PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO

1. ¿Por qué evaluar el desempeño?

   Anmerkungen:

   • El análisis del desempeño de una persona es un instrumento para dirigir y supervisar al personal.
   • Entre sus principales objetivos señalamos: El desarrollo personal y profesional de los  colaboradores.  La mejora permanente de resultados. Aprovechamiento adecuado de los recursos humanos.
   • La evaluación no siempre es bien vista por los empleados, algunos piensan que quieren despedir personal, reducir salarios, o algo negativo. Es necesario anticipar la finalidad de la evaluación  las evaluaciones continuas son saludables.
   • Una evaluación de desempeño debe realizarse siempre con relación a lo requerido por el puesto.  Sólo se podrá decir que una persona se desempeña bien o mal en relación al puesto que ocupa. 
2. Beneficios/Utilidad

   Anmerkungen:

   • Son útiles para:  Tomar decisiones de promociones y remuneraciones. Reunir y revisar las evaluaciones de jefes y colaboradores sobre el comportamiento del trabajador.  Brindar retroalimentación para modificar o continuar un comportamiento
   • PERMITE:  Detectar necesidades de formación en los colaboradores. Descubrir personal clave para el puesto. Descubrir inquietudes del evaluado (a veces no tiene claro sus funciones, las políticas de la organización o para duplicar el trabajo, haciendo dos personas el mismo trabajo),  Motivar a los trabajadores
3. Problemas

   Anmerkungen:

   • 1. CARENCIA DE NORMAS.- no hayan políticas claras, no haya planificación, no estén claras las funciones del personal.
   • 2. CRITERIOS SUBJETIVOS.- que el evaluado no sepa cómo será evaluado.
   • 3. Falta de acuerdos entre el evaluado y el evaluador.
   • Errores del evaluador.
   • Mala retroalimentación
   • Comunicaciones negativas
   1. ¿Cómo se puede evitar los problemas?

      Anmerkungen:

      • 1.- Utilizar una buena herramienta para evaluar el desempeño. 
      • 2.- Entrenar a los evaluadores.
4. Métodos de evaluación del desempeño

   Anmerkungen:

   • La Dra. Alles, nos ofrece tres tipos de evaluación del desempeño, los cuales varían de acuerdo al enfoque que se le da al momento de su aplicación, los instrumentos pueden ser adaptativos dependiendo del tipo de empresa y naturaleza del trabajo. Nos enfocaremos en tres métodos: Basado en características, basado en comportamiento y basado en resultados
   • Los tres tipos de métodos pueden ser aplicables al momento de un proceso evaluativo, dependerá de la empresa y la inversión que se desee hacer (costos económicos, tiempo y recursos).
   1. evaluación basado en características

      Anmerkungen:

      • Por características: reflejan las características que posee el empleado y las que necesita para el  correcto desempeño en el puesto de trabajo.
      • 1. ESCALAS GÁFICAS DE CALIFICACIÓN:  MÉTODO.- Asignan un índice de la característica poseída. EJEMPLO: Porcentaje %
      • 2.- ESCALAS MÍXTAS MÉTODO.- asignan un índice previo de jerarquía de la característica poseída. EJEMPLO: Alto, medio, bajo.
      • 3. DISTRIBUCIÓN FORZADA MÉTODO.- asignan declaraciones en par acerca de la características.  EJEMPLO:  SI / NO Favorable / desfavorable.
      • 4. FORMAS NARRATIVAS MÉTODO.- Ensayo por parte del supervisor acerca de qué características posee el empleado. EJEMPLO: Ensayo escrito
      • Permiten medir hasta qué punto un empleado posee ciertas características importantes para el puesto de trabajo
   2. evaluación basado en comportamiento

      Anmerkungen:

      • 1. ÍNDICE CRÍTICO. MÉTODO.- se aplica cuando una conducta manifestada desemboca en un éxito o fracaso poco usual
      • De no considerarse tanto los aspectos favorables y desfavorables puede ser incorrecta la evaluación
      • 2.ESCALA FUNDAMENTADA PARA LA MEDICIÓN DEL COMPORTAMIENTO.- Se ordena los comportamientos manifiestos, del empleado, en una escala jerárquica.
      • 3. ESCALA DE OBSERVACIÓN DEL COMPORTAMIENTO.- Se realiza un conteo de las conductas (actos, comportamientos), que posee un empleado. 
      • Permite al evaluador identificar de inmediato el punto en que cierto empleado se aleja de la escala.
   3. evaluación basado en resultados

      Anmerkungen:

      • 1,Mediciones de Productividad.- Método.- Al empleado se le pide un mínimo de su desempeño en un tiempo determinado. Ejemplo: a un vendedor se le pide que venda 10 unidades al mes.
      • 2. Administración de objetivos Método.- se establecen metas a cumplir en un tiempo determinado Ejemplo: de 10 objetivos se cumplieron 8 
      • Por resultados: este método hace una evaluación del empleado según la productividad que este tenga,  es decir, logro de objetivos y requerimientos de la empresa.
      • Este tipo de evaluación debe ser ajustado a las propiedades de la empresa, ya que en algunas será fácil medir la producción y en otras será un tanto más complicado. 
      • Evalúa los logros del empleado y los resultados que obtiene en su trabajo.
   4. Pasos de evaluación

      Anmerkungen:

      • 1.- Definir el puesto 2.- Evaluar en función del puesto 3.- Retroalimentación
5. Importancia

   Anmerkungen:

   • La evaluación del desempeño es muy importante porque permite:  1.Tomar decisiones de promociones y remuneraciones.
   • 2.- Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados, sobre el comportamiento del empleado en relación en el trabajo
   • Retroalimentación del desempeño en pos de correcciones , mejoras o una felicitación o reconocimientos por el desempeño realizado. 
   • Una correcta metodología de evaluación de desempeño es beneficiosa para ambas partes.

Anmerkungen:

•    Alles, M. (2015). Desempeño por competencias evaluación 360. Buenos Aires: Granica.   
•    Valdes, A. G. (2016). Piscología de desempeño 1 Guía didactica. Loja: Ediloja.   
• Imágenes descargadas de Google  Vídeo YouTube.com  Importancia de la evaluación de desempeño 

Anmerkungen:

• Características de la personalidad que genera un comportamiento exitoso en un puesto de trabajo

1. Conocimiento

   Anmerkungen:

   • Son aspectos necesarios y fáciles de adquirir.  Facultad del ser humano para comprender por medio de la razón.
   • Leyes Informática Idiomas Psicología Teorías
2. competencia

   Anmerkungen:

   • Característica de la personalidad que genera un comportamiento exitoso.
   • Iniciativa Liderazgo Trabajo en equipo Orientación al cliente Capacidad de síntesis
3. Plan estratégico de la organización

   Anmerkungen:

   • Visión  Misión  Competencia: Cardinales y Específicas
   • Competencias cardinales.- Aquellas que deben poseer todos los integrantes de la organización. 
   • Competencias específicas.- para ciertos colectivos de personas con corte vertical, y por área y,  adicionalmente,  con un corte horizontal por funciones . Usualmente se combinan ambos colectivos.

Anmerkungen:

• Permite evaluar el desempeño

1. Evaluación 360°

   Anmerkungen:

   • Es la forma más novedosa de desarrollar la valoración del desempeño.  Ya que dirige a los trabajadores hacia la satisfacción de las necesidades y expectativas. No solo de su jefe, sino de todos aquellos que reciben sus servicios. Herramienta para el desarrollo de las personas.
   • Permite que las personas mejoren
   • Propone una autoevaluación
   1. Definición

      Anmerkungen:

      • Es un esquema sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes, pares y colaboradores,¿,  Puede incluir otras personas como proveedores o clientes.  Cuanto mayor sea el número de evaluadores, mayor será el grado de fiabilidad del sistema.
   2. Proceso

      Anmerkungen:

      • 1- Definición de las competencias.- Si una empresa tiene implementado un sistema de evaluación de desempeño, las competencias o factores deben ser los mismos. 2. Diseño de la herramienta.- soporte del proceso, es decir el cuestionario o formulario de evaluación 360°.   3. Elección de las personas que van a intervenir como evaluadores: superior, pares, colaboradores, clientes internos de otras áreas, clientes y proveedores. 4. Lanzamiento del proceso de evaluación con los interesados y los evaluadores.5. Relevamiento y Procesamiento de datos de las diferentes evaluaciones, que en todos los casos debe realizar un consultor externo para preservar la confidencialidad de la información.6. Comunicación a interesados  de los resultados de la evaluación de 360°.Informes. solo al evaluado.  La organización recibe solamente un informe consolidado sobre el grado de desarrollo de las competencias del colectivo evaluado.
      • Consiste en un cuestionario sin identificar al evaluador. Valora la efectividad del evaluado (competencias) en condiciones normales.  Valora la efectividad del evaluado (competencias) en condiciones especiales.
   3. Participantes

      Anmerkungen:

      • CLAVES PARA EL ÉXITO DE LA EVALUACIÓN DE 360° La herramienta Prueba piloto Entrenamiento a evaluadores  Manuales de instrucción Procesamiento externo. Informes Devolución y seguimiento Continuidad.
      • Evalúan todos, porque es una técnica de evaluación que se apoya en la utilización de múltiples fuentes para evaluar el rendimiento de los trabajadores y definir sus necesidades de formación.
2. Evaluación 180°

   Anmerkungen:

   • En la evaluación 180° tu jefe directo podrá evaluar tus competencias y luego, tú podrás evaluar las competencias de él.
   • También podrás autoevaluarte y posteriormente tener una sesión de retroalimentación con tu jefe.  De esta manera, ambos podrán contar con una retroalimentación efectiva.  Al final del periodo de evaluación, podrás acceder a tus resultados vía online.  Sólo tú podrás acceder a ellos. 
   • La actitud es muy importante, hay que procurar tener una buena disposición para dar y recibir opiniones.
   • Hay que recordar:  Tú eres el protagonista de tu desarrollo .
   1. Definición

      Anmerkungen:

      • Es una evaluación intermedia, entre 360° y la tradicional. Incluye al jefe, los pares y los clientes. No evalúan los colaboradores.
   2. Permite:

      Anmerkungen:

      • La evaluación de desempeño por competencias permite:  Identificar las fortalezas y  Oportunidades de mejora respecto a las principales competencias de cada miembro del equipo.
   3. Objetivo

      Anmerkungen:

      • Es tomar acciones para maximizar tus capacidades y así lograr autodesarrollo dentro de la organización.
   4. Cómo se lleva a cavo el proceso

      Anmerkungen:

      • Es preferible que un socio estratégico especialista en Gestión Humana, realice la evaluación del desempeño.  La cual se llevará a cabo a través de ina plataforma online.  .En ella encontrarás relación de evaluación a realizar y podrás desarrollar cada una de ellas. 
3. Errores comunes

   Anmerkungen:

   • Errores comunes en 360° y  180° 1. Se debe considerar el primer año de práctica como prueba piloto.  2. Falta de entrenamiento a los evaluadores.3. No entregar el informe final