le da al factor humano en
la administración. A diferencia de
Taylor y sus seguidores que se
enfocaban únicamente en la
productividad de la empresa y en
como mejorar la eficiencia
industrial.
- sus principales representantes
- GEORGE ELTON MAYO
- (26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia - 7 de
septiembre de 1949), fue un teórico social, sociólogo
y psicólogo industrial especializado en teoría de las
organizaciones, las relaciones humanas y el
movimiento por las relaciones humanas. científico
australiano Profesor y director del Centro de
Investigaciones Sociales de la Harvard School of
business Administration.
- propuso en su teorÍa las
siguientes caracteristicas
- Estudia la organización Como grupo de personas
- Hace énfasis en las personas
- Se inspira en sistemas de psicología
- Delegación plena de autoridad.
- Autonomía del trabajador
- Confianza y apertura
- Énfasis en las relaciones humanas entre los
empleados
- Confianza en las personas
- Dinámica grupal e interpersonal
- Dinámica grupal e interpersonal
- Confianza en las personas
- Énfasis en las relaciones humanas entre los
empleados
- Confianza y apertura
- Autonomía del trabajador
- Delegación plena de autoridad.
- Se inspira en sistemas de psicología
- Hace énfasis en las personas
- Estudia la organización Como grupo de personas
- para llegar a desarrollar esta teoria realizó
el siguiente experimento
- En 1927, el Consejo Nacional de
investigaciones inicio su experimento en
una fábrica Western Electric Company,
situada en el barrio Hawthorne, en
Chicago; con la finalidad de determinar la
relación entre la intensidad de la
iluminación y la eficiencia de los obreros
en la producción.
- PRIMERA FASE
- Durante esta etapa se
escogieron a 2 grupos de obreras
donde ejecutaban labores en
condiciones parecidas
- primer grupo
- grupo de
observación
trabajó bajo
intensidad
variable de luz
- Se pretendía averiguar que efecto producía la iluminación en el rendimiento de los
obreros.
- Se comprobó la primacía del factor
psicológico sobre el fisiológico: la
relación entre condiciones físicas y
la eficiencia de los obreros puede ser
afectada por condiciones
psicológicas.
- Se comprobó la primacía del factor
psicológico sobre el fisiológico: la
relación entre condiciones físicas y
la eficiencia de los obreros puede ser
afectada por condiciones
psicológicas.
- Se pretendía averiguar que efecto producía la iluminación en el rendimiento de los
obreros.
- grupo de
observación
trabajó bajo
intensidad
variable de luz
- segundo grupo
- Grupo de
control trabajó
bajo intensidad
constante de
luz
- Grupo de
control trabajó
bajo intensidad
constante de
luz
- primer grupo
- Durante esta etapa se
escogieron a 2 grupos de obreras
donde ejecutaban labores en
condiciones parecidas
- SEGUNDA FASE
- 1º período: Se registró la producción de cada obrera durante dos
semanas sin que ellas supieran comparandolo con otros periodos de
producción
- 2º período: Se aisló al grupo experimental de la sala de pruebas,
manteniéndose normales las condiciones y el horario de trabajo, y se
midió el ritmo de producción. Duró cinco semanas
- 3º período: Se modificó el sistema de pagos. Al grupo de control se le
pagaba por tareas de grupo.. se percibió que sus esfuerzos individuales
repercutían directamente en su salario.
- 4º período: Marca el inicio de la introducción del cambio directo en el
trabajo. Se introdujeron 5 min. de descanso a mitad de la mañana y 5
min. a mitad de la tarde.
- 5º período: Los intervalos de trabajo fueron aumentados a
10 min. cada uno.
- 6º período: Se dieron 3 intervalos de 5 min. en la mañana y otros 3
intervalos de 5 min. en la tarde.
- 7º período: Se pasó de nuevo a los intervalos de 10 min., uno por la mañana y
otro por la tarde. Durante uno de ellos se serviría un refrigerio ligero.
- 8º período: :el grupo experimental comenzó a trabajar solamente
hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas, como el grupo de
control.
- 9º período: El trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00
horas
- 10º período: El grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas, como en
el séptimo período.
- 11º período: Se estableció una semana de 5 días, con el sábado libre para el grupo experimental.
- 12º período: Se volvió a las mismas condiciones del tercer período; se quitaron todos los beneficios dados
durante la experiencia, con la aprobación de las jóvenes. Duró 12 semanas.
- 12º período: Se volvió a las mismas condiciones del tercer período; se quitaron todos los beneficios dados
durante la experiencia, con la aprobación de las jóvenes. Duró 12 semanas.
- 11º período: Se estableció una semana de 5 días, con el sábado libre para el grupo experimental.
- 10º período: El grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas, como en
el séptimo período.
- 9º período: El trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00
horas
- 8º período: :el grupo experimental comenzó a trabajar solamente
hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas, como el grupo de
control.
- 7º período: Se pasó de nuevo a los intervalos de 10 min., uno por la mañana y
otro por la tarde. Durante uno de ellos se serviría un refrigerio ligero.
- 6º período: Se dieron 3 intervalos de 5 min. en la mañana y otros 3
intervalos de 5 min. en la tarde.
- 5º período: Los intervalos de trabajo fueron aumentados a
10 min. cada uno.
- 4º período: Marca el inicio de la introducción del cambio directo en el
trabajo. Se introdujeron 5 min. de descanso a mitad de la mañana y 5
min. a mitad de la tarde.
- 3º período: Se modificó el sistema de pagos. Al grupo de control se le
pagaba por tareas de grupo.. se percibió que sus esfuerzos individuales
repercutían directamente en su salario.
- 2º período: Se aisló al grupo experimental de la sala de pruebas,
manteniéndose normales las condiciones y el horario de trabajo, y se
midió el ritmo de producción. Duró cinco semanas
- 1º período: Se registró la producción de cada obrera durante dos
semanas sin que ellas supieran comparandolo con otros periodos de
producción
- CUARTA FASE
- Se escogió un grupo experimental -nueve
operadores, nueve soldadores y dos inspectores-,
todos de la sección de montaje de terminarles
para estaciones telefónicas, el cual pasó a
trabajar en una sala especial cuyas condiciones
eran idénticas a las del departamento.. Se
comprobó que esos trabajadores presentaban
cierta uniformidad de sentimientos y
solidaridad grupal
- Se escogió un grupo experimental -nueve
operadores, nueve soldadores y dos inspectores-,
todos de la sección de montaje de terminarles
para estaciones telefónicas, el cual pasó a
trabajar en una sala especial cuyas condiciones
eran idénticas a las del departamento.. Se
comprobó que esos trabajadores presentaban
cierta uniformidad de sentimientos y
solidaridad grupal
- TERCERA FASE
- Al poco tiempo los investigadores,
preocupados por la diferencia de
actitudes entre las jóvenes del grupo
experimental y las del grupo de control,
fueron apartándose del interés inicial
de buscar mejores condiciones físicas
de trabajo y se dedicaron
definitivamente a estudiar las
relaciones humanas en el trabajo..
APARECIERON LAS ENTREVISTAS
- Al poco tiempo los investigadores,
preocupados por la diferencia de
actitudes entre las jóvenes del grupo
experimental y las del grupo de control,
fueron apartándose del interés inicial
de buscar mejores condiciones físicas
de trabajo y se dedicaron
definitivamente a estudiar las
relaciones humanas en el trabajo..
APARECIERON LAS ENTREVISTAS
- PRIMERA FASE
- En 1927, el Consejo Nacional de
investigaciones inicio su experimento en
una fábrica Western Electric Company,
situada en el barrio Hawthorne, en
Chicago; con la finalidad de determinar la
relación entre la intensidad de la
iluminación y la eficiencia de los obreros
en la producción.
- propuso en su teorÍa las
siguientes caracteristicas
- " no solo se debe enfocar en procesos de
materia de organización y racionalización si
no tambien en la motivación y satisfacción
de necesidades humanas"
- (26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia - 7 de
septiembre de 1949), fue un teórico social, sociólogo
y psicólogo industrial especializado en teoría de las
organizaciones, las relaciones humanas y el
movimiento por las relaciones humanas. científico
australiano Profesor y director del Centro de
Investigaciones Sociales de la Harvard School of
business Administration.
- DOUGLAS MC GREGOR
- (Detroit, 1906 - 1964) fue un economista de
Estados Unidos profesor en la Escuela de
Gestión Sloan del MIT de Administración y
presidente del Antioch College desde 1948
hasta 1954
- en su obra “El lado humano de las organizaciones” describió
dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales
denominó
- TEORÍA X
- Estaba basada en el antiguo concepto del
"amenaza" Se encontró la mediocridad de las
masas lo cual presenta dos necesidades
urgentes para la organización: la supervisión y
la motivación.
- Las premisas de la teoría X
- Al ser humano medio no le gusta trabajar y
evitará a toda costa hacerlo
- la mayoría de las personas debe ser obligadas, controladas, dirigidas
y amenazadas con castigos par q desempeñen los esfuerzos
necesarios para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
- El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca
ambición y quiere seguridad por encima de todo, por ello es
necesario que lo dirijan.
- "Este comportamiento no es una consecuencia
de la naturaleza del hombre. Más bien es una
consecuencia de la naturaleza de las
organizaciones industriales, de su filosofía,
política y gestión"
- "Este comportamiento no es una consecuencia
de la naturaleza del hombre. Más bien es una
consecuencia de la naturaleza de las
organizaciones industriales, de su filosofía,
política y gestión"
- El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca
ambición y quiere seguridad por encima de todo, por ello es
necesario que lo dirijan.
- la mayoría de las personas debe ser obligadas, controladas, dirigidas
y amenazadas con castigos par q desempeñen los esfuerzos
necesarios para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
- Al ser humano medio no le gusta trabajar y
evitará a toda costa hacerlo
- Las premisas de la teoría X
- Estaba basada en el antiguo concepto del
"amenaza" Se encontró la mediocridad de las
masas lo cual presenta dos necesidades
urgentes para la organización: la supervisión y
la motivación.
- TEORÍA Y
- Los directivos de la Teoría Y consideran
que sus subordinados encuentran en su
empleo una fuente de satisfacción y que se
esforzarán siempre por lograr los mejores
resultados para la organización
- fundamentoS la Teoría Y
- La invención de esfuerzo físico y
mental en el trabajo es tan natural
como el juego o el descanso
- No es necesaria la coacción, la fuerza o las
amenazas para que los individuos se esfuercen por
conseguir los objetivos de la empresa
- El grado de compromiso con los objetivos están en
proporción con la importancia de las recompensas
asociadas con su cumplimiento
- En condiciones normales el ser humano
aprenderá no solo a aceptar responsabilidades
sino a buscarlas
- La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación,
creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la
organización
- La Teoría Y es la precursora de la integración
de los objetivos individuales con los
corporativos, en ella se basan, por ejemplo, los
círculos de calidad
- La Teoría Y es la precursora de la integración
de los objetivos individuales con los
corporativos, en ella se basan, por ejemplo, los
círculos de calidad
- La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación,
creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la
organización
- En condiciones normales el ser humano
aprenderá no solo a aceptar responsabilidades
sino a buscarlas
- El grado de compromiso con los objetivos están en
proporción con la importancia de las recompensas
asociadas con su cumplimiento
- No es necesaria la coacción, la fuerza o las
amenazas para que los individuos se esfuercen por
conseguir los objetivos de la empresa
- La invención de esfuerzo físico y
mental en el trabajo es tan natural
como el juego o el descanso
- fundamentoS la Teoría Y
- Los directivos de la Teoría Y consideran
que sus subordinados encuentran en su
empleo una fuente de satisfacción y que se
esforzarán siempre por lograr los mejores
resultados para la organización
- TEORÍA Z
- llamada “método japonés”, es una
teoría administrativa desarrollada
por William Ouchi y Richard Pascale
- se basa en las relaciones humanas, pretende
entender al trabajador como un ser integral que
no puede separar su vida laboral de su vida
personal
- factores comunes de las empresas Z
- Formación de todos su empleados, desde arriba hacia
abajo y viceversa
- Existe un plan de capacitación constante, integral.
- Su política conduce a disminuir la rotación del
personal.
- Se ha adaptado a un proceso más lento para la evaluación
y promoción del personal.
- Los objetivos y las políticas que ha definido la empresa, en su aplicación
de la Filosofía Z, han de ser totalmente congruentes
- Los objetivos y las políticas que ha definido la empresa, en su aplicación
de la Filosofía Z, han de ser totalmente congruentes
- Se ha adaptado a un proceso más lento para la evaluación
y promoción del personal.
- Su política conduce a disminuir la rotación del
personal.
- Existe un plan de capacitación constante, integral.
- Formación de todos su empleados, desde arriba hacia
abajo y viceversa
- Principios teoría z
- confianza
- trabajo en equipo
- empleo de por vida
- Relaciones personales estrechas
- toma de decisiones colectiva
- toma de decisiones colectiva
- Relaciones personales estrechas
- empleo de por vida
- trabajo en equipo
- confianza
- factores comunes de las empresas Z
- se basa en las relaciones humanas, pretende
entender al trabajador como un ser integral que
no puede separar su vida laboral de su vida
personal
- llamada “método japonés”, es una
teoría administrativa desarrollada
por William Ouchi y Richard Pascale
- TEORÍA X
- en su obra “El lado humano de las organizaciones” describió
dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales
denominó
- "la efectividad de la organización
podría ser el doble si los gerentes
descubrieran cómo aprovechar el
actual potencial no realizado en su
fuerza de trabajo".
- (Detroit, 1906 - 1964) fue un economista de
Estados Unidos profesor en la Escuela de
Gestión Sloan del MIT de Administración y
presidente del Antioch College desde 1948
hasta 1954
- GEORGE ELTON MAYO
- se creó con base a la necesidad
de corregir la fuerte tendencia a
la des humanización del trabajo,
surgida con la aplicación de
métodos rigurosos, científicos y
precisos a los cuales los
trabajadores debían someterse
forzosamente.
- Fue un movimiento de reacción y oposición contra
la teoría clásica moderna.
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