PSICOLOGIA DEL DESEMPEÑO

Annotations:

• Es un instrumento que sirve para dirigir y supervisar el personal. Uno de sus principales objetivos es el desarrollo personal y profesional de los colaboradores de la empresa, mejorar los resultados de la organización y la buena utilización de los recursos.

1. Vertical

   Annotations:

   • Evaluación vertical o top down: Es una de las formas más comunes de evaluación, sobre todo en organizaciones con estructuras funcionales. Es la que realiza el jefe directo, ya sea por su proximidad, trato frecuente o seguimiento de objetivos.
2. 360°

   Annotations:

   • Entrevista final de evaluación de resultados, en la que se hace balance del año.
3. 180°

   Annotations:

   • Es un paso intermedio entre la evaluación tradicional y la evaluación de 360°
4. Las evaluaciones de desempeño, así como la apertura en grados de las competencias y otras mediciones, deben responder a metas u objetivos altos pero realistas, deben suponer un desafío que pueda alcanzarse.
5. La evaluación de desempeño es uno de los subsistemas para la dirección estratégica de los recursos humanos
6. ¿Por qué evaluar el desempeño?
   1. Evaluar el desempeño de un trabajador es un componente fundamental para las empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia.
      1. La evaluación del desempeño nos ayuda en tres cosas principalmente
         1. Tomar decisiones de promociones y remuneración.
         2. Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado en relación con el trabajo.
         3. Asegurar que cada elemento de la organización sepa qué se espera de él y cómo, desde su posición, impacta al resultado del negocio.
   2. Beneficios y problemas más comunes
      1. Beneficios
         1. -Certidumbre para el empleado sobre su desempeño - Disminución de rotación del personal -Creación de planes de carrera Mayor rendimiento para las empresas - Incrementa la producción
      2. Problemas mas comúnes
         1. -Mala Retroalimentación - Comunicaciones Negativas - Carencia de normas. - Utilización de criterios subjetivos
   3. Métodos de evaluación del Desempeño
      1. Se clasifican en
         1. Caracteristicas
            1. Son populares porque son sencillos o fáciles de administrar. Si el “listado” de características no está diseñado en relación con el puesto, el resultado estará alejado de la realidad y puede dar una opinión subjetiva.
               1. Escalas Gráfica de Calificación

                  Annotations:

                  • Cada característica por evaluar se representa mediante una escala en que el evaluador indica hasta qué grado el empleado posee esas características.
               2. Métodos de Escalas Mixtas

                  Annotations:

                  • El método de escalas mixtas es una modificación del método de escala básica. En lugar de evaluar las características con una escala se le dan al evaluador tres descripciones específicas de cada característica: superior, promedio e inferior.
               3. Método de Distribución Forzada

                  Annotations:

                  • El método de distribución forzada exige que el evaluador elija entre varias declaraciones, a menudo puestas en forma de pares, que parecen igualmente favorables y desfavorables.
               4. Método de Forma Narrativa

                  Annotations:

                  • Requiere que el evaluador prepare  un ensayo, que describa al empleado que evalua con la mayor precisión posible.
         2. Comportamientos
            1. Permiten al evaluador identificar de inmediato el punto en que cierto empleado se aleja de la escala, estos métodos se desarrollan para describir de manera específica qué acciones deberían exhibirse en el puesto.
               1. Método de incidente Critico

                  Annotations:

                  • Una de las ventajas de este método es que abarca todo el período evaluado, y de este modo se pueden facilitar el desarrollo y la autoevaluación por parte del empleado.
                  1. Suceso poco usual que denota mejor o peor desempeño del empleado en función.
               2. Escala fundamental de la medición del comportamiento

                  Annotations:

                  • Esta escala requiere mucho tiempo y esfuerzo para su desarrollo, ya que se aplica para cada puesto.
                  1. Enfoque de evaluación de comportamiento que consiste en una serie de escalas verticales,una para cada dimensión importante del desempeño laboral
               3. Escala de observación de comportamiento
                  1. La escala deberá estar diseñada para medir la frecuencia con que se observa cada uno de los comportamientos. De este modo es más fácil informar al evaluado sobre su evaluación.
         3. Resultados
            1. Sus defensores afirman que son más objetivos que otros métodos y otorgan más autoridad a los empleados. La observación de resultados, como cifras de ventas o producción, supone menos subjetividad, por lo cual quizá esté menos abierta al sesgo o a la opinión subjetiva, sea a favor o en contra, de los evaluadores.
               1. Mediciones de Productividad

                  Annotations:

                  • Las evaluaciones por resultados pueden contaminarse por factores externos (escasez de una materia prima o recesión en un mercado determinado, asignación de una zona mala) sobre los cuales los empleados no tienen influencia.
                  1. Además, pueden influir a los empleados a accionar sobre el resultado a corto plazo, lo cual no siempre coincide con los objetivos empresariales. A su vez, pueden generar actitudes sectoriales dentro de una empresa.
               2. Administración por Objetivos
                  1. Filosofía Administrativa que califica el desempeño sobre la base del desempeño
      2. Técnica de escala gráfica de calificación

         Annotations:

         • Escala que lista varias características y un rango de desempeño para cada una. Al colaborador se lo califica al identificar la calificación que describa mejor su nivel de desempeño para cada característica.
         1. Método de alternancia en la clasificación

            Annotations:

            • Clasificación de los empleados desde el mejor al peor ,entorno a características en particular.
            1. Método de comparación de pares

               Annotations:

               • Clasificación de los subordinados mediante una tabla de todos los pares posibles de individuos, para cada característica, para indicar cuál es el mejor empleado de ese par.
               1. Método de distribución forzada

                  Annotations:

                  • Similar a la graduación de una curva; se colocan porcentajes predeterminados de empleados en varias categorías de desempeño.
      3. Pasos de una evaluación de desempeño
         1. DEFINIR EL PUESTO

            Annotations:

            • Asegurarse de que el supervisor y el subordinado estén de acuerdo en las responsabilidades y los criterios de desempeño del puesto.
            1. EVALUAR EL DESEMPEÑO EN FUNCIÓN DEL PUESTO

               Annotations:

               • Incluye algún tipo de calificación en relación con una escala definida previamente.
               1. RETROALIMENTACIÓN

                  Annotations:

                  • Comentar el desempeño y los progresos del colaborador.
7. ¿Cómo incide la evaluación por competencias en la evaluación final?

   Annotations:

   • Un supervisor puede decidir modificar la evaluación final en función de su valoración de las competencias; deberá explicarlo al evaluado en la entrevista de evaluación. Igualmente, cuando existan notorias diferencias entre la autoevaluación y la evaluación del superior.
   1. Cada evaluador deberá poder fundamentar no solo en el formulario de evaluación, sino también en la entrevista de evaluación, cómo se determinó o calculó la evaluación final, basándose para ello en los registros consignados en la evaluación y no en opiniones de tipo subjetivo.
8. Tres aspectos clave para el éxito de un programa de evaluación de desempeño

   Annotations:

   • Para una adecuada implementación deben reunirse tres elementos básicos con el propósito de crear confianza y credibilidad, que se señalaron como imprescindibles: una buena herramienta, apropiada al negocio, al tamaño de la empresa; un buen instructivo que explique claramente cómo se realiza la evaluación, cómo se completan los formularios, qué se evalúa y cómo y entrenamiento a los evaluadores.
   1. Para una adecuada implementación deben reunirse tres elementos básicos con el propósito de crear confianza y credibilidad: una buena herramienta ; un buen instructivo que explique claramente cómo se realiza la evaluación, cómo se completan los formularios, qué se evalúa y cómo y entrenamiento a los evaluadores.
9. Hitos de la evaluación del desempeño
   1. 1.- Entrevista inicial de fijación de objetivos: En la que se establecen los objetivos principales del trabajo de la persona y los factores prioritarios para el año.
   2. 2.- Entrevista de progreso o de mitad de ciclo, donde se realiza un balance del desarrollo de objetivos y del comportamiento del evaluado.
   3. 3.-Entrevista final de evaluación de resultados, en la que se hace balance del año.

Annotations:

•  Las evaluaciones de 360° son lo que técnicamente se denomina una herramienta para el desarrollo de las personas, por lo tanto no vale la pena engañarse a sí mismo intentando convencer a otros para que la misma sea favorable; además, el único ejemplar de la evaluación lo recibe el propio evaluado.

1. El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360° es el desarrollo de las personas

   Annotations:

   • Su puesta en práctica implica un fuerte compromiso tanto de la empresa como del personal que la integra. Ambos reconocen el verdadero valor de las personas como el principal componente del capital humano en las organizaciones.
   1. La evaluación de 360° es una herramienta para el desarrollo de los recursos humanos. Si bien es una evaluación conocida su utilización no se ha generalizado.
   2. La herramienta 360º propone la autoevaluación. En esta, muchas personas se sobrecalifican y muchas otras son implacables consigo mismas. Ni unos ni otros asumen el camino correcto. Por ello, analizar la mirada de los pares y subordinados puede ser de gran ayuda para analizar su propia visión.
2. DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS. EVALUACIÓN DE 360º

   Annotations:

   • Un sistema de evaluación de 360° requiere de varios años de aplicación sistemática para brindar a la empresa y sus integrantes el máximo resultado.
   1. A través de la aplicación de la evaluación de 360° una empresa u organización le está proporcionando a su personal una formidable herramienta de autodesarrollo.
      1. ¿Quiénes participan como evaluadores?
         1. En primer lugar deben ser personas que de un modo u otro tengan oportunidad de ver al evaluado en acción como para poder estimar sus competencias. De ese modo permitirán comparar la autoevaluación con las mediciones realizadas por los observadores (evaluadores).
         2. Posibles Evaluadores
            1. Clientes

               Annotations:

               • Da la oportunidad a los clientes internos y externos de tener voz y voto en el proceso de evaluación.
               1. Empleados

                  Annotations:

                  • Participan en un proceso que tiene un fuerte impacto en sus carreras y garantiza su imparcialidad; ellos pueden de este modo seleccionar el criterio para juzgar su performance.
                  1. Miembros del Equipo

                     Annotations:

                     • Es muy importante, ya que este tipo de evaluación permite identificar realmente a los equipos y mejorar su rendimiento.
                     1. Supervisores

                        Annotations:

                        • El proceso amplía la mirada del supervisor y le permite disminuir a la mitad o menos el tiempo que utilizaba en las evaluaciones individuales.
                        1. Managers

                           Annotations:

                           • Les permite a los líderes tener mayor información sobre la organización y comprender mejor sus fortalezas y debilidades, conocer detalles y recibir sugerencias de otros participantes.
                           1. El papel de la Empresa

                              Annotations:

                              • Las empresas se tornan más creíbles al implementar estos procesos, la información marca fortalezas y debilidades, y permite conocer discrepancias en las relaciones y determinar necesidades de entrenamiento.
   2. Las claves para el éxito de una aplicación de 360°
      1. LA HERRAMIENTA
         1. UNA PRUEBA PILOTO
            1. ENTRENAMIENTO A EVALUADORES Y EVALUADOS
               1. LOA MANUALES DE INSTRUCCIÓN
                  1. PROCESAMIENTO EXTERNO
                     1. LOS INFORMES
                        1. LA DEVOLUCION A LOS EVALUADOS
                           1. SEGUIMIENTO DE LOS EVALUADOS
                              1. CONTINUIDAD
   3. Sobre qué ítems evaluar en un esquema de 360°
      1. En el caso específico de evaluaciones de 360° puede existir una excepción, que se verifica cuando una empresa decide que las competencias por evaluar a través de un esquema de 360° sean solamente las competencias cardinales. Si se tiene en cuenta que las competencias cardinales conforman el puesto, la persona será evaluada solo por las competencias cardinales y no por las específicas.
      2. La evaluación de desempeño debe hacerse en relación con el puesto, por lo tanto las competencias deben ser las requeridas para el puesto. Si una empresa tiene implementados los dos sistemas, evaluaciones de desempeño y evaluaciones de 360°, las competencias para evaluar cómo logró esos objetivos deben coincidir, ya que en ambos casos son las requeridas para el puesto.
      3. Diagrama del proceso de evaluación de 360°
         1. Los detalles administrativos de un proceso de evaluaciones de 360° son fundamentales para garantizar la confidencialidad del proceso y para que la misma, además de ser real, sea vista de esta manera.
      4. Informe de la evaluación
         1. Debe ser claro y suficientemente explicativo por sí mismo. Solo habrá un ejemplar de informe de evaluación que será remitido al participante por el consultor responsable del proceso de evaluación de 360°.
            1. La devolución al participante o feedback a los evaluados
               1. Enviar al participante los resultados por escrito no es una buena idea. Una completa evaluación acompañada por una guía de comprensión sobre 360° feedback puede ser muy útil, pero no suficiente.
               2. Los workshop de devolución
                  1. Una adecuada comunicación en una reunión grupal, bajo un esquema de workshop puede incitar a cada participante a compartir la información con los otros. En una media jornada los participantes serán capaces de comprender sus feedback, crear planes de acción y compartir con otros en el workshop.
               3. En el libro Feedback de 360°, Levy-Leboyer presenta un manera diferente de comparar las evaluaciones: compara competencia por competencia las distintas miradas sobre el evaluado
               4. El feedback de 360° es una formidable herramienta para el desarrollo de personas.
         2. SEGUIMIENTO DE LOS EVALUADOS

            Annotations:

            • Desde el área de Recursos Humanos se pueden instrumentar dos tipos de acciones:
            1. Generales

               Annotations:

               • La dirección de la compañía recibirá, según se expone al final de este capítulo, un informe global (consolidado) sobre el nivel de desarrollo de las competencias del colectivo evaluado.
            2. Particulares

               Annotations:

               • Se deberán ofrecer a cada uno de los evaluados ideas y sugerencias para el autodesarrollo
            3. ¿Cómo se integra la evaluación de 360° con la estrategia general de Recursos Humanos?
               1. Aunque estos sistemas, como la evaluación de 360°, se asocian con las grandes compañías, las buenas ideas no requieren necesariamente de una empresa de gran tamaño y pueden implementarse en menor escala.
            4. Pregunta: ¿Cuántas competencias y cuántos evaluadores es lo más usual?
               1. Respuesta: Un mínimo sería siete competencias y ocho evaluadores. En un esquema más completo, diez competencias y doce evaluadores. Entre ambos valores, mínimo y máximo… evaluación de 360° no significa que “todos evalúan a todos”.
3. ¿Qué es una evaluación de 360°?

   Annotations:

   • La persona es evaluada por todo su entorno: jefes, pares y colaboradores. Por ejemplo, a una persona la evalúa su jefe –como en un esquema tradicional– y además el jefe del jefe, dos o tres pares y dos o tres supervisados, etc.
   1. Es un esquema sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes, pares y colaboradores. Puede incluir otras personas como proveedores o clientes.
   2. El concepto de evaluación de 360° es claro y sencillo: consiste en que un grupo de personas valore a otra por medio de una serie de ítems o factores predefinidos. Estos factores son comportamientos observables de la persona en el desarrollo diario de su práctica profesional.
4. Proceso de Evaluación de 360°
   1. Definición de las competencias tanto cardinales como específicas de la organización del puesto según corresponda.

      Annotations:

      • Si una empresa tiene implementado un sistema de evaluación de desempeño, las competencias o factores deben ser los mismos.
   2. Diseño de Herramienta

      Annotations:

      • Soporte del proceso, es decir el cuestionario o formulario de evaluación de 360°.
   3. Elección de Personas

      Annotations:

      • Que van a intervenir como evaluadores: superior, pares, colaboradores, clientes internos de otras áreas, clientes y proveedores externos.
   4. Lanzamientos de Procesos

      Annotations:

      • Evaluación con los interesados y los evaluadores.
   5. Relevamiento y procesamiento de los datos

      Annotations:

      • Diferentes evaluaciones, que en todos los casos debe realizar un consultor externo para preservar la confidencialidad de la información.
   6. Comunicación a los interesados

      Annotations:

      • Son los resultados de la evaluación de los 360°
   7. Informes

      Annotations:

      • Se revelaran solo al evaluado, la organización recibe solamente un informe consolidado sobre el grado de desarrollo de las competencias del colectivo evaluado.
5. ¿La evaluación de 360° es solo para grandes empresas?
   1. Las buenas prácticas de Recursos Humanos pueden ser aplicadas a empresas de todo tamaño y tipo de organización. La