psicologia del desempeño

Evaluación del desempeño.
1. Objetivos
  1. Desarrollo personal y profesional de sus colaboradores, mejora permanente de resultados de la organización, aprovechamiento adecuado de los recursos humanos, abre un canal de comunicación entre responsables y colaboradores
2. Importancia
  1. Tomar decisiones de promociones y remuneración Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados, sobre el comportamiento del empleado en relación con el trabajo Retroalimentación del desempeño en pos de correcciones, mejoras o una felicitación o reconocimiento, por el desempeño realizado
3. Niveles de comparación
4. Problemas más comunes
  1. Carencia de normas
  2. Criterios subjetivos y poco realistas
  3. Falta de acuerdo entre el evaluado y evaluador
  4. Errores del evaluador
  5. Mala retroalimentación
  6. Comunicaciones negativas
5. Actividades a realizar que traen beneficios
  1. Repaso del desempeño del empleado con su supervisor, Identificar por parte del supervisor las fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado, Sugerencias por parte del supervisor para la mejora del desempeño, Aportar una base (criterios) para las recomendaciones salariales.
6. Métodos de evaluación del desempeño
  1. Por características:
    1. Reflejan las características que posee el empleado y las que necesita para el correcto desempeño en el puesto de trabajo
  2. Por resultados
    1. Tipos de evaluación según los resultados.
      1. Mediciones de productividad
      2. Administración por objetivos
  3. Por el comportamiento:
    1. Reflejan conductas que son poco habituales en el empleado y que se deberían manifestar con más frecuencia en el caso de que sean positivas o, por el contrario, cesar y si estas contienen un tinte negativo o dañan los intereses propios o de la empresa
7. Pasos para una evaluación del desempeño
  1. Etapas de la evaluación del desempeño.
    1. Entrevistas de evaluación
      1. Decir y convencer: El evaluador expone su punto de vista acerca de los resultados de la evaluación.
      2. Decir y escuchar: El evaluador tiene la oportunidad de exponer alguna circunstancia dada durante el proceso evaluativo y que afectó su desempeño
      3. Solución de problemas: Luego de expuestos los puntos de vista se toman decisiones sobre la evaluación realizada
8. Relación entre las evaluaciones del desempeño y la administración de carreras
  1. La evaluación tiene por objetivo mejorar el desempeño de los empleados, haciéndoles saber cuáles son sus debilidades y sus fortalezas. Otra utilidad de estas se da en las promociones o elevación de sueldos (aunque este último siempre está supeditado a la decisión empresarial) y también pueden ser utilizados como sustentación de un despido, el cual se da para eliminar o controlar áreas problemáticas
360° Feedback
1. La evaluación de 360° es un sistema sofisticado de evaluación utilizado por grandes compañías (las de mayor éxito mayoritariamente), en la cual cada una de las personas trabajadoras en una determinada empresa evalúa todo su entorno; a sus pares (trabajadores con mismo nivel jerárquico), sus subordinados y sus jefes
2. Objetivos de una evaluación de 360°
  1. Desarrollo de recursos humanos Crecimiento, comodidad dentro de la empresa, desempeño
  2. Autodesarrollo Brindar herramientas a cada individuo para que sea su propio gestor dentro de la empresa
  3. Autoevaluación Que sean los propios empleados quienes juzguen de una manera objetiva su propio trabajo
  4. Autodesarrollo con ayuda Un autodesarrollo guiado por sugerencias
3. Un modelo de evaluación de 360 grados tendría los siguientes pasos
  1. Definición de competencias:
  2. Diseño de la herramienta
  3. Comunicación de los resultados
  4. Informes
  5. Relevamiento y procesamiento de datos
  6. Lanzamiento del proceso
  7. Elección de personas
4. Los evaluadores pueden ser:
  1. Clientes internos y externos
  2. Empleados
  3. Supervisores
  4. Miembros del equipo
  5. Managers
5. Cómo integrar la evaluación de 360° a la estrategia general de recursos humanos
  1. Los procesos evaluativos van de la mano con la administración general de los recursos humanos, por cuanto el departamento es quien puede tomar en cuenta las consideraciones generales para la evaluación; en otras palabras, es quien nos servirá de fuente de información para la planificación general de la evaluación
  2. Quién procesa las evaluaciones y cómo
    1. Tres aspectos generales para todo proceso de evaluación: El procesamiento de datos debe ser externo, debe generar confianza en los evaluadores, los procesadores deben ser de nivel gerencial.
    2. Funciones que el consultor externo debe cumplir
      1. Confidencialidad de los datos
      2. Entrenador de las competencias de los evaluados
      3. Guía en el desarrollo de competencias
      4. Explicación numérica de la evaluación.
      5. Rol de facilitador, pone en perspectiva los resultados.
      6. Realización de informes y resultados.
      7. Procesamiento de datos
6. Problemas más comunes y cómo solucionarlos
  1. La primera evaluación no es la definitiva: Identificar en el instrumento la relación que se guarda con el evaluado Evitar los espacios en blanco Recordar que se está protegido por el anonimato Tomar en cuenta los aspectos negativos del anonimato Evitar el retraso en la entrega de informes
  2. Presentación de informes

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