diapositivas

cambio y desarrollo organizacional

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las fuerzas para el cambio

NATURALEZA DE LAS FUERZAS DE TRABAJO

Màs diversidad cultural Incremento en profecionales Mucho personal de nuevo ingreso con habilidades inadecuadas

TECNOLOGIA

Màs computadoras y automatizacion Programas ACT Programas de reingenieria

SHOCKS ECONÒMICOS

Quiebras en el mercado de valores Fluctuaciones de las tasas de interès Fluctuaciones de el tipo de cambio de las diversas extrangeras

COMPETENCIA

Competidores globales Fusiones y consolidaciones Crecimiento de minoristas especializadas

TENDENCIAS SOCIALES

Aumento en la asistencia a las iniversidades Matrimonios tardos en los jòvenes Incremento en la tasa de divorsios

POLITICA MUNDIAL

Colapso de la uniòn Sovietica invaciòn de Kwuit por Irak Derrocamiento de indicador Haitano

EL MANEJO DEL CAMBIO PLANEADO

Cambio: hacer cosas diferentes

Cambio planeado: Actitudes de cambio que son intencionales y orientados a metas 

Cambio de primer nivel: Cambio que es lineal y continuo. Implica que no hay cambios fundamentales Cambio de segundo nivel: Cambio que es multidimensional, de multinivel discontinuo y radical Agentes de cambio: Personas que actùan como catalizadores y asumen la responsabilidad de administrar las actividades de cambio

¿QUÈ PUEDEN CAMBIAR LOS AGENTES DE CAMBIO?

Estructura El cambio de tecnologìa El cambio del ambiente fìsico El cambio de las personas 

RESISTENCIA INDIVIDUAL

Razones por las cuales los individuos pueden resistirse al cambio: Hàbito Seguridad Temor a lo desconocido Procesamiento selectivo de informaciòn Factores econòmicos

Resistencia organizacional

Se han identificado 6 fuentes principales de resistencia organizacional: Influencia estructural Enfoque limitado del cambio Inferencia del grupo Amenaza a la habilidad Amenaza a las relaciones ya establecidas de poder Amenaza a las asignaciones de recursos ya establecidos

COMO VENCER LA RESISTENCIA AL CAMBIO

Se han sugerido 6 tacticas para usarse como agentes de cambio con la resistencia al mismo. Educacion y comuinicaciòn Participaciòn Facilitaciòn y apoyo Negaciòn Manipulaciòn y cooptaciòn Coerciòn

enfoques para el manejo del cambio organizacional

El modelo de tres pasos de Lewin Kurt Lewin dice que un cambio de èxito en las organizaciones debe seguir tres pasos:

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POLITICAS Y PRÀCTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Practicas de selecciòn Selecciòn inicial solicitudes de empleo Comprobaciòn de antecedentes Selecciòn sustantiva Examenes escritos Prubas de simulaciòn del desempeño entrevistas Selecciòn contingente

plan de las ocho etapas de Kotter para implementar el cambio

Kotter comenzo por hacer una lista de las fallas comunes que cometen los directivos cuando tratan de iniciar un cambio. Establecer un sentido de urgencia con la crfeaciòn de una razòn imperiosa por la que es necesario el cambio Formar una coaliciòn con poder suficiente para dirigir el cambio Crear una visiòn nueva para dirigir el cambio y las estrategìas para lograr la visiòn.

4. comunicar la visiòn a toda la organizaciòn 5. dar poder a otros para que actùen hacia la visiòn a fin de que eliminen las barreras para el cambio e inviten a corres riesgo y resolver problemas con creatividad. 6. Planear para crear y recompenzar "triunfos" de corto plazo que impulsen a la organizaciòn hacia la nueva visiòn.

7. considerar las mejoras, reevaluar los cambios y hacer los ajustes necesarios en los programas nuevos. 8. reforzar los cambios al demostrar la relaciòn entre los compoprtamientos nuevos y el èxito organizacional

INVESTIGACION DE LA ACCIÒN

Se refiere al proceso de cambio basado en la obtenciòn sistemàtica de datos para despùes seleccionar un curso de acciòn con base en lo que indique el anàlisis de los datos. 

La investigacioòn de la acciòn consiste en etapas: Diagnòstico Anàlisis Retroalimentaciòn Acciòn Evaluaiòn

Desarrollo Organizacional (DO)

El DO es un termino que se usa para agrupar un conjunto de investigaciones para el cambio planeado con base en valores humanistas y democràticas qeu buscan mejorar la ètica organizacional y el bienenstar de los empleados: los valores que subrraya brevemente los valores que subyacen en la mayor parte de esfuerzos para el DO:

Respetar a las personas Confianza y apoyo Igualdad de poder confrontaciòn Participaciòn

CREACIÒN DE UNA CULTURA PARA EL CAMBIO

En esta secciòn se revisan dos de dichos enfoques: estimular una cultura innovadora y crear una organizaciòn que aprende. Estimular una cultura de la innovaciòn Inovaciòn: Es un tipo de cambio màs especializado. La innovaciòn es una nueva idea que se aplica para iniciar a mejorar un producto, proceso o servicio.  

fuentes de innovaciòn:

Las variables estructurales han sido la fuente de innovaciòn potencial màs estudiada. Las estrategias orgànicas influyen de manera positiva en la inovaciòn, debido a que tienen menos diferencia vertical, formaciòn y centralizaciòn, las organizaciones orgànicas facilitan la flexibilidad, adaptaciòn y el itercambio de ideas fèrtiles que hacen màs facil la adopciòn de innovaciones.

Creaciòn de una organizaciòn que aprende

una organizaciòn que aprende es aquella que hja desarrollado la capacidad continua para adaptarse y cambiar. Asì como los individuos aprenden tambièn las organizaciones los hacen

Administraciòn del aprendizaje: establecer una estrategìa Rediseñar la estructura de la organizaciòn Transformar la cultura de la organizaciòn 

El estrès en el trabajo y como mejorarlo

el estrès es una cndiciòn dinàmica en la que un individuo se ve confrontado con una oportunidad, demanda o recurso relacionado con lo que el individuo desea y cuyop resultado se percibe como incierto e importante.

Fuentes potenciales del estrès:

Factor es ambientales   -Incertidumbre econòmico  -Incertidumbre pòlitica   -Cambio tecnològicoFactores organizacionales  -Demandas de tarea   -Demandas de rol   -Demandas interpersonales Factores persopnales   -Problemas familiares   -Problemas econòmicos   -Personalidad

Consecuencias del estrès

Es estrès nuevo se manifiesta de varias maneras: Sintomas fisiològicos:  -Jaquecas  -Alta presiòn sanguinea   -Enfermedad cardiacaSintomas psicologicos:  -Ansiedad  -Depresiòn   -Disminuciòn de la satisfacciòn en el trabajo Sintomas en el comportamiento   -Productividad  -Ausentismo   -Rotaciòn