Reclutamiento y Selección

Reclutamiento de personas
1. Investigación interna
  1. Necesidades de la organización de recursos humanos
    1. Corto, mediano y largo plazo
2. Planeación de personal
  1. Talentos humanos necesarios para realizar la acción organizacional futura
3. Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio
  1. Emplea previsiones o extrapolaciones de datos históricos
  2. Se orienta hacia el nivel operacional de la organización
4. Modelo basado en el segmentoo de cargos
  1. Centrado en el nivel operacional de la organización.
  2. Técnica de planeación de RH utilizada en empresas de gran tamaño
5. Modelo basado en el flujo de personal
  1. Modelo intenta caracterizar el flujo de las personas hacia adentro de la organización, en ésta y hacia afuera de ella.
6. Modelo de planeación integrada
  1. El modelo más amplio y totalizante.
  2. a. Volumen de producción planeado
  3. b. Cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal
  4. c. Condiciones de oferta y de demanda, y comportamiento de la clientela
  5. d. Planeación de carreras en la organización
7. Investigación externa
  1. investigación del mercado de recursos humanos orientada a segmentarlo y diferenciarlo para facilitar análisis y estudio.
Selección de personal
1. Concepto
  1. Selección es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado.
  2. a. Adecuación del hombre al cargo b. Eficiencia del hombre en el cargo
2. La selección como proceso de comparación
  1. Un proceso real de comparación entre dos variables
    1. Los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ,ocupante del cargo) y el perfil de las características de los candidatos
3. La selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal, y viene luego del reclutamiento
El proceso de reclutamiento
1. Medios de reclutamiento
  1. Mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar
    1. Para atraer candidatos que suplan sus necesidades, a través de múltiples técnicas de reclutamiento.
2. Reclutamiento interno
  1. Empresa intenta llenar la vacante mediante la reubicación de sus empleados
3. Ventajas del reclutamiento interno
  1. Más económico para la empresa
  2. Es más rápido
  3. Presenta mayor índice de validez y seguridad
  4. Motivación para los empleados
  5. Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
  6. Sano espíritu de competencia entre el personal
4. Reclutamiento externo
  1. Opera con candidatos que no pertenecen a la organización
  2. Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla con personas de afuera
5. Ventajas del reclutamiento externo
  1. Nuevas experiencias a la organización.
  2. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización
  3. Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.
6. Reclutamiento mixto
  1. Una empresa nunca hace sólo reclutamiento interno ni sólo reclutamiento externo.
7. Cómo planear desvinculaciones
  1. Los despidos generan pánico entre los empleados y originan situaciones de tensión y baja productividad.
  2. Por ejemplo
    1. Cuando la empresa entre en crisis, el sector de RH tome la iniciativa de reducir las horas extras, defienda la asignación de vacaciones colectivas, etc.
8. Depende de la decisión de la línea.
Reclutamiento de personal. Administración de recursos humanos
1. Fuentes de reclutamiento
  1. Comienza con la investigación e intervención sobre las fuentes que pueden ofrecer a la organización el número suficiente de personas
  2. Diagnóstico, seguido de la identificación, selección y mantenimiento de las fuentes.
2. El proceso de reclutamiento
  1. Dependen de una decisión de línea, la cual es una especie de orden de servicio
    1. Requerimiento de personal
3. 15 pasos para la selección de personal con éxito
  1. 1. (1-7) Descripción del puesto de trabajo y recogida de información.
  2. 2. Resultados básicos producto de las acciones-tareas, que debe alcanzar dentro de la organización
  3. 3. Situaciones específicas en las que el ocupante debe poner en juego sus destrezas y capacidades
  4. 4. Características personales y/o profesionales que deben presentarse en un ocupante específico de un puesto de trabajo
  5. 5. Circunstancias especiales que concurran en el desempeño del puesto.
  6. 6. Competencias conductuales requeridas para el desempeño eficaz del puesto de trabajo
  7. 7. Decisiones sobre el tipo de funcionamiento emocional y motivacional
  8. 8. Selección de curricula vitae
  9. 9. Planteamiento y desarrollo de la entrevista reexploración "focalizada"
  10. 10. Documento en el que se refleje la información obtenida.
  11. 11. Aplicación de pruebas psicológicas individuales y grupales.
  12. 12. Aplicación de pruebas de conocimientos técnicos y pruebas situacionales
  13. 13. Entrevistas avanzadas y en profundidad
  14. 14. Preparación de la candidatura final
  15. 15. Redacción del informe final sobre los candidatos y el proceso
4. Los pasos a seguir para la 1º entrevista
  1. A. Preparación de la entrevista.
  2. B. Estrategia de la entrevista.
  3. C. Desarrollo de la entrevista.
  4. D. Cuerpo de la entrevista.
  5. E. Cierre de la entrevista.
5. Pruebas situaciones para la evaluación de habilidades
  1. Tests de naturaleza conductual
    1. Candidato enfrenta situaciones parecidas en sus características y contenido a las de forma real en el puesto de trabajo.
6. Tipos de pruebas situaciones utilizado en el cam
  1. Poner a los candidatos en situaciones similares a las que deben resolver en el puesto para el cual son seleccionados.
7. Pruebas de conocimientos técnicos
  1. Comprobar las destrezas técnicas y el grado de habilidad de la puesta en práctica de conocimientos teóricos y experienciales del candidato.
  2. Entrevistas estructuradas
  3. Pruebas de conocimientos
Introducción al método situacional de evaluación de los candidatos de selección
1. Modelos de diseño de los cargos
  1. El diseño del cargo sea tan antiguo como el trabajo humano.
2. Modelo clásico o tradicional de diseño de cargos
  1. Utilizada por los ingenieros pioneros del movimiento de la administración científica, la primera de las teorías administrativas, a comienzos del siglo XX.
    1. Enfoque superado y obsoleto que debe actualizarse con urgencia.
3. Modelo humanista de las relaciones humanas
  1. Reacción humanista contra el mecanicismo predominante en la administración de las empresas de la época.
  2. Desplazar el énfasis administrativo en las tareas hacia el énfasis en las personas.
4. Modelo situacional o contingencial
  1. Las diferencias individuales de las personas y las tareas involucradas.
  2. 3 variables: la estructura de la organización, la tarea y la persona que la ejecutará.
5. Análisis de cargos
  1. Después de la descripción
  2. Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos intrínsecos
    1. Se analizan los requisitos que el cargo exige a su ocupante.
  3. Requisitos intelectuales, requisitos físicos, responsabilidades implícitas y condiciones de trabajo.
  4. Etapas
    1. De planeación
    2. De preparación
    3. De ejecución
  5. Aplicación de los resultados
    1. Reclutamiento y selección de personal, identificación de necesidades de capacitación, definición de programas de capacitación, planeación de la fuerza de trabajo, etc.
    2. Actividades de recursos humanos se basan en la información que proporciona el análisis de cargos.
6. Métodos de descripción y análisis de cargos
  1. 1. Observación directa 2. Cuestionario, 3, Entrevista directa 4. Métodos mixtos
7. Método de observación directa
  1. Su aplicación es más eficaz cuando se consideran estudios de micromovimientos, y de tiempos y métodos.
  2. El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo mediante la observación de las actividades que realiza el ocupante.
  3. Participación del analista de cargos en la recolección de la información es activa; la del ocupante es pasiva.
8. Métodod de cuestionario
  1. La recolección de datos sobre un cargo se hace mediante un cuestionario de análisis del cargo, que llena el ocupante o su superior.
  2. La participación del analista de cargos en la recolección de datos es pasiva (recibe el cuestionario); la del ocupante es activa (llena el cuestionario).
9. Métodos de la entrevista
  1. El enfoque más flexible y productivo en el análisis de cargos es la entrevista que el analista hace al ocupante del cargo.
  2. La recolección de datos se lleva a cabo mediante una entrevista del analista con el ocupante del cargo, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas verbales.
  3. La participación del analista y del ocupante del cargo es activa.
10. Métodos mixtos
  1. Combinaciones eclécticas de dos o más métodos de análisis.

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