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Descripción
Mapa Mental por Santiago Reyes , actualizado hace más de 1 año
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Creado por Santiago Reyes
hace alrededor de 4 años
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Influencia de las prácticas de recursos
humanos en la flexibilidad de los
empleados.
- flexibilidad de los recursos humanos
- flexibilidad en los comportamientos
- Flexibilidad en las habilidades
- flexibilidad en los comportamientos
- Flexibilidad de los empleados.
- Los empleados que poseen un amplio conjunto de habilidades que les permiten desarrollar un
amplio rango de tareas son empleados flexibles.
- Los empleados que poseen un amplio conjunto de habilidades que les permiten desarrollar un
amplio rango de tareas son empleados flexibles.
- Las prácticas de recursos humanos como determinantes de la
flexibilidad de los empleados .
- Diversos estudios se han centrado en estudiar qué factores organizativos contribuyen a alcanzar las
habilidades y los comportamientos deseables en los empleados de la empresa. (Marco teorico del EBR)
- Relevancia de las prácticas de recursos humanos.
- Prácticas de capital humano.
- Se relaciona con los esfuerzos por parte de la dirección para mejorar el capital humano de la
organización.
- Las personas poseen habilidades,
experiencia y conocimiento que aportan
valor económico a las organizaciones
- Fomentan el potencial de los
empleados para desempeñar una
variedad de tareas de manera eficaz.
- Las personas poseen habilidades,
experiencia y conocimiento que aportan
valor económico a las organizaciones
- Se relaciona con los esfuerzos por parte de la dirección para mejorar el capital humano de la
organización.
- Evaluación del desempeño.
- Resalta los esfuerzos de la dirección para dedicar más
tiempo a evaluar los logros de los empleados e
identificar las áreas para la mejora de su desempeño.
- Es una herramienta de comunicación de
la organización con sus trabajadores
que permite a la empresa dar forma al
contrato psicológico, es decir, clarificar
el conjunto de expectativas mutuas
entre el empleado y la organización.
- Resalta los esfuerzos de la dirección para dedicar más
tiempo a evaluar los logros de los empleados e
identificar las áreas para la mejora de su desempeño.
- Remuneraciones equitativas.
- La equidad de las remuneraciones o justicia distributiva
implica que los trabajadores interpretan como justa la relación
entre lo aportado (trabajo, esfuerzo) y lo recibido a cambio
(retribución)
- Equidad externa.
- La retribución ofrecida por la empresa es
similar o superior a la ofrecida por otras
empresas de las mismas características y para
un puesto equivalente.
- La retribución ofrecida por la empresa es
similar o superior a la ofrecida por otras
empresas de las mismas características y para
un puesto equivalente.
- Equidad interna.
- Se refiere al equilibrio entre los inputs y los
outputs percibidos por el empleado.
- Se refiere al equilibrio entre los inputs y los
outputs percibidos por el empleado.
- Equidad externa.
- La equidad de las remuneraciones o justicia distributiva
implica que los trabajadores interpretan como justa la relación
entre lo aportado (trabajo, esfuerzo) y lo recibido a cambio
(retribución)
- Enriquecimiento del puesto de trabajo.
- Intento consciente por parte de la gerencia por eliminar los
aspectos más rutinarios del trabajo y proporcionar a los
empleados tareas intrínsecamente satisfactorias.
- El enriquecimiento de los puestos de trabajo hace referencia a la
provisión de tareas significativas por parte de la organización y al
incremento del nivel de responsabilidad del empleado en el trabajo.
- El enriquecimiento de los puestos de trabajo hace referencia a la
provisión de tareas significativas por parte de la organización y al
incremento del nivel de responsabilidad del empleado en el trabajo.
- Intento consciente por parte de la gerencia por eliminar los
aspectos más rutinarios del trabajo y proporcionar a los
empleados tareas intrínsecamente satisfactorias.
- Prácticas de capital humano.
- Relevancia de las prácticas de recursos humanos.
- Diversos estudios se han centrado en estudiar qué factores organizativos contribuyen a alcanzar las
habilidades y los comportamientos deseables en los empleados de la empresa. (Marco teorico del EBR)
- Metodología
- Procedimiento para la obtención de datos
- La unidad de análisis de esta investigación se circunscribe
a los departamentos comerciales y de marketing de las
empresas.
- La unidad de análisis de esta investigación se circunscribe
a los departamentos comerciales y de marketing de las
empresas.
- Medidas.
- Las prácticas de capital humano se midieron a
partir de 11 indicadores que reflejan la
exhaustividad de los procesos de reclutamiento y
formación desarrollados en la empresa.
- La evaluación del desempeño esta escala
está compuesta por 8 indicadores que
reflejan el enfoque hacia el desarrollo del
empleado.
- Las remuneraciones
equitativas se midieron a
partir de 4 indicadores.
- Para medir el enriquecimiento del puesto
de trabajo utilizamos 6 ítems para evaluar
la autonomía, el trabajo en equipo o la
comunicación existente en el puesto de
trabajo de la fuerza de ventas.
- Las prácticas de capital humano se midieron a
partir de 11 indicadores que reflejan la
exhaustividad de los procesos de reclutamiento y
formación desarrollados en la empresa.
- Procedimiento estadístico.
- Esta técnica de análisis tiene la capacidad de estimar las relaciones
entre variables latentes, que no son directamente observables.
- Esta técnica de análisis tiene la capacidad de estimar las relaciones
entre variables latentes, que no son directamente observables.
- Procedimiento para la obtención de datos
- Resultados
- Análisis preliminares
- Como paso previo a la estimación de modelos de
medida o estructurales, llevamos a cabo un análisis para
examinar la varianza del método común, puesto que
todas las variables incluidas en nuestra investigación
fueron evaluadas por una única persona en cada
organización.
- Como paso previo a la estimación de modelos de
medida o estructurales, llevamos a cabo un análisis para
examinar la varianza del método común, puesto que
todas las variables incluidas en nuestra investigación
fueron evaluadas por una única persona en cada
organización.
- Modelos de medida, dimensionalidad y fiabilidad
- En relación con los modelos de medida,
utilizamos los análisis factoriales
confirmatorios para comprobar la
fiabilidad y la validez de las escalas
consideradas en este estudio.
- En relación con los modelos de medida,
utilizamos los análisis factoriales
confirmatorios para comprobar la
fiabilidad y la validez de las escalas
consideradas en este estudio.
- Modelos estructurales.
- Requiere estimar un modelo estructural que
incluya simultáneamente el efecto de la
flexibilidad de las habilidades sobre la
flexibilidad en los comportamientos, el
efecto de las prácticas de recursos humanos
sobre la flexibilidad en las habilidades y
sobre la flexibilidad en los comportamientos.
- Este modelo explica más del 70% de la
varianza de la flexibilidad de
comportamiento, atendiendo al valor del
coeficiente de determinación (R2).
- Este modelo explica más del 70% de la
varianza de la flexibilidad de
comportamiento, atendiendo al valor del
coeficiente de determinación (R2).
- Requiere estimar un modelo estructural que
incluya simultáneamente el efecto de la
flexibilidad de las habilidades sobre la
flexibilidad en los comportamientos, el
efecto de las prácticas de recursos humanos
sobre la flexibilidad en las habilidades y
sobre la flexibilidad en los comportamientos.
- Análisis preliminares
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