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Descripción
Mapa Mental por Eduardo Cruz Hernandez, actualizado hace más de 1 año
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Creado por Eduardo Cruz Hernandez
hace más de 8 años
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PERFIL DE ALTO
DESEMPEÑO
- Pasos para la construcción del perfil de alto
desempeño.
- De ellas se
desglosan 9 pasos
- 1. Define un objetivo.
- 2. Busca a las personas correctas.
- 3. Crea una estructura de trabajo.
- 4. Comunica con claridad.
- 5. Forma líderes.
- 6. Delega y da poder de decisión.
- 7. Reconoce logros personales y grupales.
- 8. Fomenta la flexibilidad.
- 9. Entrega los recursos necesarios.
- 1. Define un objetivo.
- deductivo: en esta metodologia el perfil desprende de la
observacion controlada o de entrevistas o de seciones de
grupo.
- racional: es un modelo respectivo a partir de un proceso aprioristico es
decir resultado de las espectativasy los deseos de los participantes en
proceso.
- De ellas se
desglosan 9 pasos
- Mantenimiento del perfil.
- La revision de manera continua los perfiles
de los empleados.
- Proponer una serie de soluciones de manera
personal y grupal para la solucion de los
problemas.
- mantener los perfiles de una
manera actualizada.
- La revision de manera continua los perfiles
de los empleados.
- Criterios para diseñar
reactivos para el perfil
de alto desempeño.
- Esta constituida por una breve
descripcion de un comportamiento
observado o esperado en un futuro
suceptible de catolarse como de alto
desempeño.
- Sus caracteristicas actuales son
- paridez de respuestas
- mejora constante
- creatividad
- compromiso en sus miembros
- trabajo en equipo
- paridez de respuestas
- Sus caracteristicas actuales son
- Esta constituida por una breve
descripcion de un comportamiento
observado o esperado en un futuro
suceptible de catolarse como de alto
desempeño.
- Ventajas del perfil de alto desempeño.
- involicrar alos jefes
- tener un lenguaje comun entre jefes y
trabajadores
- establecer estandares para evaluar el
rendimiento de los trabajadores
- mantener el lenguaje de acuerdo ala ocupacion
- aprobechar la creatividad de los trabajadores
- involicrar alos jefes
- Las esferas de las competencias.
- la competencia laboral gira al rededor de del desempeño con alta calidad
- de ellas se desglosan 6 esferas de competencia
- esferas de efectos y tencion
- esfera de efectos
- esfera de la informacion
- esferas de las asociaciones y alianzas
- esfera de la planeacion y control
- esfera de la filosofia
- esferas de efectos y tencion
- de ellas se desglosan 6 esferas de competencia
- la competencia laboral gira al rededor de del desempeño con alta calidad
- nos dice que es:
- Así pues, es preciso contar con una herramienta que integre los elementos mencionados en los incisos
anteriores, sirviendo al mismo tiempo para las finalidades del análisis tradicional de puestos. Por tanto, a
continuación se incluyen los nuevos elementos de esta técnica. Si bien puede seguirse hablando del puesto con
el contenido mencionado en el inciso anterior, también es posible referirse a un trabajo, es decir, a un conjunto
de resultados de la acción. El puesto generalmente significa una estructura estable, difícil de alcanzar hoy. En
cambio, al referirse al trabajo, se incluyen los elementos de flexibilidad y otros mencionados anteriormente. En
cualquier caso, es preciso referirse al proceso principal de la empresa u organización, en vez de la jerarquía o la
fragmentación de las operaciones, como se efectúa en el análisis tradicional de puestos
- Así pues, es preciso contar con una herramienta que integre los elementos mencionados en los incisos
anteriores, sirviendo al mismo tiempo para las finalidades del análisis tradicional de puestos. Por tanto, a
continuación se incluyen los nuevos elementos de esta técnica. Si bien puede seguirse hablando del puesto con
el contenido mencionado en el inciso anterior, también es posible referirse a un trabajo, es decir, a un conjunto
de resultados de la acción. El puesto generalmente significa una estructura estable, difícil de alcanzar hoy. En
cambio, al referirse al trabajo, se incluyen los elementos de flexibilidad y otros mencionados anteriormente. En
cualquier caso, es preciso referirse al proceso principal de la empresa u organización, en vez de la jerarquía o la
fragmentación de las operaciones, como se efectúa en el análisis tradicional de puestos
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