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PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO
Descrição
Importancia de evaluar el desempeño del personal, utilizando la evaluación de 360°
Sem etiquetas
evaluación
desempeño
feedback
Mapa Mental por
David Roberth Galvez Infante
, atualizado more than 1 year ago
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Criado por
David Roberth Galvez Infante
mais de 4 anos atrás
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Resumo de Recurso
PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Concepto
Instrumento para dirigir y supervisar al personal
Relación al perfil del puesto
Adecuación puesto-persona
Mejora por igual los resultados para la empresa-persona
Herramienta para desarrollo
Importancia
Detectar necesidades de capacitación
Descubrir personas clave
Tomar decisiones de promociones y remuneración
Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados
Retroalimentación del desempeño
Objetivos
Desarrollo personal y profesional de sus colaboradores
Mejora permanente de resultados de la organización
Aprovechamiento adecuado de los recursos humanos
Abre un canal de comunicación entre responsables y colaboradores
Problemas
Carencia de normas
Criterios subjetivos y poco realistas
Falta de acuerdo entre el evaluado y evaluador
Errores del evaluador
Mala retroalimentación
Comunicaciones negativas
Beneficios
Repaso del desempeño del empleado con su supervisor
Identificar por parte del supervisor las fortalezas y debilidades
Sugerencias por parte del supervisor para la mejora del desempeño
Aportar una base (criterios) para las recomendaciones salariales
Métodos
Características
Escalas gráficas de calificación
Escalas mixtas
Distribución forzada
Formas narrativas
Comportamiento
Índice crítico
Escala fundamentada para la medición del comportamiento
Escala de observación del comportamiento
Resultados
Mediciones de productividad
Administración por objetivos
Pasos
Fijación de objetivos
Evaluación del desempeño
Definición del puesto
Evaluar el desempeño en función del puesto
Retroalimentación
Reunión final de la evaluación
Entrevistas de evaluación
Tipos
Decir y convencer
Decir y escuchar
Solución de problemas
Pasos
Solicitar una autoevaluación
Invitar a la participación
Demostrar aprecio
Minimizar la crítica
Intentar cambiar conductas
Enfocarse en la solución de problemas
Apoyar
Establecer metas
Dar seguimiento de forma cotidiana
Evaluaciones no satisfactorias
Mejoramiento del desempeño
Plan de acción
Esquema completo de evaluación
Análisis de rendimiento
Objetivos
Estratégicos
Específicos
Medibles
Alcanzables
Delimitados en el tiempo
Análisis del desempeño
Competencias
Conductas realizables
Conductas evitables
Evaluación final
Análisis del rendimiento
Evaluación por competencias
Firmas
Evaluador
Jefe del evaluador
Evaluado
Aspectos claves para el éxito
La herramienta
El instructivo
Entrenamiento a evaluadores
Relación con la administración de carreras
Planes de sucesión, transferencias y/o promoción
Planes de carrera de la organización
Refuerza el contrato psicológico
EVALUACIÓN DE 360° FEEDBACK
Objetivos
Desarrollo de recursos humanos
Autodesarrollo
Autodesarrollo con ayuda
Autoevaluación
Características
Permite al empleado ser evaluado
Él mismo
Pares
Jefes
Subordinados
Proveedores
Clientes/usuarios
No todos evalúan a todos
Aplicable a empresas de todo tamaño
Confiabilidad
Feedback
Información tradicional del desempeño
Beneficios
Medir el desempeño del personal
Medir las competencias
Diseñar programas de desarrollo
Pasos de un proceso de evaluación
Definición de competencias
Cardinales
Específicas
Diseño de la herramienta
Elección de personas
Lanzamiento del proceso
Relevamiento y procesamiento de datos
Comunicación de los resultados
Informes
Evaluadores
Clientes internos y externos
Empleados
Miembros del equipo
Supervisores
Managers
Evaluación 360° y recursos humanos
Relación con la cultura de la organización
Cultura de cambio
Planes de sucesión
Trabajo en equipo
Liderazgo
Proceso de las evaluaciones
Un consultor externo
Prestigio profesional y representatividad
Facilitador
Buen manejo de la herramienta
Garantice la confiabilidad
Problemas más comunes
La primera evaluación no es la definitiva
Identificar en el instrumento la relación que se guarda con el evaluado
Evitar los espacios en blanco
Recordar que se está protegido por el anonimato
Tomar en cuenta los aspectos negativos del anonimato
Evitar el retraso en la entrega de informes
Presentación de informes
A cada evaluado
Entregado en mano
Claro y preciso
Competencias a mejorar
Al directorio
Informe individual
Informe global consolidado
Señalar áreas problemáticas
Sectores a mejorar
Quer criar seus próprios
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