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Descrição
Mapa Mental por morales_macarena, atualizado more than 1 year ago
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Criado por morales_macarena
aproximadamente 9 anos atrás
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Cambios
- Kurt Lewin
- Define el cambio como una modificación de las
fuerzas que mantienen el comportamiento de
un sistema estable.
- El cual es producto de dos tipos de fuerzas
las que ayudan a que se efectué el cambio (F.
Impulsadoras) y las que impiden que el
cambie se produzca (F restrictivas) que
desean mantener el mismo estado de la
organización.
- El cual es producto de dos tipos de fuerzas
las que ayudan a que se efectué el cambio (F.
Impulsadoras) y las que impiden que el
cambie se produzca (F restrictivas) que
desean mantener el mismo estado de la
organización.
- Tres fases para llevar el cambio:
- Descongelamiento: implica reducir
las fuerzas que mantienen a la
organización en su actual nivel de
comportamiento.
- Cambio o movimiento: Consiste en
desplazarse hacia un nuevo estado o
nuevo nivel dentro de la organización
con respecto a patrones de
comportamiento y hábitos, conductas
y actitude
- Recongelamiento: Se estabiliza a
la organización en un nuevo
estado de equilibrio donde se
acude a la cultura, las normas,
políticas y estructura
organizacional
- Descongelamiento: implica reducir
las fuerzas que mantienen a la
organización en su actual nivel de
comportamiento.
- Define el cambio como una modificación de las
fuerzas que mantienen el comportamiento de
un sistema estable.
- John Kotter
- 8 pasos hacia al cambio en su libro
“Liderando el cambio”
- Paso 1: Cree sentido de urgencia Para que ocurra el cambio, es ayuda que toda la empresa realmente lo
desee. Desarrolle un sentido de urgencia alrededor de la necesidad de cambio. Esto puede ayudarlo a
despertar la motivación inicial para lograr un movimiento. Esto no es simplemente mostrar una
estadística de ventas de personas pobres o hablar de la creciente competencia. Abra un diálogo honesto y
convincente acerca de lo que está pasando en el mercado y con su competencia. Si mucha gente empieza a
hablar acerca del cambio que propone, la urgencia puede construirse y alimentarse a sí misma.
- Paso 2: Forme una poderosa coalición Convenza a la gente de que el cambio es
necesario. Esto a menudo implica un fuerte liderazgo y soporte visible por parte de
gente clave dentro de la organización. Gestionar el cambio no es suficiente. También
tiene que liderarlo. Puede encontrar líderes del cambio dentro de la empresa. Para
liderar el cambio, debe reunir una coalición o equipo de personas influyentes cuyo poder
proviene de una variedad de fuentes, incluyendo los puestos que ocupan, status,
experiencia e importancia política. Una vez formada, su “coalición” necesita trabajar como
equipo, en la continua construcción de la urgencia y del impulso en torno a la necesidad
del cambio.
- Paso 7: Construya sobre el cambio Kotter sostiene que muchos proyectos de
cambio fallan porque se declara la victoria muy tempranamente. El cambio
real sucede muy profundamente. Las victorias tempranas son sólo el
comienzo de lo que se necesita hacer para lograr los cambios a largo plazo. El
lanzamiento de un nuevo producto utilizando un sistema completamente
nuevo está muy bien. Pero si puede lanzar 10 productos nuevos, eso significa
que el nuevo sistema funciona. Para llegar a esa décima victoria, deberá
seguir buscando mejoras. Cada victoria proporciona una oportunidad para
construir sobre lo que salió bien y determinar qué se puede mejorar.
- Paso 6: Asegúrese triunfos a corto plazo Nada motiva más que el éxito. Dele a su empresa el sabor de la
victoria en una fase temprana del proceso de cambio. Dentro de un breve período de tiempo (que podría
ser un mes o un año, dependiendo del cambio), usted va tener que lograr resultados palpables por su
gente. De otra manera, la gente crítica y negativa podría lastimar el proceso. Cree metas a corto plazo y no
sólo un objetivo a largo plazo. Usted desea que cada pequeño logro sea posible, con poco margen para el
fracaso. Su equipo de trabajo para el cambio puede tener que trabajar muy duro para llegar a los objetivos
pero, cada “victoria“ de corto plazo puede ser muy motivador para todo el personal.
- Paso 5: Elimine los obstáculos Si sigue estos pasos y llega a este punto en el proceso de
cambio, es porque ha hablado de la visión y ha construido la suscripción a ella desde todos los
niveles de la organización. Con suerte, su gente querrá ocuparse del cambio y conseguir los
beneficios que ha estado promoviendo. Pero, ¿hay alguien que se resista al cambio? ¿Existen
procesos o estructuras que están en el camino? Ponga en marcha la estructura para el
cambio y compruebe constantemente las barreras que existan. La eliminación de los
obstáculos puede potenciar a las personas que usted necesita paraejecutar su visión and
puede ayudar a avanzar en el cambio.
- Paso 3: Crear una visión para el cambio Al empezar a pensar en un cambio,
probablemente habrá muchas grandes ideas y soluciones dando vueltas. Vincule esos
conceptos con a una visión general que la gente pueda entender y recordar fácilmente.
Una visión clara puede hacer entender a todos el por qué está usted pidiéndoles que
hagan algo. Cuando las personas ven por sí mismas lo que están tratando de lograr,
las directivas que les son dadas cobran más sentido.
- Paso 4: Comunique la visión Lo que haga con la visión después de crearla determinará su
éxito. Su mensaje posiblemente encuentre fuertes competencias en las comunicaciones
diarias dentro de la empresa, por lo que debe comunicarla frecuentemente y con fuerza, e
incluirla dentro de todo lo que haga. No se limite a llamar a reuniones extraordinarias para
comunicar su visión. Hable de la visión cada vez que pueda. Use diariamente la visión para
tomar decisiones y resolver problemas. Cuando se la mantenga fresca en la mente de todos,
ellos recordarán la visión y actuarán en respuesta a ella. También es importante “caminar la
charla”. Lo que usted hace es mucho más importante – y creíble – que lo que usted dice.
Demuestre el tipo de comportamiento que usted espera de los demás.
- Paso 8: Ancle el cambio en la cultura de la empresa Por
último, para lograr que cualquier cambio pegue, éste debe
formar parte del núcleo de la organización. La cultura
corporativa a menudo determina qué hacer, por lo que los
valores detrás de su visión deben mostrarse en el día a
día. Haga que los esfuerzos continuos para garantizar el
cambio se vea en todos los aspectos de su organización.
Esto ayudará a darle un lugar sólido al cambio en la
cultura de la organización. También es importante que los
líderes de su empresa sigan apoyando el cambio. Esto
incluye el personal existente y los nuevos líderes que
vayan sumando. Si pierde el apoyo de estas personas,
podría terminar donde empezó.
- Paso 1: Cree sentido de urgencia Para que ocurra el cambio, es ayuda que toda la empresa realmente lo
desee. Desarrolle un sentido de urgencia alrededor de la necesidad de cambio. Esto puede ayudarlo a
despertar la motivación inicial para lograr un movimiento. Esto no es simplemente mostrar una
estadística de ventas de personas pobres o hablar de la creciente competencia. Abra un diálogo honesto y
convincente acerca de lo que está pasando en el mercado y con su competencia. Si mucha gente empieza a
hablar acerca del cambio que propone, la urgencia puede construirse y alimentarse a sí misma.
- 8 pasos hacia al cambio en su libro
“Liderando el cambio”
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