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Descripción
Mapa Mental por Katherine Elizabeth Girón Ríos, actualizado hace más de 1 año
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Creado por Katherine Elizabeth Girón Ríos
hace alrededor de 4 años
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PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO.
- 1.1 Evaluación del desempeño.
- OBJETIVOS.
- Desarrollo personal y profesional de sus colaboradores. Mejora permanente de resultados de la
organización. Aprovechamiento adecuado de los recursos humanos. Abre un canal de comunicación
entre responsables y colaboradores.
- IMPORTANCIA.
- Tomar decisiones de promociones y remuneración. Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y
subordinados, sobre el comportamiento del empleado en relación con el trabajo. Retroalimentación del
desempeño en pos de correcciones, mejoras o una felicitación o reconocimiento, por el desempeño
realizado.
- Problemas más comunes a tomar en cuenta:
- Carencia de normas: No tener un patrón, guía, una manera o un manual definido de evaluación.
- Criterios subjetivos y poco realistas: Los criterios a evaluar no están claros o no son los idóneos a la hora
de evaluar.
- Falta de acuerdo entre el evaluado y evaluador: No existe una conversación previa ni información al
evaluado por parte del evaluador.
- Errores del evaluador: Siempre hay riesgo del error humano, hay que corroborar la información
recibida.
- Mala retroalimentación: Al no informar al evaluado acerca de sus resultados, se puede generar en esta
ansiedad, preocupación o incertidumbre.
- Comunicaciones negativas: Falta de canales fiables y continuos de comunicación.
- Comunicaciones negativas: Falta de canales fiables y continuos de comunicación.
- Mala retroalimentación: Al no informar al evaluado acerca de sus resultados, se puede generar en esta
ansiedad, preocupación o incertidumbre.
- Errores del evaluador: Siempre hay riesgo del error humano, hay que corroborar la información
recibida.
- Falta de acuerdo entre el evaluado y evaluador: No existe una conversación previa ni información al
evaluado por parte del evaluador.
- Criterios subjetivos y poco realistas: Los criterios a evaluar no están claros o no son los idóneos a la hora
de evaluar.
- Carencia de normas: No tener un patrón, guía, una manera o un manual definido de evaluación.
- Actividades a realizar que traen beneficios:
- Repaso del desempeño del empleado con su supervisor.
- Identificar por parte del supervisor las fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado.
- Sugerencias por parte del supervisor para la mejora del desempeño.
- Aportar una base (criterios) para las recomendaciones salariales.
- Métodos de evaluación del desempeño.
- a. Por características: reflejan las características que posee el empleado y las que necesita para el
correcto desempeño en el puesto de trabajo.
- Escalas gráficas de calificación: Asignan un índice de la característica poseída.
- Escalas mixtas Asignan un índice previo jerárquico de la característica poseída.
- Distribución forzada Asignan declaraciones en par acerca de la característica.
- Formas narrativas Ensayo por parte del supervisor acerca de qué características posee el empleado .
- Formas narrativas Ensayo por parte del supervisor acerca de qué características posee el empleado .
- Distribución forzada Asignan declaraciones en par acerca de la característica.
- Escalas mixtas Asignan un índice previo jerárquico de la característica poseída.
- Escalas gráficas de calificación: Asignan un índice de la característica poseída.
- b. Por el comportamiento: reflejan conductas que son poco habituales en el empleado y que se
deberían manifestar con más frecuencia en el caso de que sean positivas o, por el contrario, cesar y si
estas contienen un tinte negativo o dañan los intereses propios o de la empresa.
- Índice crítico: Se aplica cuando una conducta manifestada desemboca en un éxito o fracaso poco usual.
- Escala fundamentada para la medición del comportamiento: Se ordena los comportamientos
manifiestos del empleado, en una escala jerárquica.
- Escala de observación del comportamiento :Se realiza un conteo de las conductas (actos,
comportamientos), que posee un empleado.
- Escala de observación del comportamiento :Se realiza un conteo de las conductas (actos,
comportamientos), que posee un empleado.
- Escala fundamentada para la medición del comportamiento: Se ordena los comportamientos
manifiestos del empleado, en una escala jerárquica.
- Índice crítico: Se aplica cuando una conducta manifestada desemboca en un éxito o fracaso poco usual.
- c. Por resultados: este método hace una evaluación del empleado según la productividad que este
tenga, es decir, logro de objetivos y requerimientos de la empresa.
- Mediciones de productividad Al empleado se le pide un mínimo en su desempeño en un tiempo
determinado.
- Administración por objetivos Se establecen metas a cumplir en un tiempo determinado .
- Pasos para una evaluación del desempeño.
- Etapa 1.
- Fijación de objetivos: Definir el puesto. Evaluar el desempeño en función del puesto.
Retroalimentación.
- Fijación de objetivos: Definir el puesto. Evaluar el desempeño en función del puesto.
Retroalimentación.
- Etapa 2.
- Evaluación del desempeño. Reunión final de evaluación.
- Entrevistas de evaluación.
- Luego de la evaluación tenemos la entrevista de evaluación, la cual nos permitirá hablar con los
empleados y principalmente tratar áreas problemáticas y mejorarlas.
- Decir y convencer: El evaluador expone su punto de vista acerca de los resultados de la evaluación.
- Decir y escuchar: El evaluador tiene la oportunidad de exponer alguna circunstancia dada durante el
proceso evaluativo y que afectó su desempeño.
- Solución de problemas: Luego de expuestos los puntos de vista se toman decisiones sobre la
evaluación realizada.
- Completado el ciclo de evaluaciones se debe tomar en cuenta el futuro de los empleados que tienen un
rendimiento positivo en dicha evaluación.
- Ya sea para mejorar el desempeño de los empleados, haciéndoles saber cuáles son sus debilidades y
sus fortalezas.
- Promover o elevar sueldos.
- Despedir, lo cual se da para eliminar o controlar áreas problemáticas.
- Despedir, lo cual se da para eliminar o controlar áreas problemáticas.
- Promover o elevar sueldos.
- Ya sea para mejorar el desempeño de los empleados, haciéndoles saber cuáles son sus debilidades y
sus fortalezas.
- Completado el ciclo de evaluaciones se debe tomar en cuenta el futuro de los empleados que tienen un
rendimiento positivo en dicha evaluación.
- Solución de problemas: Luego de expuestos los puntos de vista se toman decisiones sobre la
evaluación realizada.
- Decir y escuchar: El evaluador tiene la oportunidad de exponer alguna circunstancia dada durante el
proceso evaluativo y que afectó su desempeño.
- Decir y convencer: El evaluador expone su punto de vista acerca de los resultados de la evaluación.
- Luego de la evaluación tenemos la entrevista de evaluación, la cual nos permitirá hablar con los
empleados y principalmente tratar áreas problemáticas y mejorarlas.
- Entrevistas de evaluación.
- Evaluación del desempeño. Reunión final de evaluación.
- Etapa 1.
- Pasos para una evaluación del desempeño.
- Administración por objetivos Se establecen metas a cumplir en un tiempo determinado .
- Mediciones de productividad Al empleado se le pide un mínimo en su desempeño en un tiempo
determinado.
- a. Por características: reflejan las características que posee el empleado y las que necesita para el
correcto desempeño en el puesto de trabajo.
- Métodos de evaluación del desempeño.
- Aportar una base (criterios) para las recomendaciones salariales.
- Sugerencias por parte del supervisor para la mejora del desempeño.
- Identificar por parte del supervisor las fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado.
- Repaso del desempeño del empleado con su supervisor.
- Problemas más comunes a tomar en cuenta:
- Tomar decisiones de promociones y remuneración. Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y
subordinados, sobre el comportamiento del empleado en relación con el trabajo. Retroalimentación del
desempeño en pos de correcciones, mejoras o una felicitación o reconocimiento, por el desempeño
realizado.
- IMPORTANCIA.
- Desarrollo personal y profesional de sus colaboradores. Mejora permanente de resultados de la
organización. Aprovechamiento adecuado de los recursos humanos. Abre un canal de comunicación
entre responsables y colaboradores.
- OBJETIVOS.
- 1.2. 360° Feedback.
- Permitirá al personal perteneciente a una empresa mejorar en todos los aspectos que luego de la
evaluación pudiesen estar bajos o no haber obtenido un índice mínimo deseado en su calificación.
- Porque se va a saber cuáles son precisamente esas falencias a mejorar.
- El por qué están bajos en la evaluación.
- Objetivos de una evaluación de 360°.
- Desarrollo de recursos humanos: Crecimiento, comodidad dentro de la empresa, desempeño.
- Autodesarrollo: Brindar herramientas a cada individuo para que sea su propio gestor dentro de la
empresa.
- Autodesarrollo con ayuda: Un autodesarrollo guiado por sugerencias.
- Autoevaluación: Que sean los propios empleados quienes juzguen de una manera objetiva su propio
trabajo.
- ¿Qué es una evaluación de 360°?
- La evaluación de 360° es un sistema sofisticado de evaluación utilizado por grandes compañías, en la
cual cada una de las personas trabajadoras en una determinada empresa evalúa todo su entorno; a sus
pares, sus subordinados y sus jefes, además de las figuras dentro de la empresa también intervienen
otras como clientes o proveedores.
- Pasos de la evaluación de 360 grados:
- Definición de competencias: Tanto cardinales (es decir, las generales de un grupo grande) como
específicas (de un puesto determinado), tanto de la organización como del puesto, según corresponda.
- Diseño de la herramienta: Con qué vamos a realizar la evaluación, muchas empresas diseñan sus
propios instrumentos debido a que saben sus necesidades.
- Elección de personas: Que deben ser, los evaluadores, los evaluados y los agentes externos (opcional);
los evaluados pueden ser un grupo representativo o todos dentro de la empresa, todo dependerá de la
naturaleza de la evaluación.
- Lanzamiento del proceso: Inicio y ejecución de la evaluación, la cual debe tener un periodo de
preparación.
- Relevamiento y procesamiento de datos: Para ser objetivos al momento de la evaluación, es
importante que una fuente externa sea quien los procese.
- Comunicación de los resultados: Regreso de los resultados por parte de los agentes externos a las
personas interesadas en la evaluación.
- Informes: Solo al evaluado se le darán a conocer sus resultados a quienes administren o manejen la
empresa se le darán resultados generales resaltando las fortalezas y debilidades del grupo.
- ¿Quién procesa las evaluaciones y cómo?
- El proceso de los datos es mejor que sea de una fuente externa, ya que ofrece confidencialidad y
objetividad del proceso a realizarse.
- El agente externo deberá gozar de la experiencia y el prestigio profesional necesario para ser confiable
por parte de la organización evaluada.
- Procesamiento de datos. Confidencialidad de los datos. Realización de informes y resultados.
Entrenador de las competencias de los evaluados.
- Rol de facilitador, pone en perspectiva los resultados. Explicación numérica de la evaluación. Guía en el
desarrollo de competencias.
- Problemas más comunes y cómo solucionarlos.
- La primera evaluación no es la definitiva: recordemos que las situaciones dadas en una determinada
evaluación pueden ser momentáneos.
- Identificar en el instrumento la relación que se guarda con el evaluado: deben ser en el mejor de los
casos específico de la persona o puesto.
- Evitar los espacios en blanco: todas las respuestas guardan suma importancia así que en lo posible es
mejor que sea el entrevistador quien guíe la evaluación.
- Recordar que se está protegido por el anonimato: no hay que dar los datos ni manifestar casos aislados
de la evaluación, ya que afectará el desempeño y futuras evaluaciones.
- Tomar en cuenta los aspectos negativos del anonimato: hay que evitar que roses personales desvíen la
objetividad de la evaluación.
- Evitar el retraso en la entrega de informes: es importante cumplir con los plazos, caso contrario, se
generará ansiedad en los evaluados y afectará su desempeño.
- Presentación de informes.
- Para culminar con la evaluación tenemos la presentación de informes, los cuales deben estar
claramente estructurados y dirigidos a las personas respectivas; les corresponde a los consultores
externos realizar los informes luego del proceso evaluativo.
- A cada evaluado: se le deberá entregar un informe lo suficientemente claro, con los principales
aspectos de su evaluación, en el cual deben constar gráficos y adicionalmente con las recomendaciones
de las competencias que se debe mejorar.
- Al directorio: se le debe de entregar un informe global, sobre el conjunto de personas evaluadas y al
igual del informe de cada individuo debe ser presentado por medio de gráficos, además de recalcar las
áreas más problemáticas y sectores a mejorar por parte de la empresa en general.
- Al directorio: se le debe de entregar un informe global, sobre el conjunto de personas evaluadas y al
igual del informe de cada individuo debe ser presentado por medio de gráficos, además de recalcar las
áreas más problemáticas y sectores a mejorar por parte de la empresa en general.
- A cada evaluado: se le deberá entregar un informe lo suficientemente claro, con los principales
aspectos de su evaluación, en el cual deben constar gráficos y adicionalmente con las recomendaciones
de las competencias que se debe mejorar.
- Para culminar con la evaluación tenemos la presentación de informes, los cuales deben estar
claramente estructurados y dirigidos a las personas respectivas; les corresponde a los consultores
externos realizar los informes luego del proceso evaluativo.
- Presentación de informes.
- Evitar el retraso en la entrega de informes: es importante cumplir con los plazos, caso contrario, se
generará ansiedad en los evaluados y afectará su desempeño.
- Tomar en cuenta los aspectos negativos del anonimato: hay que evitar que roses personales desvíen la
objetividad de la evaluación.
- Recordar que se está protegido por el anonimato: no hay que dar los datos ni manifestar casos aislados
de la evaluación, ya que afectará el desempeño y futuras evaluaciones.
- Evitar los espacios en blanco: todas las respuestas guardan suma importancia así que en lo posible es
mejor que sea el entrevistador quien guíe la evaluación.
- Identificar en el instrumento la relación que se guarda con el evaluado: deben ser en el mejor de los
casos específico de la persona o puesto.
- La primera evaluación no es la definitiva: recordemos que las situaciones dadas en una determinada
evaluación pueden ser momentáneos.
- Problemas más comunes y cómo solucionarlos.
- Rol de facilitador, pone en perspectiva los resultados. Explicación numérica de la evaluación. Guía en el
desarrollo de competencias.
- Procesamiento de datos. Confidencialidad de los datos. Realización de informes y resultados.
Entrenador de las competencias de los evaluados.
- El agente externo deberá gozar de la experiencia y el prestigio profesional necesario para ser confiable
por parte de la organización evaluada.
- El proceso de los datos es mejor que sea de una fuente externa, ya que ofrece confidencialidad y
objetividad del proceso a realizarse.
- ¿Quién procesa las evaluaciones y cómo?
- Informes: Solo al evaluado se le darán a conocer sus resultados a quienes administren o manejen la
empresa se le darán resultados generales resaltando las fortalezas y debilidades del grupo.
- Comunicación de los resultados: Regreso de los resultados por parte de los agentes externos a las
personas interesadas en la evaluación.
- Relevamiento y procesamiento de datos: Para ser objetivos al momento de la evaluación, es
importante que una fuente externa sea quien los procese.
- Lanzamiento del proceso: Inicio y ejecución de la evaluación, la cual debe tener un periodo de
preparación.
- Elección de personas: Que deben ser, los evaluadores, los evaluados y los agentes externos (opcional);
los evaluados pueden ser un grupo representativo o todos dentro de la empresa, todo dependerá de la
naturaleza de la evaluación.
- Diseño de la herramienta: Con qué vamos a realizar la evaluación, muchas empresas diseñan sus
propios instrumentos debido a que saben sus necesidades.
- Definición de competencias: Tanto cardinales (es decir, las generales de un grupo grande) como
específicas (de un puesto determinado), tanto de la organización como del puesto, según corresponda.
- Pasos de la evaluación de 360 grados:
- La evaluación de 360° es un sistema sofisticado de evaluación utilizado por grandes compañías, en la
cual cada una de las personas trabajadoras en una determinada empresa evalúa todo su entorno; a sus
pares, sus subordinados y sus jefes, además de las figuras dentro de la empresa también intervienen
otras como clientes o proveedores.
- ¿Qué es una evaluación de 360°?
- Autoevaluación: Que sean los propios empleados quienes juzguen de una manera objetiva su propio
trabajo.
- Autodesarrollo con ayuda: Un autodesarrollo guiado por sugerencias.
- Autodesarrollo: Brindar herramientas a cada individuo para que sea su propio gestor dentro de la
empresa.
- Desarrollo de recursos humanos: Crecimiento, comodidad dentro de la empresa, desempeño.
- Objetivos de una evaluación de 360°.
- El por qué están bajos en la evaluación.
- Porque se va a saber cuáles son precisamente esas falencias a mejorar.
- Permitirá al personal perteneciente a una empresa mejorar en todos los aspectos que luego de la
evaluación pudiesen estar bajos o no haber obtenido un índice mínimo deseado en su calificación.
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