PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO Alle, M.(2008)

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
1. Instrumento usado para dirigir y supervisar personal
  1. OBJETIVOS
    1. Desarrollo personal y profesional de los colaboradores; Mejora permanente de resultados; Aprovechamiento adecuado de los recursos humano; Mejorar la comunicación entre responsables y colaboradores.
  2. CONSIDERACIONES PARA UNA BUENA EVALUACIÓN DEL PERSONAL
    1. Perfil del puesto (Lo que debe hacer - Lo que hace)
      1. Adecuación persona puesto (Lo que el puesto requiere - Lo que la persona hace)
        Evaluación del desempeño (Potencial de la persona - Potencial del puesto)
2. Permite
  1. 1. Detectar necesidades de formación 2. Descubrir personas claves 3. Descubrir inquietudes del evaluado 4. Encontrar una persona para otro puesto 5. Motivar a las personas 6. Mejorar el rendimiento del empleado 7. Mejorar los resultados de la organización en su conjunto
    1. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
      1. Se clasifican de acuerdo a aquello que miden:
        Resultados
        Evalúan los logros de los empleados, los resultados que obtienen en su trabajo 1. Administración por objetivos 2. Medición de productividad
        Comportamiento
        Permiten al evaluador identificar de inmediato el momento en que cierto empleado se aleja de la escala 1. Escala fundamentada para la medición del comportamiento 2. Método de incidente crítico
        Características
        Pensados para medir hasta que punto un empleado posee ciertas características 1. Métodos de escala mixta 2. Escala gráfica de calificación 3. Método de distribución forzada
    2. PROBLEMAS MÁS COMUNES
      1. 1. Carencia de normas 2. Criterios subjetivos y poco realistas 3. Falta de acuerdo entre el evaluado y evaluador 4. Errores del evaluador 5. Mala retroalimentación 6. Aporta una base para recomendaciones salariales
    3. PASOS PARA UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
      1. 1. Etapa: Función de objetivos 2. Etapa: Evaluación del desempeño 3. Etapa: Reunión final de evaluación
360º FEEDBACK
1. Se da alrededor de la persona que está siendo evaluada
  1. PASOS PARA UNA EVALUACIÓN 360º
    1. Definición de competencias
      1. Diseño de la herramienta
        Elección de personas
        Lanzamiento del proceso
        Relevamiento y proceso de datos
        Comunicación de los resultados
        Informes
        Objetivos de la evaluación 360º
        1. Desarrollo de recursos humanos 2. Autodesarrollo con ayuda 3. Autodesarrollo 4. Autoevaluación
        ¿Quién debe procesar la evaluación 360º?
        Debe ser a través de un consultor externo para garantizar la confiabilidad del proceso
        Problemas más comunes
        1. La primera evaluación no es la definitiva 2. Evitar los espacios en blanco 3. Identificar en el instrumento la relación con la que se guarda con el evaluado 4. Evitar el retraso en la entrega de información 5. Recordar que se está protegido por el anonimato 6. Evitar los espacios en blanco
  2. Claves para el éxito
    1. La herramienta
      1. Una prueba piloto
        Entrenamiento a evaluadores y evaluados
        Procesamiento externo
        Los manuales de instrucción
        Los informes
        La devolución a los evaluados
        Seguimiento con los evaluados
        Continuidad
        Posibles evaluadores
        1. Clientes internos y externos 2. Empleados 3. Miembros del equipo 4. Supervisores Managers

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