Modelos de análisis organizacional.

Análisis organizacional.

José Alcibíades León Villalobos. ID: 417513

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De la organización y el caos.

El consultor enfrenta  problemas: Hay muchos datos. se requiere rapidez. cuenta con poco tiempo. El consultor puede solucionar mediante: Ordenar el caos con sus propios criterios. Criterios relacionados entre sí, sistemáticamente.   Las elecciones del consultor influirán en su diagnóstico.

• De la organización y el caos de laorganización.

Criterios y modelos.

¿Qué son? Son perspectivas que usa el analista en función de ayudarle a estructurar en forma significativa la organización estudiada. El consultor desarrolla una visión del funcionamiento de la organización, si esta visión es lo suficientemente elaborada se convierte en un modelo útil para el diagnóstico organizacional. Los modelos de diagnóstico son modelos del funcionamiento de las organizaciones. El modelo de diagnóstico trata de mostrar la operación con el fin de permitir que se encuentren posibles fallas presentes en la organización.

• Modelos de análisis organizacional.

La organización cómo un sistema.

Proviene de la teoría general de sistemas y la cibernética. La teoría general de sistemas introdujo el concepto de sistema abierto al entorno. Es importante la relación del sistema organizacional con su entorno. El sistema se entiende cómo un todo que es más que la suma de sus partes. El sistema siempre es menos complejo que su ambiente, las organizaciones ubicadas en ambientes de mayor complejidad deberán a causa de esto ser más complejas. Si aumenta la complejidad del sistema aumenta su capacidad para relacionarse con ambientes más complejos.

Sistema (binary/octet-stream)

Pie de foto: : Un sistema complejo, es más que la suma de subsistemas.

Modelo de contingencias.

Teoria de la Contingencia -UNID (Enclavar)

Pie de foto: : Teoria de la contingencia.

Este modelo hace referencia a la contingencia (plan B)  del encuentro entre la organización y el ambiente. Considera los límites que tiene la organización con su ambiente. Los miembros de una organización constituyen parte del entorno de la misma. Las organizaciones varían internamente según se ubiquen en ambientes estables o cambiantes. La organización debe tener un proceso de integración, que es lo que impide que la fuerza centrífuga de la diferenciación termine por hacer que la organización se despedace en múltiples organizaciones y desaparezca. A través de la integración se busca que los subsistemas colaboren entre sí y se complementen en pro del cumplimiento de fines organizacionales. La diferenciación se da en la especialización de las subpartes organizacionales, mientras que la integración es la fuerza que mantiene a la organización funcionando cómo una sola entidad.

Mintzberg y la “estructura en cinco”

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Pie de foto: : La estructura de las organizaciones, según Henry mintzberg, 1979

Eje central: La división del trabajo entre tareas que deben ser realizadas y la coordinación de estas tareas, para llevar a cabo la labor colectiva. En el diseño de la estructura se ha de tener en cuenta tanto la parte interna cómo la situación de la organización en el entorno. Mintzberg considera que no hay una mejor manera de diseñar organizaciones, sino que debe ser el resultado de la selección de elementos y debe tener en cuenta la búsqueda de una consistencia interna y externa.   Mintzberg plantea cinco modelos organizacionales: Estructura simple: Supervisión directa. Burocracia mecánica: estandarización de procesos de trabajo. Burocracia profesional: estandarización de destrezas y conocimientos. Forma divisional: Estandarización de productos. Adhocracia: Ajuste mutuo, la parte clave es el staff de apoyo.

Mintzberg y la “estructura en cinco”

Estructura organizativa según Mintzberg (Enclavar)

Pie de foto: : Estructura organizacional según Mintzberg.

• Henry Mintzberg, 1979.

Modelo de Hax y Majluf.

Base: La estructura es dinámica y debe ser una consecuencia de la estrategia. Este modelo es de las más modernas teorías organizacionales y concede principal importancia a aspectos culturales, normativos y valóricos de una organización. Define que la cultura de una organización condiciona su estrategia y esta a su vez, determina los elementos básicos de la estructura. Al igual que Lawrence y Lorsch tiene en cuenta la diferenciación e integración cómo fenómenos centrales de un sistema organizacional.

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Pie de foto: : Modelo de Hax y Majluf

Modelo de Hax y Majluf.

• Hax y Majluf

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Modelo Do it Yourself(hágalo usted mismo)

Es un modelo que puede ser elaborado por el consultor, con el fin de guiar su trabajo de análisis. Debe prestar atención en hacer explicitas las variables relevantes y la relación que hay entre estas, el modelo debe ser simple para su manipulación y a la vez  complejo para ofrecer una adecuada comprensión de la organización y su funcionamiento. Hay algunos conceptos que permiten una visión rápida y global y que representan una posible forma de construcción del modelo Do it yourself.

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Una organización no se puede entender de manera abstracta, sin tener en cuenta su entorno, al igual que las variables ambientales tienen importancia en la construcción del sistema organizacional, dentro del análisis organización – ambiente se pueden agrupar los siguientes conceptos.

Organización - Ambiente.

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Cultura y cultura organizacional.

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Se refiera a que las organizaciones se caracterizan por una identidad que no puede ser determinada de forma general, sino que las particularidades propias de una organización, los modos, entre otras características que reflejan el sentido de la organización y la constituyen cómo un sistema con identidad propia. También la cultura de la sociedad en que está inmersa la organización debe tenerse en cuenta ya que ella facilita o dificulta las formas de relación organizacional

Estructura

Estructura. Esta información se recolecta de los departamentos de personal, son variables que permiten visualizar el perfil de la organización: Descripción d los miembros de la organización. (edad, genero, educación, etc). Descripción de la estructura organizacional. (organigrama, flujograma, etc). Departamentos y grupos de trabajo.

 

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Comunicaciones

Comunicaciones. Es de vital importancia realizar el análisis y diagnóstico de las comunicaciones de la organización porque a partir de él se darán a conocer los problemas detectados y a su vez transmitida información que ayude al cambio.   Comunicaciones descendentes. (de superiores a subordinados, ordenes, etc) Comunicaciones ascendentes. (procedimientos, conducto regular, quejas, etc) Comunicaciones horizontales. (entre pares). Sistema de comunicaciones.

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Poder, autoridad y liderazgo

Poder, autoridad y liderazgo   Poder formal e informal, los dos se complementan y pueden generar conflictos, aunque tienen diferentes bases los dos se pueden combinar. Definición de la línea de mando. Estilos de mando. Liderazgo. Criterios de surgimiento de liderazgo. Liderazgo ejecutivo. Prestigio y estatus formal vs informal. Organización informal.

 

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Conflicto.

Conflicto. Es un fenómeno que siempre se puede presentar en un sistema social. Toda colaboración se encuentra expuesta a la posibilidad de conflicto, cuando se presenta se debe intentar regular el conflicto para evitar su explosión, por tanto, es de vital importancia reconocer los conflictos en vez de evitarlos, negarlos o intentar ocultarlos, ya que no podrán ser regulados. Conflictos entre sindicato y dirección. Conflictos entre línea y staff. Conflictos entre profesionales y no profesionales. Conflictos entre obreros y empleados. Conflictos entre antiguos y nuevos. Conflictos entre departamentos. Conflictos por desigualdades percibidas. Recurrencia de conflictos. Conflictos interpersonales. Conflictos intrapersonales.

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Desempeño, cargos y motivación.

Descripción, evaluación de cargos y desempeño Una información de gran importancia que se puede obtener de los departamentos de personal es la que se refiere a las características y los manuales de descripción de cargos. Descripción de cargos. Sistemas de evaluación de desempeño. Relaciones estructura de cargos y remuneraciones. Sistema de recompensas y sanciones. Antigüedad y merito como mecanismos de ascenso. Definición de trabajo rutinario.

Motivación: Es un tema central en el diagnóstico de cualquier organización. Las organizaciones pueden pretender lograr objetivos si cuentan con el apoyo y compromiso de sus miembros. Política de administración de recursos humanos. Preocupación empresarial por la motivación. Motivación laboral existente. Calificación de las condiciones físicas del trabajo. Calificación de las condiciones económicas del trabajo. Calificación de las condiciones sociales y psicosociales del trabajo. Grado de interés por la organización de parte de sus miembros. Motivaciones individualistas. Motivación por el trabajo.

Clima laboral

Se encuentra relacionada con la motivación, pero considera otros aspectos tales como atmosfera laboral, la cual se crea entre los mismos trabajadores. Ambiente de trabajo. Relaciones formales. Reconocimiento social. Clima laboral. Rumores y comentarios negativos.

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Sindicatos

Es un tema obligado en el análisis organizacional, ay que son la expresión de forma organizada de miembros de la empresa. Existencia de sindicatos. Surgimiento de líderes y dirigentes. Posiciones habituales del sindicato. Imagen de los dirigentes frente a la empresa. Grado de influencia del sindicato. Conflictos hacia aw- al interior del sindicato. Problemas típicos.

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Toma de decisiones.

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Es el de mayor importancia dentro de una organización ya que son vistas como un sistema formado por decisiones. El entender de forma adecuada este proceso permite elaborar un diagnóstico adecuado del sistema organizacional.   De donde se obtienen las decisiones. Quienes participan en la toma de decisiones. Cuales canales existen y cuantos son para la toma de decisiones. Grado de especialidad de las decisiones. Hasta que nivel se toman decisiones. El proceso de toma de decisión es lógico.